心理測試方法在企業(yè)人力資源管理中的應用

劉萃林

摘 要 在國際市場形成與社會主義市場經(jīng)濟迅猛發(fā)展的背景下，企業(yè)在參與市場競爭的過程中，要想提升自身的核心競爭力并實現(xiàn)自身的穩(wěn)健發(fā)展，就需要提高對人力資源管理工作的重視程度。而將心理測試方法運用于人力資源管理中，能夠為實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置奠定基礎，進而通過對人力資本潛力的充分挖掘與利用來提升企業(yè)的經(jīng)濟效益與核心競爭力。本文針對如何將心理測試方法科學且完善的運用于企業(yè)人力資源管理中進行了研究，并提出了對策。

關鍵詞 心理測試方法 企業(yè)人力資源管理 應用 對策 研究

一、前言

在社會中，人與人之間在心理素質(zhì)與水平上存在著較大的個體差異，每個人都具備著自身的優(yōu)勢與不足，因而，對于企業(yè)而言，在開展人力資源管理工作的過程中，面對龐大的人力資源隊伍，要想實現(xiàn)人才的科學合理配置，就需要借助心理測試的科學運用來實現(xiàn)對人才的全面評估，進而確保人才具備良好的心理素質(zhì)，以提升企業(yè)的核心競爭實力。尤其是在當前的市場競爭環(huán)境下，將心理測試運用于人力資源管理中，能夠為企業(yè)實現(xiàn)人力資源的科學選拔、任用與管理提供有效參考。

二、心理測試的具體分類

在實際開展心理測試的過程中，基于所選擇的測試標準不同，進而使得在心理測試的分類上也就呈現(xiàn)出了一定的差異性：從功能角度出發(fā)，可將心理測試分為能力測試、成就測試以及人格測試三類，其中，能力測試指的是針對人的智能因素以及是否具備特殊的能力進行測試，而成就測試則是針對被測試對象在接收教育、訓練后所具備的知識技能水平，人格測試則是針對人的性格、興趣、道德素養(yǎng)等進行測試。此外，還可按照測試對象、測試目的等進行分類，在實際運用心理測試的過程中，可結合實際需求來實現(xiàn)測試類型的合理選擇。

三、心理測試方法在企業(yè)人力資源管理中的具體運用對策

（一）基于企業(yè)人力資源管理下心理測試方法分類

在企業(yè)人力資源管理中，借助心理測試的開展，能夠?qū)崿F(xiàn)對人的職業(yè)能管理。興趣、工作經(jīng)歷、價值觀取向以及個人的性格特點等進行測試與明確，進而通過綜合素質(zhì)評估來實現(xiàn)人力資源的科學合理配置，以最終實現(xiàn)人盡其才的目的。在實際選拔人才的過程中，心理測試方法的分類如下：從功能角度出發(fā)，心理測試主要針對人的職業(yè)能力、價值觀、人格、智力以及創(chuàng)造力等的測試；從規(guī)模角度出發(fā)，心理測試主要是進行個別測試、團隊測試以及單項與復合測試等；從形式角度出發(fā)，采用的心理測試方法有文字表達、語言表達以及行為表達這三種測試方法；從對象角度出發(fā)，可分為性別分類以及層次分類等測試。

（二）心理測試在人力資源管理中的具體運用方法

1.職業(yè)興趣與能力傾向測試。基于這一測試內(nèi)容上，主要是針對人從事某項工作所具備的潛在能力進行測試，進而對個體在這一職業(yè)領域中的成功幾率進行預測，在此基礎上，實現(xiàn)對相應參與測試人群的篩選，將幾乎沒有成功可能性的人淘汰出局。在實際進行測試的過程中，因不同的職業(yè)能力都有著與之相配的職業(yè)與崗位，所以在開展能力測試的過程中，則需要結合不同職業(yè)領域進行不同職業(yè)測試的編寫，以此來更好地滿足企業(yè)人才的選拔與任用。而針對個體的職業(yè)興趣進行測試，能夠為企業(yè)明確被測試者對何種職業(yè)感興趣并喜歡什么樣的工作等，進而才能夠投其所好，通過職業(yè)崗位的優(yōu)化配置，充分激發(fā)其主觀積極性，實現(xiàn)對人力資本潛能的充分發(fā)揮，以更好地服務于企業(yè)競爭實力與經(jīng)濟效益的提升。

2.針對價值觀落實心理測試。在開展人力資源管理工作的過程中，個人的價值觀取向在很大程度上決定了一個人的思想理念，而思想作為行動的先導，當一個人的價值取向存在偏差，將直接影響到個人的工作成效。因此，在實際開展人才選拔工作的過程中，則需要借助心理測試來實現(xiàn)對人才價值觀的測量，進而在明確其職業(yè)價值取向的基礎上，提出價值取向與職業(yè)崗位不相符的人群，進而才能夠為確保所選拔的人才能夠在工作中，將自身的全部激情與熱情投入到其中，并充分發(fā)揮出自身的主觀積極性，為提升員工的工作滿意度與工作效率提供保障，以此來助力于企業(yè)核心競爭實力的進一步提升。

3.人格測試與智力測試。在人格測試上，則實際針對求職者對工作角色以及工作環(huán)境等方面的需求進行明確，進而為實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置提供參考。但是，人格類型與職業(yè)崗位并非是一一對應的關系，在同一種職業(yè)中，能夠同時接受多種人格類型，所以并不能單獨作為選人用人的測試標準，而是要和職業(yè)興趣等進行結合運用，以此來服務于人才資源管理工作的科學且高效開展。而在智力測試方面，則是針對求職者的記憶力、觀察力、判斷力等的考察，在實際踐行的過程中，可采用斯坦福—比奈量表進行測試。

4.針對創(chuàng)造力進行測試。創(chuàng)新是一個民族發(fā)展的動力與靈魂所在，對于現(xiàn)代企業(yè)而言，企業(yè)員工需要具備一定的創(chuàng)造力，進而才能夠為企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的目標注入動力之源。在進行心理測試的過程中，創(chuàng)造力的測試需要借助相應理論方法的運用，實現(xiàn)對員工是否具備創(chuàng)造力進行科學評價。在實際踐行的過程中，為了實現(xiàn)創(chuàng)造力的科學測試，則可設計出如下類型的測試題目，比如針對一個物品所具備的多種功能用途進行列舉，并給出該物品除了設計用途外，還具備著哪些替代用途，或是在事物發(fā)展不同階段中，所呈現(xiàn)出的相關性，并明確給出相關的程度。

四、結語

在企業(yè)人力資源管理中，借助心理測試方法的運用，能夠為明確個體的心理能力與素質(zhì)水平奠定基礎，進而為實現(xiàn)崗位的優(yōu)化配置以充分發(fā)揮出人力資本的價值提供保障，以此來提升企業(yè)的核心競爭力。在實際運用的過程中，可針對職業(yè)興趣、職業(yè)傾向、價值觀、人格與智力以及創(chuàng)造力等進行測試，同時還可結合企業(yè)各崗位實際需求等來開展相應的心理測試，為充分實現(xiàn)心理測試運用于人力資源管理中的價值與作用奠定基礎。

（作者單位為深圳華強新城市發(fā)展有限公司）

參考文獻

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