中國(guó)企業(yè)跨國(guó)并購(gòu)改善員工收入了嗎？——基于上市公司微觀數(shù)據(jù)的經(jīng)驗(yàn)研究

蘇　莉　冼國(guó)明

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中國(guó)企業(yè)跨國(guó)并購(gòu)改善員工收入了嗎？
——基于上市公司微觀數(shù)據(jù)的經(jīng)驗(yàn)研究

蘇莉冼國(guó)明

基于雙重差分法的研究思路，運(yùn)用配對(duì)方法為149家對(duì)外跨國(guó)并購(gòu)企業(yè)挑選了最接近的從未進(jìn)行跨國(guó)并購(gòu)的控制組企業(yè)后，檢驗(yàn)了2009-2013年間滬深A(yù)股上市公司的對(duì)外跨國(guó)并購(gòu)對(duì)其員工收入的影響。研究結(jié)果顯示，對(duì)外跨國(guó)并購(gòu)并未顯著提升普通員工的收入，但對(duì)高層員工的待遇水平有顯著提升，對(duì)外跨國(guó)并購(gòu)不僅拉大了企業(yè)內(nèi)部普通員工與高層員工的收入差距，還拉大了并購(gòu)企業(yè)與非并購(gòu)企業(yè)高層員工的收入差距。在更換匹配方法、考慮工資的時(shí)滯效應(yīng)等情形后，仍然表明對(duì)外跨國(guó)并購(gòu)所產(chǎn)生的這種收入差距存在。應(yīng)加強(qiáng)普通員工技能的提升讓其適應(yīng)新的全球化形勢(shì)的職位技能需求，同時(shí)還應(yīng)適當(dāng)平衡高層與普通員工的收入，讓更多的普通員工從跨國(guó)并購(gòu)中受益。

跨國(guó)并購(gòu) ； 員工收入； 雙重差分法

一、 引　言

2008年受全球金融危機(jī)的影響，世界大部分經(jīng)濟(jì)體深受重創(chuàng)，全球經(jīng)濟(jì)萎靡，大量企業(yè)不堪重負(fù)。為減少風(fēng)險(xiǎn)，這些企業(yè)希望盡快通過(guò)剝離業(yè)務(wù)、出售資產(chǎn)來(lái)降低損失，該背景為中國(guó)企業(yè)營(yíng)造了前所未有的跨國(guó)并購(gòu)機(jī)遇，2008年中國(guó)企業(yè)的跨國(guó)并購(gòu)在2007年的基礎(chǔ)上增長(zhǎng)了約4倍。自此，中國(guó)企業(yè)開(kāi)始了全方位、多領(lǐng)域的對(duì)外并購(gòu)，跨國(guó)并購(gòu)進(jìn)入新的發(fā)展階段，以資源、營(yíng)銷(xiāo)網(wǎng)絡(luò)、研發(fā)平臺(tái)等為目標(biāo)，逐漸向全世界的各個(gè)角落鋪開(kāi)?？鐕?guó)并購(gòu)逐漸為中國(guó)企業(yè)構(gòu)筑了全球生產(chǎn)網(wǎng)絡(luò)與供應(yīng)鏈，在一定程度上促進(jìn)了產(chǎn)業(yè)的國(guó)際轉(zhuǎn)移，給中國(guó)企業(yè)帶來(lái)新的發(fā)展機(jī)會(huì)與資源。然而，勞動(dòng)者能否從大規(guī)模的對(duì)外跨國(guó)并購(gòu)浪潮中獲益呢？員工的報(bào)酬是否因?yàn)閷?duì)外跨國(guó)并購(gòu)而有了明顯的提高呢？ 帶著這樣的問(wèn)題，本文展開(kāi)了相關(guān)的研究，試圖考察跨國(guó)并購(gòu)對(duì)員工收入報(bào)酬的影響，并深入探索跨國(guó)并購(gòu)對(duì)員工收入的影響機(jī)制。

關(guān)于跨國(guó)并購(gòu)的研究，大多集中于跨國(guó)并購(gòu)的影響因素及績(jī)效方面的成果。如貿(mào)易自由化(Neary,2007:1229-1257)、低的貿(mào)易成本和投資成本(Benchekroun & Chaudhuri,2006:941-957;Hijzen et al.,2008:849-866) 、更低的所得稅和資本利得稅(Norback et al.,2009:1473-1500)、東道國(guó)匯率下降(Erel et al.,2012)能顯著促進(jìn)跨國(guó)并購(gòu)的增加。Amar Iqbal Anwar & Mazhar Y Mugha(2015)根據(jù)俄羅斯1999-2013年的跨國(guó)并購(gòu)事件樣本，發(fā)現(xiàn)母國(guó)和東道國(guó)的制度所起的作用都不大，跨國(guó)并購(gòu)受經(jīng)濟(jì)、地理、文化、制度因素的影響，市場(chǎng)尋求是俄羅斯企業(yè)跨國(guó)并購(gòu)的首要?jiǎng)訖C(jī)，其次是資源和效率動(dòng)機(jī)；在地域方面，俄羅斯企業(yè)傾向于對(duì)前蘇聯(lián)經(jīng)濟(jì)體的投資。績(jī)效方面大多采用事件研究法、會(huì)計(jì)研究法與案例分析，研究結(jié)果是綜合性的。如Kang發(fā)現(xiàn)日本并購(gòu)企業(yè)的股東財(cái)富效應(yīng)顯著改善(Kang,1993:345-371)。Markides & Ittner(1994:343-366)，Cakici et al.(1996:307-329)，Markides & Oyon(1998:125-135),Goergen & Renneboog(2004:9-45)先后研究了美國(guó)的跨國(guó)并購(gòu)企業(yè)在短期的績(jī)效表現(xiàn)。他們發(fā)現(xiàn)并購(gòu)企業(yè)的異常收益與并購(gòu)事件是正相關(guān)的。然而，Dickerson(1997:344-361)對(duì)英國(guó)企業(yè)海外并購(gòu)長(zhǎng)期跟蹤的研究表明，海外并購(gòu)沒(méi)有顯著改善企業(yè)績(jī)效，甚至還使企業(yè)績(jī)效下降。國(guó)內(nèi)一些學(xué)者也研究了中國(guó)企業(yè)的跨國(guó)并購(gòu)績(jī)效，如顧露露&Robert Reed(2011)、邵新建(2012)、程惠芳、張孔宇(2006)、李梅(2010)等。

綜合現(xiàn)有文獻(xiàn)發(fā)現(xiàn)，中國(guó)企業(yè)的跨國(guó)并購(gòu)對(duì)員工收入的研究尚為空白，已有研究還沒(méi)有中國(guó)企業(yè)跨國(guó)并購(gòu)對(duì)員工收入的影響給出正面的回答。筆者僅僅找到一篇文獻(xiàn)研究了中國(guó)企業(yè)對(duì)外直接投資與員工收入的關(guān)系，即毛淇淋、許家云(2014)運(yùn)用倍差法檢驗(yàn)了對(duì)外直接投資與員工收入的關(guān)系，結(jié)果表明對(duì)外直接投資顯著提升了員工收入。然而，對(duì)外直接投資包括新建投資和跨國(guó)并購(gòu)兩種方式，二者各有不同的特點(diǎn)，對(duì)其中任何一種方式的研究都具有非常重要的意義。因此，本文試圖研究跨國(guó)并購(gòu)這種單獨(dú)的對(duì)外直接投資方式與員工收入的關(guān)系，分析跨國(guó)并購(gòu)是否有助于改善員工的收入？以期豐富跨國(guó)并購(gòu)在這一方面的相關(guān)研究。

本文的貢獻(xiàn)在于：(1)選題的創(chuàng)新：據(jù)筆者所知，目前的研究較少有關(guān)于中國(guó)企業(yè)的跨國(guó)并購(gòu)對(duì)員工收入影響的成果，而員工收入不僅關(guān)系到人民福祉、涉及民生問(wèn)題，而且由于員工收入與人力資源的效用緊密聯(lián)系，直接關(guān)系到企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力與長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，所以研究跨國(guó)并購(gòu)對(duì)員工收入的影響意義深遠(yuǎn)；(2)角度不同：已有關(guān)于工資水平的研究很多是對(duì)國(guó)內(nèi)整體工資水平的影響研究，而筆者的研究是基于并購(gòu)企業(yè)自身的影響來(lái)討論的，著重點(diǎn)是分析單個(gè)企業(yè)跨國(guó)并購(gòu)后對(duì)并購(gòu)企業(yè)本身的影響，這使得該研究更有針對(duì)性；(3)研究方法更加可靠：筆者選擇基于匹配法的雙重差分法來(lái)研究對(duì)外跨國(guó)并購(gòu)與員工收入關(guān)系，這是基于倍差法自身具備的優(yōu)勢(shì)所考慮，即可以控制樣本選擇的內(nèi)生性問(wèn)題，其基本思想是通過(guò)將處理組和控制組各自在事件前后的變量進(jìn)行差分來(lái)消除未觀測(cè)到的不隨時(shí)間改變的選擇效應(yīng)，而后再將所得的兩個(gè)差分進(jìn)行差分，從而得到事件的影響作用。由此，如果單獨(dú)橫向比較并購(gòu)企業(yè)與從未并購(gòu)企業(yè)的員工收入，或者是單獨(dú)縱向考察跨國(guó)并購(gòu)企業(yè)在并購(gòu)前后的員工待遇水平都不太全面，而雙重差分法便可避免這種偏誤，它能綜合橫向和縱向比較，更加準(zhǔn)確的考察跨國(guó)并購(gòu)事件對(duì)員工收入的影響作用。(4)結(jié)論進(jìn)一步推進(jìn)了現(xiàn)有關(guān)于跨國(guó)并購(gòu)的研究?；诳鐕?guó)并購(gòu)給企業(yè)管理層運(yùn)營(yíng)帶來(lái)的管理難度，筆者重點(diǎn)考察跨國(guó)并購(gòu)對(duì)高層收入的影響，研究結(jié)論印證了我們的假設(shè)，跨國(guó)并購(gòu)由于“高素質(zhì)技能”效應(yīng)顯著提升了高層管理者的收入水平，從而在一定程度上推進(jìn)了現(xiàn)有跨國(guó)并購(gòu)與員工收入的研究。

二、 跨國(guó)并購(gòu)影響員工收入的機(jī)理分析

為了深入探索跨國(guó)并購(gòu)對(duì)員工收入的影響機(jī)制，我們進(jìn)一步梳理了對(duì)外經(jīng)濟(jì)行為與工資收入的關(guān)系及其影響機(jī)制的研究成果，相對(duì)較多的是關(guān)于出口對(duì)工資收入影響的研究，而對(duì)外直接投資或跨國(guó)并購(gòu)對(duì)工資水平的影響卻僅有少量的文獻(xiàn)涉獵。我們?cè)噲D在已有相關(guān)文獻(xiàn)對(duì)員工收入的解釋機(jī)制的基礎(chǔ)上，結(jié)合跨國(guó)并購(gòu)這種對(duì)外直接投資方式自身存在的特點(diǎn)，深入探討跨國(guó)并購(gòu)對(duì)員工收入的影響機(jī)理。

Mario Macis & Fabiano Schivardi(2013)對(duì)意大利出口企業(yè)的研究表明，出口會(huì)促進(jìn)公司高技能員工工資升水，文中分析其影響機(jī)制是由于“技能補(bǔ)充”效應(yīng)，即出口經(jīng)驗(yàn)豐富的員工，薪酬收入會(huì)更高，因?yàn)橘H值會(huì)促進(jìn)出口，這時(shí)企業(yè)需要更多的有出口經(jīng)驗(yàn)的人才，從而提高了高技能員工的收入。Andrea Pellandra(2013)通過(guò)面板微觀企業(yè)模型研究了1995-2007年智利制造業(yè)企業(yè)出口對(duì)就業(yè)和工資的影響，結(jié)果表明，企業(yè)出口會(huì)增加2%的低技能工人就業(yè)，但由于低技能勞動(dòng)供給較多所以其工資水平并不能得到明顯改善；另一方面，對(duì)高技能工人的需求不變，但會(huì)促進(jìn)高技能工人10%的工資增長(zhǎng)，這是因?yàn)檩^高技能的工人等價(jià)于更高的質(zhì)量，企業(yè)愿意支付更高的工資水平，由此，出口對(duì)高低技能員工工資收入的促進(jìn)作用不同，從而加大了收入不平等差距。已有研究較多地關(guān)注出口與高低技能員工收入之間的關(guān)系，而較少有針對(duì)跨國(guó)并購(gòu)行為進(jìn)行的研究?；诳鐕?guó)并購(gòu)行為與出口都是對(duì)外經(jīng)濟(jì)行為，都需要面對(duì)國(guó)際市場(chǎng)，而且，企業(yè)在加入這些國(guó)際平臺(tái)以后對(duì)企業(yè)的構(gòu)架可能產(chǎn)生重大的變化，因而二者對(duì)員工收入的影響也許有共同的特征，即都會(huì)根據(jù)員工對(duì)企業(yè)的價(jià)值貢獻(xiàn)不同而支付不同的工資。對(duì)外跨國(guó)并購(gòu)是一種比出口更為復(fù)雜高風(fēng)險(xiǎn)的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)和復(fù)雜的系統(tǒng)工程，這決定了企業(yè)海外并購(gòu)需具有全球戰(zhàn)略眼光及全球競(jìng)爭(zhēng)能力的專(zhuān)業(yè)人才，從而企業(yè)更加需求高素質(zhì)的專(zhuān)業(yè)管理團(tuán)隊(duì)，他們必須有全球戰(zhàn)略化的思維，專(zhuān)業(yè)的并購(gòu)知識(shí)技能與素質(zhì)，而這些是從未并購(gòu)的企業(yè)的高層以及普通員工所不具備的，因而，并購(gòu)企業(yè)會(huì)支付給高層管理者更高的工資。由此，在已有文獻(xiàn)基于出口對(duì)員工素質(zhì)差異的分析基礎(chǔ)上，筆者提出假設(shè)一。

假設(shè)一：跨國(guó)并購(gòu)具有“高素質(zhì)人才需求效應(yīng)”，跨國(guó)并購(gòu)會(huì)顯著提升企業(yè)高層的收入水平。

Joseph A Clougherty等學(xué)者運(yùn)用1989-2001年數(shù)據(jù)研究美國(guó)企業(yè)的跨國(guó)并購(gòu)對(duì)工資的影響，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，跨國(guó)并購(gòu)提升了企業(yè)的工資水平，但當(dāng)工會(huì)勢(shì)力強(qiáng)大時(shí)反而還降低了工資水平(Joseph A Clougherty et al.,2014:450-470)。該文作者通過(guò)兩個(gè)效應(yīng)來(lái)解釋研究結(jié)果：一是 “溢出正效應(yīng)”，即跨國(guó)并購(gòu)提高了企業(yè)生產(chǎn)率、增加了企業(yè)的無(wú)形資產(chǎn)和知識(shí)水平，而這些是可以通過(guò)溢出效應(yīng)影響到國(guó)內(nèi)的其他的企業(yè)的，從而增加了國(guó)內(nèi)其他企業(yè)的工資；二是“談判負(fù)效應(yīng)”，即跨國(guó)公司可以在全球范圍內(nèi)開(kāi)展活動(dòng)，選擇不同的地方替代在國(guó)內(nèi)生產(chǎn)，這就大大地減弱了當(dāng)?shù)仄髽I(yè)工會(huì)的要求工資升水的談判力量，從而出現(xiàn)工會(huì)力量越大但員工工資水平反而越低的結(jié)果。筆者用倍差法的思想來(lái)解析Joseph A Clougherty等學(xué)者的觀點(diǎn)，意味著企業(yè)的跨國(guó)并購(gòu)并不會(huì)使海外并購(gòu)企業(yè)的員工收入有顯著提升，因?yàn)槠渌麤](méi)有進(jìn)行跨國(guó)并購(gòu)的企業(yè)也提升了工資，橫向比較來(lái)看，跨國(guó)并購(gòu)對(duì)本企業(yè)員工收入的提升實(shí)際并不十分明顯。因而，我們認(rèn)為跨國(guó)并購(gòu)具有“競(jìng)爭(zhēng)效應(yīng)”，從未跨國(guó)并購(gòu)企業(yè)與跨國(guó)并購(gòu)企業(yè)一起參與對(duì)國(guó)內(nèi)員工的需求，為了使自己能招聘到員工，從未跨國(guó)并購(gòu)的企業(yè)需要支付與跨國(guó)并購(gòu)企業(yè)同等的平均工資水平，如果從未跨國(guó)并購(gòu)企業(yè)對(duì)勞動(dòng)力支付的價(jià)格過(guò)于低下，便不利于這些企業(yè)招聘到員工，進(jìn)而使企業(yè)無(wú)法正常運(yùn)轉(zhuǎn)。所以，從整體上來(lái)講，跨國(guó)并購(gòu)并不會(huì)對(duì)員工的平均收入水平有顯著的提升作用。包群等(2011)的研究顯示，出口并沒(méi)有顯著提升員工的平均收入水平，也沒(méi)有明顯的滯后效應(yīng)，這在一定程度上體現(xiàn)了“工資剛性”的特點(diǎn)?？鐕?guó)并購(gòu)與出口一樣都是對(duì)外經(jīng)濟(jì)行為，也許跨國(guó)并購(gòu)也會(huì)呈現(xiàn)同樣的特點(diǎn)，而且Joseph A Clougherty等學(xué)者的“談判負(fù)效應(yīng)”，反映了跨國(guó)并購(gòu)企業(yè)可以在不同的地方替代在國(guó)內(nèi)的生產(chǎn)，從而跨國(guó)并購(gòu)的企業(yè)對(duì)員工的需求并不會(huì)因?yàn)閲?guó)內(nèi)勞動(dòng)力市場(chǎng)不利因素而受很大的影響，致使工資水平具有剛性，即企業(yè)并不會(huì)因?yàn)榭鐕?guó)并購(gòu)而大幅提升員工平均收入水平，并且沒(méi)有滯后的提升作用。基于以上分析，中國(guó)企業(yè)的跨國(guó)并購(gòu)亦可能具有類(lèi)似特征。由此，筆者提出假設(shè)二和假設(shè)三。

假設(shè)二：跨國(guó)并購(gòu)具有“競(jìng)爭(zhēng)效應(yīng)”，使得跨國(guó)并購(gòu)對(duì)企業(yè)員工收入的整體水平影響不大。

假設(shè)三：跨國(guó)并購(gòu)具有“剛性”的特點(diǎn)，對(duì)員工收入并沒(méi)有明顯的時(shí)滯提升作用。

三、 模型與數(shù)據(jù)

(一) 模型設(shè)立

(1)

(2)

根據(jù)倍差法，將對(duì)外跨國(guó)并購(gòu)的企業(yè)視為處理組，從未對(duì)外跨國(guó)并購(gòu)的企業(yè)作為控制組，比較處理組和控制組企業(yè)在對(duì)外跨國(guó)并購(gòu)前后員工收入的變化。如果處理組企業(yè)在對(duì)外跨國(guó)并購(gòu)后的員工收入增加顯著高于控制組企業(yè)，那么我們有理由認(rèn)為企業(yè)的對(duì)外跨國(guó)并購(gòu)促進(jìn)了員工收入提升。因此，本文最終用于估計(jì)的雙重差分模型為：

(3)

(4)

由(4)式，檢驗(yàn)?zāi)Ｐ?3)的交互項(xiàng)du×dt的系數(shù)g為企業(yè)對(duì)外跨國(guó)并購(gòu)后其員工收入變化的實(shí)際影響。如果g>0表示對(duì)外跨國(guó)并購(gòu)前后處理組企業(yè)的員工收入增加大于對(duì)照組企業(yè)。這表明企業(yè)對(duì)外跨國(guó)并購(gòu)增加了企業(yè)員工收入，證明了對(duì)外跨國(guó)并購(gòu)促進(jìn)了企業(yè)員工收入提升。同時(shí)，筆者在模型(3)中加入了控制變量CVit，包括公司規(guī)模、營(yíng)業(yè)利潤(rùn)、資本密集度、勞動(dòng)生產(chǎn)率、管理層持股；加入了λit，控制年份、地區(qū)及行業(yè)特征。

(二) 變量設(shè)定

1.員工收入變量。筆者選用上市公司作為考察對(duì)象，以應(yīng)付職工的薪酬與員工人數(shù)的比例表示員工平均收入(SALARY)。為了更深入分析不同層次員工收入的差異性，筆者還采用董事、監(jiān)事、高管的年薪總額除以董事、監(jiān)事、高管人數(shù)(SALARY1)來(lái)表示公司高層的平均收入水平。筆者將除了董事、監(jiān)事、高管以外的員工作為普通員工，用SALARY減去SALARY1表示普通員工收入(gensalary)。同時(shí)，還關(guān)注其他能作為高層收入代理變量的指標(biāo)，我們選用了董事、監(jiān)事及高管前三名薪酬總額除以9(SALARY2)；高管前三名平均收入SALARY3(高管前三名薪酬/3)、董事前三名的平均收入SALARY4(董事前三名薪酬/3)來(lái)深入考察跨國(guó)并購(gòu)對(duì)高管收入所產(chǎn)生的變化。以上所有的薪酬都經(jīng)過(guò)居民消費(fèi)價(jià)格指數(shù)平減為2008年不變價(jià)格的實(shí)際收入，并在實(shí)證模型中作了對(duì)數(shù)化處理。

2.其他變量。參照毛其淋、許家云(2014)及潘敏、劉希曦(2016)的研究中對(duì)控制變量的選擇，并結(jié)合本文樣本的實(shí)際情況，我們?cè)趯?shí)證模型中選用了以下控制變量：企業(yè)資本密集度用企業(yè)實(shí)際固定資產(chǎn)凈額與員工人數(shù)之比表示，資本密集度越高，企業(yè)利潤(rùn)空間可能就越大，從而更有利于對(duì)員工薪酬的支付；企業(yè)規(guī)模用企業(yè)員工人數(shù)取對(duì)數(shù)表示，大型企業(yè)通常在產(chǎn)品市場(chǎng)中占有較強(qiáng)的市場(chǎng)勢(shì)力，從而有助于提升企業(yè)的銷(xiāo)售收入，同時(shí)，大型企業(yè)可能更加關(guān)注企業(yè)的發(fā)展，從而對(duì)員工收入的提升可能會(huì)更加重視與關(guān)注；勞動(dòng)生產(chǎn)率用營(yíng)業(yè)收入與員工人數(shù)之比來(lái)表示，生產(chǎn)率越高，價(jià)值增加可能越多，對(duì)利潤(rùn)的持續(xù)提升具有重要的意義，從而有利于員工收入的提升；營(yíng)業(yè)利潤(rùn)率用營(yíng)業(yè)利潤(rùn)與營(yíng)業(yè)收入的比例來(lái)表示，利潤(rùn)率越高，企業(yè)資金保障越充足，從而有利于員工收入的提升；管理層持股用管理層持股數(shù)與總股數(shù)之比表示，管理層持股會(huì)激勵(lì)高層管理者更加努力投入到工作中，從而為企業(yè)創(chuàng)造更多的財(cái)富，有利于員工收入的提升。具體變量指標(biāo)及統(tǒng)計(jì)性描述如表1所示。

(三) 數(shù)據(jù)說(shuō)明

所有數(shù)據(jù)源于CSMAR上市公司數(shù)據(jù)及上市公司年報(bào)。2008年，全球經(jīng)濟(jì)經(jīng)歷了金融危機(jī)，世界上很多國(guó)家減少了對(duì)外直接投資，但我國(guó)對(duì)外直接投資逆流而上，對(duì)外直接投資速度不降反升，尤其是在2008年掀起了對(duì)外跨國(guó)并購(gòu)浪潮。由此，鑒于中國(guó)對(duì)外跨國(guó)并購(gòu)的階段發(fā)展背景，我們選擇了2009-2013年期間開(kāi)始有對(duì)跨國(guó)并購(gòu)行為的149家企業(yè)作為處理組，其中，2009年有33家，2010年有39家，2011年有32家，2012年23家，2013年有22家。2009-2013年期間從未進(jìn)行跨國(guó)并購(gòu)的企業(yè)作為控制組，筆者選擇2009-2013年有連續(xù)經(jīng)營(yíng)的企業(yè)面板數(shù)據(jù)，隨后將違反會(huì)計(jì)規(guī)則和核心變量缺失較多的樣本進(jìn)行了刪除，兩組合并共收集了處理組和控制組企業(yè)1484家。為了避免企業(yè)自身所存在的“自選擇”效應(yīng)等問(wèn)題給模型估計(jì)帶來(lái)的偏誤，筆者選用了前一年的特征進(jìn)行匹配，因此，筆者還搜集了這些企業(yè)2008年的數(shù)據(jù)，同時(shí)，為了考察滯后效應(yīng)，數(shù)據(jù)樣本時(shí)間段還納入了2014年的數(shù)據(jù)信息。

表1　各變量指標(biāo)及其統(tǒng)計(jì)性描述

四、 實(shí)證檢驗(yàn)與結(jié)果分析

(一) 匹配及初始估計(jì)

在進(jìn)行雙重差分模型式(3)進(jìn)行估計(jì)之前，筆者運(yùn)用傾向評(píng)分匹配法來(lái)選擇合適的控制組。具體來(lái)說(shuō)，首先采用二元選擇模型(如logit)來(lái)估計(jì)全部樣本進(jìn)行對(duì)外跨國(guó)并購(gòu)的可能概率，并根據(jù)估計(jì)結(jié)果計(jì)算各自的對(duì)外跨國(guó)并購(gòu)的概率，即傾向評(píng)分值來(lái)挑選控制組。在預(yù)測(cè)各企業(yè)對(duì)外跨國(guó)并購(gòu)概率時(shí)，選用了如下解釋變量：對(duì)外跨國(guó)并購(gòu)前一年的企業(yè)規(guī)模；對(duì)外跨國(guó)并購(gòu)前一年的勞動(dòng)生產(chǎn)率；對(duì)外跨國(guó)并購(gòu)前一年的營(yíng)業(yè)利潤(rùn)率；前一年的管理層持股；前一年的資本密集度。

控制組的選擇直接決定著估計(jì)結(jié)果的準(zhǔn)確性。出于穩(wěn)健性考慮，筆者也采用馬氏距離匹配法來(lái)挑選控制組。馬氏距離匹配是基于這樣一種思想：對(duì)于i∈{Dit=1}與j∈{Dit=0},i與j的距離dij=(Ui-Uj)T·C-1·(Ui-Uj)。其中，Ui和Uj分別為i和j的匹配變量值，C為控制組各匹配變量值的協(xié)方差矩陣。因此，對(duì)于控制組觀測(cè)值i，只有具有最小dij值的一個(gè)或幾個(gè)控制組的觀測(cè)值被挑選作為新的控制組。要實(shí)現(xiàn)馬氏距離的匹配，首先要選擇匹配變量，即選擇影響企業(yè)員工收入的變量作為配對(duì)依據(jù)。在借鑒Bernard & Jensen(1999)、Greenaway et al.(2007)的基礎(chǔ)上，選擇企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率、營(yíng)業(yè)利潤(rùn)、企業(yè)規(guī)模及企業(yè)行業(yè)屬性作為匹配變量，運(yùn)用企業(yè)對(duì)外跨國(guó)并購(gòu)前一年的數(shù)據(jù)即2008-2012年數(shù)據(jù)分年進(jìn)行匹配。匹配后，處理組與控制組的所有匹配變量均值都非常接近，傾向得分匹配與馬氏距離匹配結(jié)果都通過(guò)了平衡性檢驗(yàn)。筆者運(yùn)用兩種匹配法選擇的控制組重新進(jìn)行倍差法估計(jì)，估計(jì)結(jié)果大體一致，系數(shù)并沒(méi)有實(shí)質(zhì)性的改變，估計(jì)結(jié)果如表2所示。

表2的第(1)(2)列是傾向得分匹配后的估計(jì)結(jié)果，(5)(6)列是馬氏距離匹配后的估計(jì)結(jié)果。由于du×dt綜合反映了跨國(guó)并購(gòu)對(duì)員工收入的影響，因此，筆者關(guān)心核心解釋變量du×dt系數(shù)的特征。估計(jì)結(jié)果顯示，du×dt的系數(shù)為負(fù)，但統(tǒng)計(jì)上不顯著。這說(shuō)明企業(yè)對(duì)外跨國(guó)并購(gòu)行為并未引起員工的平均收入發(fā)生顯著的提升。筆者認(rèn)為這是由于“競(jìng)爭(zhēng)效應(yīng)”所造成，因?yàn)閺奈纯鐕?guó)并購(gòu)的企業(yè)與跨國(guó)并購(gòu)的企業(yè)都需要在國(guó)內(nèi)市場(chǎng)上尋找勞動(dòng)力，而從未進(jìn)行跨國(guó)并購(gòu)的企業(yè)為了自身企業(yè)的發(fā)展，會(huì)考慮與跨國(guó)并購(gòu)企業(yè)支付同等層次的工資水平來(lái)吸引員工，如果其平均工資水平過(guò)于低下，則這類(lèi)企業(yè)將無(wú)法尋求到工人，因此，從整體水平上來(lái)看，有跨國(guó)并購(gòu)行為企業(yè)的員工收入水平并沒(méi)有因?yàn)槠髽I(yè)參與海外并購(gòu)而得到顯著地提升，這正好驗(yàn)證了在前面提出的假設(shè)一，由于“競(jìng)爭(zhēng)效應(yīng)”，跨國(guó)并購(gòu)并不會(huì)顯著提升企業(yè)員工的平均收入水平。筆者進(jìn)而思考企業(yè)海外并購(gòu)是否對(duì)企業(yè)不同層次的員工有差異。首先考察普通員工的利益，表2的(3)(4)列是由傾向得分匹配篩選控制組的估計(jì)結(jié)果，(7)(8)列由馬氏距離匹配篩選控制組的估計(jì)結(jié)果。估計(jì)結(jié)果顯示，du×dt的系數(shù)沒(méi)有顯著性，跨國(guó)并購(gòu)對(duì)普通員工的收入水平仍然沒(méi)有顯著的提升。

du考察了處理組和控制組的員工平均收入差異，從完整的第(2)(6)列估計(jì)結(jié)果來(lái)看，處理組的員工收入并未顯著高于控制組，即對(duì)外跨國(guó)并購(gòu)的企業(yè)并未比從未進(jìn)行對(duì)外跨國(guó)并購(gòu)企業(yè)的員工收入高很多。dt表示企業(yè)對(duì)外跨國(guó)并購(gòu)前后的二元時(shí)間虛擬變量，dt的系數(shù)也不顯著，表明隨著時(shí)間的推移，對(duì)外跨國(guó)并購(gòu)的企業(yè)和從未進(jìn)行跨國(guó)并購(gòu)的企業(yè)的員工收入并沒(méi)有得到顯著性的提高。

表2　初始估計(jì)結(jié)果

注：括號(hào)內(nèi)為穩(wěn)健標(biāo)準(zhǔn)差，***、**和*分別表示在1%、5%和10%水平上顯著。下表同。

從企業(yè)特征變量來(lái)看，企業(yè)的員工人數(shù)、資本密集度顯著為正，說(shuō)明大規(guī)模的企業(yè)、資本密集型企業(yè)對(duì)企業(yè)的員工收入有積極的促進(jìn)作用。勞動(dòng)生產(chǎn)率、管理層持股對(duì)員工收入沒(méi)有顯著影響。營(yíng)業(yè)利潤(rùn)的系數(shù)顯著為負(fù)，表明企業(yè)利潤(rùn)越高，支付給員工的工資反而越少，這與張杰(2010)研究中國(guó)企業(yè)工資變化中提出的“利潤(rùn)擠占工資”一致，這主要是因?yàn)樵谥袊?guó)勞動(dòng)力供給大于需求的情況下，雖然企業(yè)有高利潤(rùn)，但由于勞動(dòng)力工資剛性，企業(yè)會(huì)通過(guò)壓低員工的收入來(lái)賺取更多的利潤(rùn)。

(一) 跨國(guó)并購(gòu)對(duì)公司高層的收入效應(yīng)檢驗(yàn)

企業(yè)的對(duì)外跨國(guó)并購(gòu)是一項(xiàng)復(fù)雜且高難度高風(fēng)險(xiǎn)的投資行為，對(duì)外跨國(guó)并購(gòu)的成功與否，很大程度上取決于并購(gòu)團(tuán)隊(duì)的素質(zhì)。為了更好地實(shí)施跨國(guó)并購(gòu)，企業(yè)可能會(huì)聘請(qǐng)一些高級(jí)職員來(lái)承擔(dān)該項(xiàng)任務(wù)，任務(wù)成功完成后給予員工更高的薪酬。由此，企業(yè)對(duì)此類(lèi)人才的需求致使企業(yè)對(duì)其支付的工資可能就會(huì)更高。基于此分析，我們檢驗(yàn)企業(yè)的跨國(guó)并購(gòu)行為對(duì)企業(yè)高層人員的收入會(huì)產(chǎn)生怎樣的效應(yīng)？估計(jì)結(jié)果如表3所示。從表3的(1)-(4)列結(jié)果看出，du×dt系數(shù)為正，且在10%水平顯著，這說(shuō)明了對(duì)外跨國(guó)并購(gòu)企業(yè)明顯提高了高層人員的收入水平。這正好驗(yàn)證了我們?cè)谇拔奶岢龅募僭O(shè)二，跨國(guó)并購(gòu)對(duì)高層員工由于“高素質(zhì)技能效應(yīng)”能顯著提升高層管理者的收入水平：一方面，跨國(guó)并購(gòu)是一項(xiàng)非常復(fù)雜的對(duì)外直接投資行為，涉及并購(gòu)前的充分全面的調(diào)研、并購(gòu)實(shí)施階段的掌控以及并購(gòu)后兩個(gè)企業(yè)的整合，這方方面面都需要專(zhuān)業(yè)的團(tuán)隊(duì)與并購(gòu)企業(yè)匹配，而從未進(jìn)行跨國(guó)并購(gòu)的企業(yè)的高層管理者面對(duì)的難度相對(duì)要小于并購(gòu)企業(yè)，高素質(zhì)技能對(duì)應(yīng)高質(zhì)量的人才，并購(gòu)企業(yè)工作范圍的復(fù)雜性決定了他們需求全球戰(zhàn)略眼光高素質(zhì)的人才，從而并購(gòu)企業(yè)會(huì)支付更高的工資給高層管理者，并且明顯高于從未進(jìn)行跨國(guó)并購(gòu)的企業(yè)高層管理者的工資水平；另一方面，高層管理者與普通員工收入的比較來(lái)看，并購(gòu)企業(yè)并未明顯增加普通員工的收入，這主要是因?yàn)樵谥邢聦?，并?gòu)企業(yè)與非并購(gòu)企業(yè)的工作內(nèi)容沒(méi)有明顯區(qū)別，都是按照工作程序，或者管理者的要求進(jìn)行工作，他們并沒(méi)有與跨國(guó)并購(gòu)相關(guān)聯(lián)的特質(zhì)，再加上工資具有剛性，因而并購(gòu)不會(huì)使普通員工的收入有較大的變化。所以，企業(yè)對(duì)高層管理人才的較大需求促成了高層管理人員的工資收入有明顯的提升效應(yīng)。

表3　公司高層收入效應(yīng)檢驗(yàn)*受篇幅所限，表3至表6中沒(méi)有具體列示相關(guān)控制變量的結(jié)算結(jié)果，如有興趣可與作者聯(lián)系。

從企業(yè)特征變量來(lái)看，管理層持股與企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率的系數(shù)發(fā)生了變化，二者的系數(shù)都顯著為正，說(shuō)明管理層持股與企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率對(duì)高層的收入有積極的促進(jìn)作用。勞動(dòng)生產(chǎn)率越高，企業(yè)支付工資的能力越強(qiáng)。管理層持股體現(xiàn)上市公司對(duì)高層管理人員的股權(quán)激勵(lì)，管理層持股會(huì)激發(fā)高層對(duì)企業(yè)的努力程度，增加企業(yè)的績(jī)效，高層因此而獲得的薪酬可能就越多。這也在某種程度上說(shuō)明了對(duì)外跨國(guó)并購(gòu)后，企業(yè)內(nèi)部的工資差距擴(kuò)大了，企業(yè)對(duì)高層人員的工資支付比普通員工實(shí)現(xiàn)了大幅度的增長(zhǎng)。

(三) 跨國(guó)并購(gòu)對(duì)員工收入的滯后效應(yīng)

從表2的估計(jì)結(jié)果得知，企業(yè)的對(duì)外跨國(guó)并購(gòu)行為對(duì)員工的平均收入并沒(méi)有顯著的影響，反而還造成員工平均收入細(xì)小的下降。表3的估計(jì)結(jié)果還顯示，對(duì)外跨國(guó)并購(gòu)促進(jìn)了企業(yè)高層收入的顯著增加，致使高層人員收入與普通員工收入的差距拉大。那么，跨國(guó)并購(gòu)對(duì)員工收入是否有滯后的影響呢？由此，筆者檢驗(yàn)了跨國(guó)并購(gòu)對(duì)員工平均收入的分年及滯后效應(yīng)，檢驗(yàn)結(jié)果如表4所示。從表4(1)-(5)列的估計(jì)結(jié)果來(lái)看，du×dt的系數(shù)統(tǒng)計(jì)上都不顯著。這再次說(shuō)明了對(duì)外跨國(guó)并購(gòu)對(duì)員工平均收入沒(méi)有顯著提升作用，企業(yè)也沒(méi)有因?yàn)榭鐕?guó)并購(gòu)行為而顯著提高后續(xù)幾年員工的平均收入。但從du×dt_year*系數(shù)的取值來(lái)看，后續(xù)幾年的系數(shù)整體呈逐漸增加的趨勢(shì)，即對(duì)外跨國(guó)并購(gòu)后幾年員工平均收入有持續(xù)的細(xì)微增加，只是提升的幅度十分微小而已。筆者隨后也對(duì)企業(yè)的高層收入進(jìn)行了滯后檢驗(yàn)，估計(jì)結(jié)果顯示跨國(guó)并購(gòu)對(duì)高層收入仍然未有顯著的持續(xù)影響。筆者認(rèn)為這是“工資剛性”所產(chǎn)生的結(jié)果。由于工資剛性，不管是普通員工的收入還是高層管理者的收入一旦確定下來(lái)，企業(yè)一般就不會(huì)對(duì)其有太大的變動(dòng)，最多只是每年升高一點(diǎn)點(diǎn)比例，所以，從整體上來(lái)看，普通員工和高層管理者的滯后效應(yīng)都不顯著。另外，企業(yè)對(duì)高素質(zhì)人才支付的高工資是立即兌現(xiàn)的，這與常理是相一致的，企業(yè)吸引人才，一定是入職就會(huì)支付高工資或者是實(shí)施了相應(yīng)項(xiàng)目就予以工資提升，一般都不超過(guò)當(dāng)年，很少是隔一年兩年或若干年來(lái)支付的，因而，一般來(lái)說(shuō)，跨國(guó)并購(gòu)對(duì)與員工收入不會(huì)有滯后效應(yīng)，這也正好驗(yàn)證了我們?cè)谇拔奶岢龅募僭O(shè)三，即跨國(guó)并購(gòu)由于其自身的特點(diǎn)對(duì)員工平均收入水平具有“剛性”的作用，并且也沒(méi)有明顯的滯后提升作用。

表4　跨國(guó)并購(gòu)對(duì)員工收入的動(dòng)態(tài)影響

(四) 對(duì)是否掌握控股權(quán)的員工收入檢驗(yàn)

1.對(duì)掌握控股權(quán)并購(gòu)企業(yè)的收入效應(yīng)檢驗(yàn)

企業(yè)跨國(guó)并購(gòu)后對(duì)目標(biāo)企業(yè)的股權(quán)控制程度直接影響母公司的經(jīng)營(yíng)決策權(quán)力，這直接關(guān)系到企業(yè)對(duì)外跨國(guó)并購(gòu)的效果，從而直接反映在企業(yè)績(jī)效上。母公司對(duì)目標(biāo)企業(yè)控制權(quán)越高，整合能力越強(qiáng)，母公司從目標(biāo)企業(yè)吸收的內(nèi)容更加直接，更能掌握目標(biāo)企業(yè)優(yōu)秀的關(guān)鍵的資源，對(duì)公司的影響也越大，從而企業(yè)支付員工薪酬的能力可能越高。而少數(shù)控股并購(gòu)的母公司基本不參與目標(biāo)企業(yè)的管理，較難接近目標(biāo)企業(yè)先進(jìn)的核心技術(shù)，對(duì)企業(yè)績(jī)效的提高作用并不大，因而企業(yè)支付員工薪酬的能力幾乎不受影響。樣本數(shù)據(jù)中，轉(zhuǎn)移控股權(quán)的并購(gòu)事件有70起，少數(shù)控股的并購(gòu)事件有79起。為進(jìn)一步檢驗(yàn)控股權(quán)轉(zhuǎn)移是否對(duì)員工收入產(chǎn)生不同的影響，筆者分別做了跨國(guó)并購(gòu)的員工收入效應(yīng)檢驗(yàn)。轉(zhuǎn)移控股權(quán)并購(gòu)的員工收入效應(yīng)檢驗(yàn)結(jié)果如表5所示。表5第(1)列顯示，du×dt系數(shù)沒(méi)有顯著性，這說(shuō)明即使是轉(zhuǎn)移了控股權(quán)的并購(gòu)企業(yè)，其員工收入與從未進(jìn)行跨國(guó)并購(gòu)企業(yè)的員工收入相比并沒(méi)有顯著差異，掌握控股權(quán)的并購(gòu)事件并未對(duì)員工的平均收入有顯著的提高作用，員工收入比較穩(wěn)定。表5第(2)-(5)列du×dt系數(shù)顯著為正，說(shuō)明對(duì)外跨國(guó)并購(gòu)企業(yè)實(shí)施跨國(guó)收購(gòu)后高層員工的收入比從未進(jìn)行跨國(guó)并購(gòu)企業(yè)高層員工的收入水平有顯著的提高，從而也進(jìn)一步反映了跨國(guó)并購(gòu)企業(yè)對(duì)高素質(zhì)人才的需求。

表5　掌握控股權(quán)并購(gòu)的員工收入檢驗(yàn)

2.對(duì)少數(shù)股權(quán)并購(gòu)的員工收入效應(yīng)檢驗(yàn)

筆者進(jìn)而檢驗(yàn)少數(shù)控股的并購(gòu)企業(yè)對(duì)員工收入的影響，估計(jì)結(jié)果如表6所示。核心解釋變量du×dt的系數(shù)除了第(1)列在統(tǒng)計(jì)上不顯著以外，其余幾列的系數(shù)都顯著為正。這說(shuō)明少數(shù)控股的并購(gòu)對(duì)員工平均收入影響不大，但不同的人群收入水平仍存在差異。(2)-(5)列du×dt系數(shù)顯著正，仍然反映了高層與普通員工存在的工資差距問(wèn)題。雖然是少量持股，但并購(gòu)企業(yè)仍然會(huì)消耗資金及相應(yīng)資源，并且不能立即獲取并購(gòu)帶來(lái)的收益，因而員工的整體收入反而出現(xiàn)微弱地下降；另一方面，少數(shù)控股的企業(yè)雖然只是持有少量股權(quán)，但企業(yè)可能因?yàn)椴①?gòu)而增強(qiáng)了與目標(biāo)企業(yè)的合作，從而拓展了供應(yīng)鏈、銷(xiāo)售市場(chǎng)、營(yíng)銷(xiāo)平臺(tái)、獲取了新的資源或者管理經(jīng)驗(yàn)，對(duì)企業(yè)自身的管理、機(jī)制有一定的改觀，而這些所帶來(lái)的好處可能直接作用于高層的待遇水平，因?yàn)楦邔訂T工通常具有獨(dú)特而敏銳的投資眼光或較高的工作素質(zhì)，他們促成了并購(gòu)的成功，并購(gòu)?fù)瓿珊笃髽I(yè)對(duì)這些人員的激勵(lì)就顯得非常重要，這就直接體現(xiàn)在了高層的待遇水平上。因此，由于工資剛性，即使跨國(guó)并購(gòu)企業(yè)也未使員工的平均收入有明顯改善，但跨國(guó)并購(gòu)是一項(xiàng)復(fù)雜的投資行為，致使高層員工才能從中受益。

表6　少數(shù)控股并購(gòu)的員工收入檢驗(yàn)

六、 結(jié)　論

中國(guó)企業(yè)的跨國(guó)并購(gòu)能否使員工獲益呢？是否對(duì)不同層級(jí)的員工有不同的影響呢？帶著這些問(wèn)題，筆者運(yùn)用雙重差分法，并采用傾向得分匹配和馬氏距離匹配方法篩選出合理的控制組(從未進(jìn)行對(duì)外跨國(guó)并購(gòu)的企業(yè))，對(duì)中國(guó)A股上市公司的149家對(duì)外跨國(guó)并購(gòu)企業(yè)進(jìn)行了檢驗(yàn)。研究結(jié)果顯示：(1)企業(yè)的對(duì)外跨國(guó)并購(gòu)并沒(méi)有引起員工平均收入的顯著提高；(2)企業(yè)的對(duì)外跨國(guó)并購(gòu)對(duì)公司高層的收入有顯著提升，跨國(guó)并購(gòu)不僅拉大了高層與普通員工的收入差距，還擴(kuò)大了并購(gòu)企業(yè)與非并購(gòu)企業(yè)高層間的收入差距；(3)筆者還關(guān)注控股權(quán)是否轉(zhuǎn)移的并購(gòu)事件對(duì)員工收入的影響，發(fā)現(xiàn)不管是否轉(zhuǎn)移控股權(quán)，企業(yè)跨國(guó)并購(gòu)對(duì)員工平均收入都沒(méi)有顯著促進(jìn)作用，但二者都對(duì)高層員工的收入有明顯提高，只是顯著水平存在差異。在更換匹配方法、考慮工資的時(shí)滯效應(yīng)等情形后，仍然表明對(duì)外跨國(guó)并購(gòu)所產(chǎn)生的這種收入差距存在。

本文的政策含義在于：一方面要加大普通員工的技能培訓(xùn)以適應(yīng)跨國(guó)并購(gòu)企業(yè)的新發(fā)展，讓普通員工能更多的參與有挑戰(zhàn)性的跨國(guó)并購(gòu)工作中；另一方面，企業(yè)要適當(dāng)提高普通員工的收入，充分保護(hù)普通勞動(dòng)者的利益，適當(dāng)平衡跨國(guó)并購(gòu)企業(yè)內(nèi)部高層管理者與普通員工、跨國(guó)并購(gòu)企業(yè)與非跨國(guó)并購(gòu)企業(yè)高層管理者之間的工資收入差距。

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[9]余鵬翼、王滿四(2014).國(guó)內(nèi)上市公司跨國(guó)并購(gòu)績(jī)效影響因素的實(shí)證研究.會(huì)計(jì)研究，3.

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■責(zé)任編輯：劉金波

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Does Cross-Border M&A Cause Higher Wage?:Based on Empirical Research of Micro-Data of Listed Company

SuLi

(Sichuan International Studies University)

XianGuoming

(Nankai University)

This paper adopts the Difference-in-Difference(DID) method,using the matching method for the 149 cross-border mergers and acquisitions(M & A) enterprises to choose the most close to the control group which has never been cross-border mergers and acquisitions. It discusses the impact of foreign acquisitions on employee income of China’s A shares of the listing Corporation 2009-2013.The results show that the foreign cross-border mergers and acquisitions did not significantly enhance the income of ordinary employees,but the treatment of high level staff has been significantly improved. Foreign multinational mergers and acquisitions enlarged the income gap between ordinary employees and senior staff.After changing the matching method,considering the distinction between the controlling stake transfer and the time delay effect of the wages,the average income of the foreign transnational merger and acquisition has not been improved as a whole.Therefore,although the cross-border M & A is an important way to “go out” in the new period,the results of this paper show that cross-border M & A has not benefited the general staff of the enterprise.

cross-border M & A; employee income; Difference-in-Difference

10.14086/j.cnki.wujss.2016.06.009

教育部人文社會(huì)科學(xué)重點(diǎn)研究項(xiàng)目(13JJD790017)；國(guó)家社會(huì)科學(xué)基金重大招標(biāo)項(xiàng)目(15ZDA057)

■作者地址：蘇莉，四川外國(guó)語(yǔ)大學(xué)商學(xué)院；重慶 400031。Email:ssllzhuhai@163.com。

冼國(guó)明，南開(kāi)大學(xué)經(jīng)濟(jì)學(xué)院國(guó)際經(jīng)濟(jì)研究所。