淺談心理學(xué)在人力資源管理中的應(yīng)用

朱彩霞

摘要：隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，越來越多的管理者認(rèn)識(shí)到人的因素對企業(yè)發(fā)展的重要性，人力資源正逐步成為企業(yè)獲取核心競爭優(yōu)勢的第一資源。作為研究人的心理和行為的科學(xué)，心理學(xué)在人力資源管理中的應(yīng)用越來越廣泛。本文簡要闡述了如何把心理學(xué)應(yīng)用于員工招聘、培訓(xùn)及激勵(lì)，挖掘人力資源更大的潛力。

關(guān)鍵詞：心理學(xué);人力資源管理;招聘;培訓(xùn);激勵(lì)

人力資源管理是指運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力與物力經(jīng)常保持最佳比例，同時(shí)對人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制與協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的活動(dòng)。心理學(xué)是研究心理現(xiàn)象發(fā)生、發(fā)展和活動(dòng)規(guī)律的科學(xué)，以人的心理和行為為研究對象?；谌伺c人心的關(guān)聯(lián)，心理學(xué)在人力資源管理中的應(yīng)用越來越廣泛。

一、心理學(xué)在員工招聘方面的應(yīng)用

招聘作為人力資源運(yùn)作中首當(dāng)其沖的一個(gè)重要功能是企業(yè)補(bǔ)充新鮮血液產(chǎn)生良性循環(huán)的重要工作，不僅關(guān)系到能否解決企業(yè)目前人力資源緊缺的問題，還可能影響到企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略能否順利實(shí)施。

為使招聘活動(dòng)有的放矢，使招聘結(jié)果符合企業(yè)需要，在已經(jīng)做好崗位工作分析、明確該崗位所需能力與人格的前提下，可以輔助應(yīng)用智力測驗(yàn)、興趣測驗(yàn)和人格測驗(yàn)三類心理學(xué)測驗(yàn)。如韋克斯勒成人智力量表，斯特朗興趣量表，卡特爾16種人格因素測驗(yàn)、梅耶斯-布賴格人格測驗(yàn)以及圖片投射測驗(yàn)等。其中智力測驗(yàn)測量應(yīng)聘者的智力水平是否符合崗位任務(wù)需要;興趣測驗(yàn)測量應(yīng)聘者是否具有完成某項(xiàng)工作所需要的能力、技能和特質(zhì);人格測驗(yàn)測量應(yīng)聘者的人格類型，判斷應(yīng)聘者是否具有勝任崗位任務(wù)所需的氣質(zhì)和性格特征。一般選聘高級人員只采用人格測驗(yàn);選聘初級人員同時(shí)采用三種測驗(yàn)。需注意的是目前國內(nèi)所使用的測驗(yàn)大都是從國外引進(jìn)的，為了保證測驗(yàn)的信度和效度，一般應(yīng)與專業(yè)機(jī)構(gòu)聯(lián)系對測驗(yàn)進(jìn)行修訂，并獲得相應(yīng)的測量學(xué)指標(biāo)。

通過心理測驗(yàn)的輔助應(yīng)用，企業(yè)可以更便捷、更準(zhǔn)確地招聘到適合的員工，不僅能提高員工的工作滿意度，降低員工流失率，還能減少員工的培訓(xùn)輔導(dǎo)，提高組織績效水平。

二、心理學(xué)在員工培訓(xùn)方面的應(yīng)用

對剛進(jìn)企業(yè)的新員工來說，最重要的一件事是培訓(xùn)，最重要的第二件事還是培訓(xùn)。如何才能充分發(fā)揮培訓(xùn)效果呢？

美國心理學(xué)家特里普利特通過實(shí)驗(yàn)研究發(fā)現(xiàn)，青少年騎自行車，在獨(dú)自、有人跑步伴同和競賽三種情境中，競賽時(shí)的速度大幅度提高。這種現(xiàn)象稱為社會(huì)促進(jìn)，指個(gè)體在完成某種任務(wù)時(shí)，由于他人在場而提高了績效的現(xiàn)象。反之他人在場反而使個(gè)體的工作績效降低的現(xiàn)象為社會(huì)干擾。因此，在組織員工培訓(xùn)時(shí)，同一集體的學(xué)員水平盡量在一個(gè)層次，不要高層、中層和基層攪在一起，全部學(xué)員分成幾個(gè)小組，不同地區(qū)的學(xué)員分在不同的小組，人數(shù)較少的男學(xué)員或女學(xué)員平均分配到各組，在組與組之間、各組成員之間營造良性競賽的氛圍，促使產(chǎn)生社會(huì)促進(jìn)、避免產(chǎn)生社會(huì)干擾，員工培訓(xùn)效果會(huì)變得更好。

美國心理學(xué)家斯金納“行為學(xué)習(xí)理論”認(rèn)為，人的行為大都決定于先前行為的后果，后果不同則對先前行為強(qiáng)化的性質(zhì)也不同。該理論可應(yīng)用于員工實(shí)際操作技能的培訓(xùn)學(xué)習(xí)。如化工企業(yè)的合成氨崗位，員工把溫度和壓力等工藝指標(biāo)控制得恰到好處，則系統(tǒng)運(yùn)行穩(wěn)定且氨產(chǎn)量高，工作輕松且高產(chǎn)低耗，易得到表揚(yáng)及獎(jiǎng)勵(lì);控制得不好，則系統(tǒng)波動(dòng)且氨產(chǎn)量低，工作忙亂且并低產(chǎn)高耗，會(huì)受到批評及責(zé)罰。通過不同后果的制約，員工將逐漸學(xué)會(huì)正確的操作方法及崗位技能。

三、心理學(xué)在員工激勵(lì)方面的應(yīng)用

把每個(gè)員工的優(yōu)點(diǎn)都挖掘出來，讓所有員工為一個(gè)共同的目標(biāo)即企業(yè)的發(fā)展而奮斗是人力資源管理者的重要任務(wù)。員工激勵(lì)就是通過各種有效手段對員工各種需要予以不同程度滿足或限制，激發(fā)員工需要、動(dòng)機(jī)和欲望，使員工形成某一特定目標(biāo)并在追求這一目標(biāo)的過程中保持高昂的情緒和持續(xù)的積極狀態(tài)，充分挖掘潛力確保達(dá)到預(yù)期目標(biāo)。

根據(jù)馬斯洛需要層次理論，人的需要分為生理需要、安全需要、愛和歸屬的需要、尊重的需要以及自我實(shí)現(xiàn)的需要五個(gè)層次，從低到高逐級形成并逐級得到滿足。已滿足了的需要不再是行為和活動(dòng)的推動(dòng)力量;新出現(xiàn)的需要轉(zhuǎn)而成為最占優(yōu)勢的需要。企業(yè)管理者通過因時(shí)而異或因人而異的激勵(lì)滿足員工不同需要，激勵(lì)員工始終保持昂揚(yáng)向上的狀態(tài)。

員工薪酬較低時(shí)，獲得更高的薪酬是他目前急切的需要，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣能有效督促他做好本職工作以期得到獎(jiǎng)金和獎(jiǎng)品等物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)來彌補(bǔ)低薪的不足。薪酬逐漸增多時(shí)，被組織接納的歸屬感、被他人尊重以及被社會(huì)認(rèn)同等需要上升為新的需要。如適時(shí)的表揚(yáng)與正面的肯定，相同的價(jià)值觀與眾人信服的榜樣，公平公正的榮譽(yù)與真心真意的關(guān)愛，親密和諧的人際關(guān)系與團(tuán)結(jié)融洽的團(tuán)隊(duì)氛圍等精神激勵(lì)將激發(fā)員工更大活力。一系列需要得到滿足以后，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值往往成為員工最大的需要。職涯規(guī)劃和生涯規(guī)劃對于幫助員工實(shí)現(xiàn)企業(yè)與自我共贏的目標(biāo)有積極作用。一方面在組織內(nèi)部為員工建立一套職涯規(guī)劃制度，使員工不論處于哪個(gè)職業(yè)生涯的階段都有不斷往前的動(dòng)力;另一方面通過幫助員工了解自身的興趣、價(jià)值觀、機(jī)會(huì)和能力等，促進(jìn)個(gè)人生涯發(fā)展與組織生涯管理相結(jié)合實(shí)現(xiàn)合作共贏。

綜上所述現(xiàn)代人力資源管理不再是僅僅通過經(jīng)驗(yàn)來管理人才，更多的是追求科學(xué)性，心理學(xué)研究成果正逐漸成為科學(xué)地解決人力資源管理工作相關(guān)問題的一把金鑰匙。不過現(xiàn)今我國在心理學(xué)實(shí)踐應(yīng)用方面的研究還不是很完善與成熟，還需要廣大理論工作者與實(shí)踐者的不懈努力。

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