組織認(rèn)同視角下高校引進(jìn)青年教師的成長路徑研究

●許玲燕 杜建國

組織認(rèn)同視角下高校引進(jìn)青年教師的成長路徑研究

●許玲燕 杜建國

高校引進(jìn)青年教師是高校未來發(fā)展的“新鮮血液”和“主力軍”。研究表明，高校引進(jìn)青年教師對(duì)學(xué)校的諸多“不適應(yīng)”與“不認(rèn)可”是其組織認(rèn)同感不足引起的，其組織認(rèn)同感愈低，工作滿意度愈低，進(jìn)而對(duì)其成長和發(fā)展產(chǎn)生消極的影響。通過理論研究和問卷調(diào)查深入分析高校引進(jìn)青年教師的組織認(rèn)同感和成長需求，據(jù)此提出組織認(rèn)同視角下的高校引進(jìn)青年教師三階段成長建議。

高校引進(jìn)青年教師；組織認(rèn)同感；ERG需要理論；成長路徑

本科→碩士→博士→留校任教，這是眾多高校學(xué)子理想的人生路。然而考慮到人才多元化、改善教師隊(duì)伍的學(xué)緣結(jié)構(gòu)、防止“近親繁殖”，教育部在印發(fā)的《全國教育人才發(fā)展中長期規(guī)劃 （2010-2020年）》中鼓勵(lì)高校大幅減少從本校畢業(yè)生中直接聘任新教師。因此，國內(nèi)多家高校紛紛出臺(tái)新規(guī)，要求注重從校外聘用優(yōu)秀教學(xué)科研人員，尤其是高水平院?；蚩蒲性核牟┦?。于是，近年來各高校為吸引優(yōu)秀外校人才，在人才待遇、安家落戶、科研平臺(tái)等方面各顯神通，使得高校引進(jìn)的外校博士畢業(yè)生占當(dāng)年新進(jìn)教師總量比在不斷升高。

本文的研究對(duì)象高校引進(jìn)青年教師是指從外校引進(jìn)的具有碩士以上學(xué)位的直接進(jìn)入高校工作的青年教師。從江蘇省某高校2015年新教師參加崗前培訓(xùn)的情況來看，高校引進(jìn)青年教師已然成為新教師隊(duì)伍的主力軍，超過了50%，且大部分引進(jìn)青年教師主要是科研、教學(xué)或科研教學(xué)并重型人才。這些引進(jìn)的青年教師多數(shù)是外省外校的優(yōu)秀研究生，但是來到新環(huán)境面臨全新的教學(xué)科研環(huán)境，他們或多或少有些不適應(yīng)。如有些高校引進(jìn)青年教師抱怨學(xué)校的硬件條件差、平臺(tái)低、發(fā)展機(jī)會(huì)少，有些批判學(xué)校的行政服務(wù)水平低、服務(wù)意識(shí)差、領(lǐng)導(dǎo)不作為，有些反映在學(xué)校很難找到自己的科研團(tuán)隊(duì)、團(tuán)隊(duì)合作精神不足、學(xué)術(shù)交流氣氛不濃，有些則指出科研、教學(xué)、行政管理的考核指標(biāo)不合理，有些希望借鑒母校的模式試圖改變現(xiàn)有的管理制度，有些批判學(xué)校沒有組織文化、沒有凝聚力、沒有認(rèn)同感、大家各自為政。據(jù)調(diào)查，這些抱怨背后隱藏的“不適應(yīng)”、“不認(rèn)可”的因素來源可能有：初上講臺(tái)教學(xué)經(jīng)驗(yàn)不足或?qū)W(xué)生了解不足、科研課題申請(qǐng)的壓力、崗位考核與支撐評(píng)定的壓力、人際網(wǎng)絡(luò)的短缺以及生活的負(fù)擔(dān)等［1，2］。在諸多“不適應(yīng)”與“不認(rèn)可”因素的背后，本文試圖從組織認(rèn)同視角出發(fā)尋找出其最深層次的原因，并構(gòu)建一個(gè)和諧的機(jī)制去干預(yù)這些“不適應(yīng)”與“不認(rèn)可”，從而促進(jìn)高校引進(jìn)青年教師的成長與發(fā)展。

一、組織認(rèn)同理論

組織認(rèn)同這一概念是由 S.Albert和 D.A.W hetten于20世紀(jì)80年代提出的，來源于社會(huì)心理學(xué)，是指一種保持與創(chuàng)新自身文化屬性的社會(huì)心理過程，是社會(huì)認(rèn)同的一種特殊形式［3］。已有研究表明：通過組織認(rèn)同，社會(huì)中的個(gè)體將形成心理的一致性和歸屬感，進(jìn)而能最充分地發(fā)揮工作的主動(dòng)性、積極性與創(chuàng)造性，最終提高組織績效，形成組織獨(dú)特的、難以模仿的競爭優(yōu)勢。［4，5］

作為一個(gè)組織系統(tǒng)，高校常處于“有組織的無序狀態(tài)”［6］。作為高校組織成員的高校教師，是知識(shí)分子中的精英群體，其心理需求和工作特性都與一般組織員工有顯著差別。如高校教師的工作績效考核具有形式上的內(nèi)隱性和方式上的非經(jīng)濟(jì)性特征，這決定了高校教師的績效提升不能完全依靠外在制度直接約束，更多地需要依靠其內(nèi)在自主行為，而這種行為的產(chǎn)生及其程度的強(qiáng)弱正需要組織認(rèn)同感得以加強(qiáng)［7，8］。隨著高等教育體制改革的推進(jìn)，以及高校教師價(jià)值多元化、社會(huì)角色多樣化，同時(shí)也受事業(yè)、生活和情感三方面的困惑［9］，高校教師的流動(dòng)性也大為增加。調(diào)查研究顯示：高校教師的組織認(rèn)同程度愈高，教師中的組織公民行為普遍存在，教師的工作滿意度愈高，教師的離職意愿愈低［10］。同時(shí)，高校青年教師發(fā)展是青年教師發(fā)展目標(biāo)與不斷變化的組織目標(biāo)之間的雙向諧變的過程，是自主發(fā)展和組織培養(yǎng)的雙向互動(dòng)過程［11］。由此可知，本文研究的高校引進(jìn)青年教師的諸多“不適應(yīng)”與“不認(rèn)可”正是由于其對(duì)學(xué)校的組織認(rèn)同感不高造成的，其組織認(rèn)同感愈低，工作滿意度愈低，進(jìn)而對(duì)其成長和發(fā)展產(chǎn)生的消極影響愈明顯。

二、組織認(rèn)同視角下高校引進(jìn)青年教師的成長階段

潘正昌（2001）認(rèn)為一個(gè)青年教師的成長過程大體可以分為三個(gè)階段：形成期（參加工作的1-5年），是青年教師形成良好的心理素質(zhì)、正確的教育思想的關(guān)鍵期；發(fā)展期（參加工作的5-10年），是青年教師成為高校各學(xué)科教學(xué)骨干、逐漸走向成熟的階段；成熟期（參加工作的10-15年），是青年教師完全適應(yīng)教育教學(xué)科研工作時(shí)期［12］。白益民（2002）基于思辨的研究方法，以“教師自我專業(yè)發(fā)展意識(shí)”為主線，將教師專業(yè)發(fā)展過程劃分為“非關(guān)注、虛擬關(guān)注、生存關(guān)注、任務(wù)關(guān)注、自我更新關(guān)注”五個(gè)階段［13］。在此基礎(chǔ)上，另有學(xué)者認(rèn)為“引進(jìn)教師”在來到新學(xué)校之前的專業(yè)發(fā)展階段基本上遵循了該研究結(jié)論，但“引進(jìn)后”需要跨越“高山反應(yīng)”階段，即“蜜月”階段、“沮喪”階段、“恢復(fù)調(diào)整”階段和“適應(yīng)”階段。［14］

本文在組織認(rèn)同的視角下結(jié)合上述理論研究基礎(chǔ)，并充分考慮青年教師的成長特點(diǎn)和引進(jìn)教師的特殊身份，提出高校引進(jìn)青年教師成長過程的三階段理論，見圖1。

階段一：高校引進(jìn)青年教師參加工作的1-5年。這一階段屬于組織認(rèn)同的初期或培養(yǎng)期，正如兩個(gè)陌生的男女青年經(jīng)歷從相識(shí)、戀愛、初婚到初步磨合等過程，因此可以分為初識(shí)期、熱戀期、蜜月期、磨合期。初識(shí)期是指高校引進(jìn)青年教師剛參加工作，來到陌生的學(xué)校、初次上講臺(tái)的階段，在這一時(shí)期，青年教師專注于熟悉科研、教學(xué)環(huán)境，以學(xué)習(xí)為主；熱戀期是高校引進(jìn)青年教師在對(duì)新環(huán)境有了初步了解的基礎(chǔ)上，有了一定的情感，渴望在新環(huán)境有良好的發(fā)展前景；蜜月期是在熱戀期后，高校青年教師對(duì)新環(huán)境有了一定的認(rèn)可，希望能夠長久地扎根于此，發(fā)展自己；磨合期，是指高校引進(jìn)青年教師在認(rèn)為學(xué)校和自己融于一體的同時(shí)，開始思考自己的成長之路和學(xué)校環(huán)境之間的沖突與矛盾，并通過時(shí)間來整合自己的組織認(rèn)同感。在這一階段，每個(gè)高校引進(jìn)青年教師的成長過程不同，經(jīng)歷期的長短也會(huì)不一樣，甚至有人會(huì)跳過一些經(jīng)歷期，直接進(jìn)入下一階段。

階段二：高校引進(jìn)青年教師參加工作的6-10年。這一階段，可稱為發(fā)芽期或新生期，是高校引進(jìn)青年教師的職業(yè)認(rèn)同和組織認(rèn)同兩方面的融合期。在此階段，高校引進(jìn)青年教師開始適應(yīng)新學(xué)校的教學(xué)、科研環(huán)境，屬于個(gè)人成長的穩(wěn)定時(shí)期、事業(yè)上升期、成果萌芽期。

階段三：高校引進(jìn)青年教師參加工作的11-15年。這一階段，稱為成熟期，組織認(rèn)同感已扎根高校引進(jìn)青年教師的方方面面，他們完全熟悉科研、教學(xué)工作，并形成了成熟的個(gè)人教學(xué)風(fēng)格，進(jìn)入了豐碩科研成果的爆發(fā)期。

圖1 高校引進(jìn)青年教師的成長階段

三、組織認(rèn)同視角下高校引進(jìn)青年教師的成長需要理論

依據(jù)ERG需要理論，可知高校引進(jìn)青年教師在成長發(fā)展過程中存在生存需要、社會(huì)交往及個(gè)人自尊和發(fā)展等問題，如圖2所示。

圖2 高校引進(jìn)青年教師的成長需要理論

（一）生存需要

生存問題是導(dǎo)致高校引進(jìn)青年教師產(chǎn)生“不適應(yīng)”、“不認(rèn)可”問題的重要原因。高校引進(jìn)青年教師大多是80后，第一次參加工作，職稱低、工齡短、收入較低，屬于城市的中低薪階層，同時(shí)受困于住房、婚姻及配偶工作、子女教育及老人贍養(yǎng)等問題，使其產(chǎn)生對(duì)新環(huán)境的“不適應(yīng)”以及對(duì)新學(xué)校的“不認(rèn)可”。據(jù)調(diào)查河南省某高校的471名青年教師，其中72.1%認(rèn)為其生活水平一般甚至較低，生活幸福指數(shù)不高；其中57%的年收入低于3萬元，收入滿意度僅有31.3%。［15］

（二）相互關(guān)系的需要

高校引進(jìn)青年教師進(jìn)入新學(xué)校后，社會(huì)網(wǎng)絡(luò)關(guān)系發(fā)生變遷，亟需建立新環(huán)境的人際關(guān)系網(wǎng)絡(luò)。離開原來的學(xué)習(xí)、生活環(huán)境和朋友圈，他們能夠溝通的知心朋友變少、學(xué)術(shù)交流圈變化，且80后的高校引進(jìn)青年教師多為獨(dú)生子女，有些人性格偏內(nèi)向，不擅長與人溝通，一個(gè)人埋頭苦干，有些人骨子里有股傲氣，不愿意向人請(qǐng)教，導(dǎo)致朋友圈和研究團(tuán)隊(duì)缺失、工作不順暢、生活不幸福。

（三）成長發(fā)展的需要

高校引進(jìn)青年教師成長發(fā)展的需要是指其希望在新學(xué)校、新環(huán)境工作、定居，實(shí)現(xiàn)自我完善和自我發(fā)展及社會(huì)認(rèn)可的內(nèi)在愿望。但是由于制度、體制等問題，目前高校引進(jìn)青年教師往往發(fā)現(xiàn)在其成長發(fā)展過程中自尊需求得不到滿足、個(gè)人發(fā)展缺乏關(guān)注等問題。例如，有些高校存在學(xué)術(shù)派別與論資排輩現(xiàn)象，使得高校引進(jìn)青年教師在發(fā)表高質(zhì)量的學(xué)術(shù)論文、申報(bào)省部級(jí)及國家項(xiàng)目、績效考核及評(píng)定職稱等方面屢屢受挫，導(dǎo)致高校引進(jìn)青年教師在個(gè)人成就期望上產(chǎn)生情感落差，自尊心受到挫傷，從而對(duì)組織認(rèn)同感差。

在高校引進(jìn)青年教師的成長需求中，同樣遵循“滿足—前進(jìn)”、“不足—加強(qiáng)”和“受挫—回歸”三大規(guī)律。如在“滿足—前進(jìn)”規(guī)律作用下，高校引進(jìn)青年教師希望在生存和相互關(guān)系的需要得到滿足后，盡快取得職業(yè)認(rèn)同和組織認(rèn)同，在新學(xué)校工作、在新環(huán)境居住和生活，在新學(xué)校實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值、得到社會(huì)的認(rèn)可。在“不足—加強(qiáng)”規(guī)律作用下，高校引進(jìn)青年教師社會(huì)交往、融入組織的愿望無法實(shí)現(xiàn)，在新學(xué)校沒有自己的朋友圈、沒有研究團(tuán)隊(duì)，他們會(huì)更希望通過組織認(rèn)同真正成為新學(xué)校的一員。在“受挫—回歸”規(guī)律作用下，高校引進(jìn)青年教師成長發(fā)展的需要得不到滿足，他們會(huì)加強(qiáng)對(duì)生存資源和相互關(guān)系資源的需求，如增加對(duì)外講座、企業(yè)咨詢等活動(dòng)期望更多的物質(zhì)收入。

四、問卷調(diào)查及分析

為進(jìn)一步了解高校引進(jìn)青年教師的生存生活狀況和教學(xué)科研工作狀況，準(zhǔn)確剖析其環(huán)境適應(yīng)能力和組織認(rèn)同問題的深層次原因，促進(jìn)這一特殊群體更快、更好地成長。筆者在江蘇省某高校展開了面向引進(jìn)青年教師的以“適應(yīng)性、組織認(rèn)同和成長需求”主題的問卷調(diào)查。問卷共發(fā)放150份，回收有效問卷146份，通過統(tǒng)計(jì)分析獲得了高校引進(jìn)青年教師關(guān)于組織認(rèn)同和成長需求的基本情況。

（一）適應(yīng)性分析

高校引進(jìn)青年教師的適應(yīng)性包括生存與生活的適應(yīng)、教學(xué)與科研工作適應(yīng)。調(diào)查的結(jié)果如表1。

表1 高校引進(jìn)青年教師適應(yīng)性調(diào)查結(jié)果

從表1可知，該校引進(jìn)青年教師的適應(yīng)性較強(qiáng)，大部分能適應(yīng)新環(huán)境的變化，融入新集體，只是在科研工作方面的適應(yīng)性相對(duì)較弱。

（二）組織認(rèn)同分析

高校引進(jìn)青年教師的組織認(rèn)同包括其對(duì)高校的聲望、領(lǐng)導(dǎo)魅力與威信、同事關(guān)系以及校訓(xùn)文化等方面的認(rèn)知狀況，調(diào)查的結(jié)果如表2。

表2 高校引進(jìn)青年教師組織認(rèn)同調(diào)查結(jié)果

從表2可知，該校引進(jìn)青年教師的組織認(rèn)同感較高，尤其是同事關(guān)系方面認(rèn)可度較高，但仍然在學(xué)校聲望、領(lǐng)導(dǎo)魅力與威信及校訓(xùn)文化等方面需要加強(qiáng)培養(yǎng)組織認(rèn)同感。

（三）成長需要分析

根據(jù)本文的理論分析，高校引進(jìn)青年教師的成長需求包括生存的需要、相互關(guān)系的需要和成長發(fā)展的需要。為多方面了解高校青年教師的成長需求，本次問卷對(duì)此問題設(shè)計(jì)了多項(xiàng)選擇題，調(diào)查的結(jié)果如表3。

表3 高校引進(jìn)青年教師組織認(rèn)同調(diào)查結(jié)果

從表3可知，該校引進(jìn)青年教師的成長發(fā)展需要＞相互關(guān)系的需要＞生存的需要，因此若要真正留住這些青年人才，必須為其積極創(chuàng)造良好的成長發(fā)展環(huán)境，同時(shí)不忽略其它低層次的需要，防止“受挫—回歸”規(guī)律的演繹。

五、高校引進(jìn)青年教師的成長路徑建議

綜合以上分析，高校引進(jìn)青年教師的適應(yīng)性較強(qiáng)、組織認(rèn)同度較高，其成長發(fā)展的需求較高，但同時(shí)存在著其在科研工作方面的適應(yīng)性相對(duì)弱，在學(xué)校聲望、領(lǐng)導(dǎo)魅力與威信及校訓(xùn)文化等方面組織認(rèn)同感差等問題。因此，本文結(jié)合組織認(rèn)同視角下的高校引進(jìn)青年教師成長階段和ERG成長需求理論，提出以下三點(diǎn)成長路徑建議。

（一）在高校引進(jìn)青年教師成長的第一階段，需大力培養(yǎng)組織認(rèn)同感，即從引進(jìn)制度、管理體制入手打造學(xué)校和諧文化，以激勵(lì)、幫助、指導(dǎo)為手段，形成“人才為本、激勵(lì)寬容”的組織文化氛圍。具體而言，可以通過提高青年教師的收入水平、提供政策優(yōu)惠的單身宿舍過渡、購房補(bǔ)貼、提供單身教師相親平臺(tái)或幫助解決配偶工作問題等方面解決其生存需要；通過安排校領(lǐng)導(dǎo)接見日、院領(lǐng)導(dǎo)談話等方式開通領(lǐng)導(dǎo)與高校引進(jìn)青年教師溝通平臺(tái)，通過學(xué)校各部門新教師培訓(xùn)活動(dòng)、運(yùn)動(dòng)會(huì)、講課大賽、文娛活動(dòng)等學(xué)習(xí)活動(dòng)平臺(tái)，工會(huì)組織、教師興趣協(xié)會(huì)組織各種校內(nèi)交往平臺(tái)，促進(jìn)高校引進(jìn)青年教師擴(kuò)大其朋友圈，解決其相互關(guān)系的需要；通過提供科研啟動(dòng)經(jīng)費(fèi)、指導(dǎo)與研討科研申報(bào)、指導(dǎo)與示范教學(xué)等方式幫助高校引進(jìn)青年教師在科研教學(xué)的啟動(dòng)階段平穩(wěn)度過，解決其第一階段的成長與發(fā)展需求。

（二）在第二階段—組織認(rèn)同感的融合期，需深入推進(jìn)組織認(rèn)同感，即創(chuàng)新管理機(jī)制、打破傳統(tǒng)制度約束，在全校引進(jìn)青年教師中形成“比發(fā)展、比突破”的價(jià)值取向，營造學(xué)?！爸匾暼瞬拧⒐膭?lì)深造”的良好氛圍。具體而言，主要通過各種管理方式強(qiáng)化第一階段的組織認(rèn)同感培養(yǎng)成果，促進(jìn)高校引進(jìn)青年教師成長需求的“滿足—前進(jìn)”規(guī)律發(fā)揮作用，減小“不足—加強(qiáng)”和“受挫—回歸”規(guī)律的作用力。在這一階段，可以通過幫助解決子女的上學(xué)問題、融入或搭建團(tuán)隊(duì)、績效考核、教學(xué)競賽、科研沙龍、教學(xué)與科研成果獎(jiǎng)勵(lì)、職稱評(píng)定、訪學(xué)與深造機(jī)會(huì)等管理方式上提高其需求滿意度、促進(jìn)其成長與發(fā)展。

（三）在第三階段—組織認(rèn)同感的深入期，需強(qiáng)化組織認(rèn)同感，即切實(shí)改善條件、優(yōu)化環(huán)境，促進(jìn)高校引進(jìn)青年教師人才脫穎而出、創(chuàng)新成果競相涌現(xiàn)，形成“競爭識(shí)才、人盡其才、才盡其用”的良好氛圍。本階段高校引進(jìn)青年教師已完全融入集體，是為集體爭榮譽(yù)、做貢獻(xiàn)的關(guān)鍵期。在這一階段，集體要為其創(chuàng)造良好的硬環(huán)境和寬松的軟環(huán)境，助其迅速成長與發(fā)展，如通過建立實(shí)驗(yàn)室與研究中心、培養(yǎng)學(xué)術(shù)帶頭人、專業(yè)帶頭人、教學(xué)名師等方式激發(fā)其為學(xué)校做貢獻(xiàn)的奉獻(xiàn)精神。

總之，高校引進(jìn)青年教師的組織認(rèn)同感在其成長和發(fā)展過程中起著至關(guān)重要的作用。高?？梢酝ㄟ^借鑒ERG需要理論，全面了解不同階段高校引進(jìn)青年教師的需要，構(gòu)建積極有效的人力資本激勵(lì)機(jī)制，為學(xué)校集體的發(fā)展和高校引進(jìn)青年教師個(gè)體的成長創(chuàng)造良好的平臺(tái)。同時(shí)，高校引進(jìn)青年教師自身也可通過學(xué)習(xí)培訓(xùn)、自我適應(yīng)、同事互助、團(tuán)隊(duì)協(xié)作、領(lǐng)導(dǎo)溝通等方式開放自己、提高自我、融入集體，以更快、更好地適應(yīng)新組織文化，為個(gè)人的成長與學(xué)校的發(fā)展打下扎實(shí)的基礎(chǔ)。

［1］周艷明，王秀麗.高校青年教師成長中的問題分析與策略研究［J］.教書育人，2008，（21）：60-61.

［2］張義東.高校青年教師成長激勵(lì)機(jī)制的探究［J］.時(shí)代教育，2014，（21）：41，45，4.

［3］Ashforth，B.E.，&Mael，F(xiàn).Social Identity Theory and O rganization［J］.Academy of Management Review，1989，（14）.

［4］張寧俊，朱伏平，張斌.高校教師職業(yè)認(rèn)同與組織認(rèn)同關(guān)系及影響因素研究［J］.教育發(fā)展研究，2013，（21）：53-59.

［5］馬麗.中國高校教師職業(yè)認(rèn)同與組織認(rèn)同相關(guān)研究［J］.中國科教創(chuàng)新導(dǎo)刊，2014，（2）：267-269.

［6］波.達(dá)林［挪威］.理論與戰(zhàn)略：國際視野中的學(xué)校發(fā)展［M］.范國睿譯.北京：教育科學(xué)出版社，2002：47.

［7］劉永存.提升高校教師組織認(rèn)同的路徑選擇［J］.學(xué)園，2008，（3）：71-75.

［8］鄭忻.組織公平理論視域下高校青年教師激勵(lì)思路與舉措探析［J］.當(dāng)代教育科學(xué)，2016，（5）：25-28.

［9］謝翌，邱霞燕.困惑與超越：J校青年教師發(fā)展的個(gè)案研究［J］.當(dāng)代教育科學(xué)，2016，（11）：50-55.

［10］董海櫻，方建中.高校教師組織認(rèn)同探微—基于浙江省高校的實(shí)證調(diào)查［J］.教育發(fā)展研究，2012，（1）：69-74.

［11］廖志瓊.自主發(fā)展與組織培養(yǎng)：高校青年教師發(fā)展的路徑選擇［J］.江蘇高教，2016，（2）：90-92.

［12］潘正昌.高校青年教師成長規(guī)律及培養(yǎng)途徑［J］.海南廣播電視大學(xué)學(xué)報(bào)，2001，（1）：30-34.

［13］白益民.教師的自我更新：背景、機(jī)制與建議［J］.華東師范大學(xué)學(xué)報(bào)（教育科學(xué)版），2002，（4）：28-38.

［14］孫建平.上海引進(jìn)教師文化適應(yīng)研究［D］.上海師范大學(xué)，2010.

［15］龔俊朋.基于“ERG理論”的高校青年教師激勵(lì)策略探究［J］.河南科技學(xué)院學(xué)報(bào)，2011，（4）：42-44.

（責(zé)任編輯：許愛紅）

許玲燕/江蘇大學(xué)管理學(xué)院講師、博士 杜建國/江蘇大學(xué)管理學(xué)院教授、博士