企業(yè)崗位薪酬體系設(shè)計

李賓

摘 要：崗位薪酬體系是以崗位為基礎(chǔ)確定的基本薪酬系統(tǒng)，反映了崗位工作的基本特征，真正意義上實(shí)現(xiàn)了同工同酬，體現(xiàn)了薪酬管理的公平性原則。建立崗位薪酬體系時，應(yīng)運(yùn)用工作分析和工作評價等方法，建立崗位等級體系，再確定相應(yīng)崗位等級的工資水平和結(jié)構(gòu)。

關(guān)鍵詞：崗位薪酬；基本工資；崗位評價；薪酬結(jié)構(gòu)；薪酬調(diào)查

崗位薪酬體系是以崗位為基礎(chǔ)確定的基本薪酬系統(tǒng)，反映了崗位工作的基本特征，真正意義上實(shí)現(xiàn)了同工同酬，體現(xiàn)了薪酬管理的公平性原則。建立崗位薪酬體系時，應(yīng)運(yùn)用工作分析和工作評價等方法，建立崗位等級體系，再確定相應(yīng)崗位等級的工資水平和結(jié)構(gòu)。

一、崗位薪酬水平的確定

員工薪酬由崗位薪酬、績效薪酬、津貼和福利等項(xiàng)目構(gòu)成。企業(yè)為控制人工成本，將薪酬預(yù)算在幾種工資構(gòu)成之間進(jìn)行分配。所以，崗位薪酬水平取決于企業(yè)的工資預(yù)算，同時與崗位人數(shù)有關(guān)。確定合理的崗位薪酬水平應(yīng)綜合考慮崗位自身價值、企業(yè)支付能力、企業(yè)所處行業(yè)和地域特征、國家法律法規(guī)等因素。其中市場薪酬水平應(yīng)給予重點(diǎn)關(guān)注，常運(yùn)用趨勢預(yù)測的方法確定崗位薪酬水平。

二、崗位薪酬體系數(shù)量的確定

確定崗位薪酬體系數(shù)量有三種思路。一是整個企業(yè)只有一個崗位薪酬等級體系，所有崗位不管是哪個部門，都是一個工資體系中某個級別中。所有的員工都可以往這個薪酬等級體系里套，工資管理比較簡單，不需要針對不同的部門設(shè)立不同的工資標(biāo)準(zhǔn)。但各業(yè)務(wù)部門對企業(yè)的貢獻(xiàn)有區(qū)別，給公司業(yè)務(wù)帶來的影響不一樣，這種設(shè)計會使處在相同工資等級不同部門員工盲目攀比，給企業(yè)帶來不利影響。第二種思路是針對業(yè)務(wù)性質(zhì)相近部門制定一個崗位薪酬等級體系。比如市場、銷售等業(yè)務(wù)部門采用一個工資體系；研發(fā)、工程部等構(gòu)成一個工資等級體系；行政、財務(wù)、人事行政部門形成行政工資體系。這種設(shè)計會出現(xiàn)多個工資標(biāo)準(zhǔn)，在確定不同的崗位薪酬體系橫向?qū)?yīng)關(guān)系時變得困難。第三種思路是針對不同部門設(shè)計不同的崗位等級體系，即有幾個職能部門就有幾個工資體系，根據(jù)部門工作特點(diǎn)來定。這是精細(xì)化管理做法，造成管理工作量比較大。

三、確定崗位薪酬體系內(nèi)部結(jié)構(gòu)

薪酬結(jié)構(gòu)是對同一組織內(nèi)部不同崗位或者是不同技能之間薪酬水平所作的安排。構(gòu)建崗位薪酬體系內(nèi)部結(jié)構(gòu)主要通過確定薪酬等級數(shù)量、劃分薪酬區(qū)間和評估設(shè)計結(jié)果等步驟來完成。

（一）確定薪酬等級數(shù)量。確定薪酬等級數(shù)量需先進(jìn)行崗位評價，再以升序或降降的方式對所有經(jīng)過評價的崗位進(jìn)行排序（表1），然后將相近但卻有不同價值的崗位分為一組。薪酬等級數(shù)應(yīng)適當(dāng)，工資等級覆蓋的點(diǎn)值范圍太大，該等級的員工就會感到其工作價值被低估了；點(diǎn)值范圍太小，崗位等級可能太多造成管理的低效率。薪酬等級數(shù)量一般在10～20之間。

確定薪酬等級，有多種劃分方式。一種方式是對每一崗位等級的最高分值都以恒定的絕對級差方式來確定，如表2所示。另外，還可以將恒定級差轉(zhuǎn)變?yōu)樽儎蛹壊?，崗位等級越高，相鄰兩個崗位等級的最高點(diǎn)值之間的差異就越大；或者先確定差異比率，然后再推算不同崗位等級的最大值之間的級差。

在表中，39分是各崗位等級的最高點(diǎn)數(shù)之間的恒定絕對級差，但其差異比率（差異比率=絕對級差/ 次一崗位等級最大值）呈現(xiàn)遞減趨勢。

（二）劃分薪酬區(qū)間。薪酬區(qū)間即薪酬幅度，是每一個薪酬等級內(nèi)薪酬最大值到最小值的變動幅度。劃分薪酬區(qū)間，首先要確定薪酬中值，薪酬中值是處于薪酬最大值和最小值之間的中間值；然后確定薪酬最小值和最大值。

（1）確定市場薪酬線。每個薪酬等級區(qū)間中值是崗位薪酬體系中的關(guān)鍵性指標(biāo)，它代表某一薪酬等級的薪酬水平，是薪酬水平內(nèi)外部因素綜合考慮的結(jié)果，可參照市場薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)來確定。通過外部市場薪酬調(diào)查得到相應(yīng)崗位的市場薪酬水平，結(jié)合相應(yīng)崗位的點(diǎn)數(shù)值，繪制散點(diǎn)圖。如表3和圖1所示。 運(yùn)用最小二乘法來對兩列數(shù)據(jù)進(jìn)行擬合，以得到一條能夠體現(xiàn)不同崗位等級的薪酬趨勢線。 y = 0.0098x - 0.6064為用最小二乘法擬合出的市場薪酬線。

（2）確定薪酬區(qū)間的中值。有的企業(yè)希望其崗位薪酬水平高于市場水平（市場領(lǐng)先策略），那么企業(yè)的薪酬中值就應(yīng)當(dāng)高于其他公司相似崗位的平均薪酬水平。有的企業(yè)希望薪酬水平與市場水平持平，那么薪酬中值就應(yīng)當(dāng)與市場平均值保持一致。企業(yè)薪酬等級中值落在市場薪酬線上，它代表的是具有市場競爭力的薪酬水平。通過市場薪酬線可得出各薪酬區(qū)間中值，首先，在已經(jīng)劃定的每一個薪酬等級中，確定該等級最高點(diǎn)數(shù)和最低點(diǎn)數(shù)之間崗位評價點(diǎn)數(shù)中值。例如，如在某個薪酬等級中一共包括五個崗位，其中崗位評價點(diǎn)數(shù)最低崗位得到的點(diǎn)數(shù)是100點(diǎn)，最高點(diǎn)數(shù)是200，則這個薪酬等級所對應(yīng)崗位評價點(diǎn)數(shù)中值是150點(diǎn)。其次，將這個崗位評價點(diǎn)數(shù)中值（X）代入薪酬政策線方程（Y=0.0098X-0.606），便可得到該薪酬等級所對應(yīng)的薪酬區(qū)間中值即Y，通過薪酬區(qū)間中值為基準(zhǔn)上下延伸一定比例，便可形成一個薪酬區(qū)間。如表4所示。

在企業(yè)實(shí)踐中，并非所有的薪酬政策線都是以直線回歸方式完成的，如果崗位評價點(diǎn)數(shù)和市場薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)形成的散點(diǎn)圖顯示非線性特征，那么可以考慮采用指數(shù)回歸分析法等非線性回歸方法。

（2）確定薪酬區(qū)間最大值與最小值。一種方法是在競爭對手確定其相應(yīng)薪酬等級的薪酬最大值和最小值之后，再確定本企業(yè)對應(yīng)薪酬等級最大值和最小值。另一種方法是根據(jù)薪酬變動比率來確定相應(yīng)薪酬等級最大值和最小值。其計算公式為：薪酬變動比率=（薪酬最大值-薪酬最小值）÷薪酬最小值×100%。企業(yè)通常在不同的薪酬等級設(shè)定不同的薪酬變動比。薪酬等級越高，則薪酬變動比率逐漸增加。薪酬區(qū)間最大值和最小值計算公式如下：

薪酬最小值=中值÷（1+0.5×薪酬變動比率）

薪酬最大值=薪酬最小值+（薪酬最小值×薪酬變動比率）

如果設(shè)定薪酬變動比率從第一薪等20%起以5%遞增，區(qū)間中值剛好落在市場薪酬線上，運(yùn)用上面公式計算薪酬最大值和最小值，如下表5所示。

（4）計算重疊幅度和中值級差。計算重疊幅度的目的是不同薪酬等級重疊應(yīng)合理，不致出現(xiàn)高一薪酬等級的薪酬水平普遍低于低一等級的薪酬水平。在同一組織中，相鄰薪酬等級之間的薪酬區(qū)間可以設(shè)計成有交叉重疊或無交叉重疊的情況。實(shí)際上企業(yè)傾向于將薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計成有交叉重疊的情況。在崗位等級較低的部分，重疊度設(shè)計得大些；崗位等級較高的部分，重疊度設(shè)計得小些，重疊度一般為30%左右。其計算公式如下：

薪酬等級重疊度= （下一等級薪酬最大值-上一級薪酬最小值）/（ 下一等級薪酬最大值-下一級薪酬最小值）×100%

薪酬區(qū)間交叉與重疊程度取決薪酬區(qū)間變動比率和各區(qū)間中值間的級差。薪酬區(qū)間中值級差是不同薪酬等級的區(qū)間中值之間的等級差異。其計算公式為：

中值級差=〔（較高薪等的薪酬中值/較低薪等的薪酬中值）-1〕×100%

各職等薪酬增長率應(yīng)大致相等，如果差別較大，應(yīng)對薪酬中位值數(shù)據(jù)進(jìn)行調(diào)整，使各職等薪酬增長率大致相同，體現(xiàn)內(nèi)部公平。運(yùn)用表5中數(shù)據(jù)計算中值級差和重疊度，見表6。

（三）評估薪酬結(jié)構(gòu)。構(gòu)建了崗位薪酬體系內(nèi)部結(jié)構(gòu)后，應(yīng)對結(jié)果進(jìn)行評估。崗位薪酬體系內(nèi)部結(jié)構(gòu)設(shè)計是多方權(quán)衡的結(jié)果，應(yīng)考慮國家的法律、競爭對手的薪酬水平、企業(yè)的預(yù)算和對員工的激勵等因素，從技術(shù)層面可從薪酬區(qū)間跨度、中值級差、重疊度給予評估。通過對表6分析，高等級崗位和低等級崗位部分級差、重疊度與一般情況不相符，原因是市場薪酬線不一定是直線（如指數(shù)曲線），所以，應(yīng)調(diào)整區(qū)間中值和薪酬變動比率指標(biāo)，使薪酬結(jié)構(gòu)達(dá)到理想的狀態(tài)。表7是一個調(diào)整后的結(jié)果，最終形成崗位薪酬體系結(jié)構(gòu)圖見2。

參考文獻(xiàn)：

[1] 劉昕.薪酬管理（第四版） [M].北京：中國人民大學(xué)出版.2015.

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