工資支付，也要“保護(hù)傘”

張倩茹

工資支付制度是企業(yè)人力資源管理制度中一項(xiàng)極其重要的組成部分。企業(yè)通過適當(dāng)?shù)墓べY支付換取員工的勞動力，并通過工資的激勵功能激發(fā)員工為企業(yè)創(chuàng)造更多的利潤，當(dāng)然，企業(yè)也通過合理的工資設(shè)計(jì)來降低用工成本，以實(shí)現(xiàn)利潤最大化。因此，為了指導(dǎo)企業(yè)的工資支付安排，各地都出臺了企業(yè)工資支付辦法。一方面給企業(yè)和員工約定工資時提供原則性的約定指導(dǎo)，另一方面也幫助企業(yè)規(guī)避發(fā)生工資支付糾紛。

舊版《上海市企業(yè)工資支付辦法》（以下文中對于2003版和2008版簡稱為“舊版”）自2003年公布以來，實(shí)施了十三年。這些年來，隨著《勞動合同法》等法律法規(guī)的不斷修改和完善，其中的許多規(guī)定已經(jīng)不能適應(yīng)當(dāng)前的形勢要求。新版工資支付辦法的出臺，無疑大大地彌補(bǔ)了這一點(diǎn)不足，為企業(yè)工資支付提供了全新的指導(dǎo)意見，也值得全國其他省市借鑒和跟進(jìn)。

那么，對比新版工資支付辦法，結(jié)合企業(yè)目前的工資制度，企業(yè)在工資制度中，應(yīng)當(dāng)注意哪些問題，才能有效地保護(hù)自身在支出工資的同時，避免發(fā)生勞動爭議，就是我們今天要探討的問題。

工資的構(gòu)成

舊版：本辦法所稱工資是指用人單位根據(jù)國家和本市的規(guī)定，以貨幣形式支付給勞動者的勞動報(bào)酬。

新版：本辦法所稱工資是指企業(yè)根據(jù)國家和本市的規(guī)定，以貨幣形式支付給勞動者的勞動報(bào)酬，包括計(jì)時工資、計(jì)件工資、獎金、津貼、補(bǔ)貼、加班工資等。

這條規(guī)定的修改，從條文上看不存在實(shí)質(zhì)上的變動，因?yàn)楣べY構(gòu)成的表述早在1989年國家統(tǒng)計(jì)局公布的《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》中的第二章就有相同的概括。但是，從日常操作中，卻應(yīng)當(dāng)引起企業(yè)重視。

從這個概括中，我們可以得出，工資一般分為兩大組成部分：一部分是勞動收入，即基于員工提供的勞動付出而產(chǎn)生的勞動報(bào)酬。包括員工的計(jì)時工資、計(jì)件工資、獎金和加班工資；另一部分是員工福利，即企業(yè)考慮到員工的崗位特殊性或生活所需而提供的保障待遇。包括津貼和補(bǔ)貼。

之所以不少企業(yè)對區(qū)分工資構(gòu)成不是很重視，是因?yàn)橛X得只要和員工協(xié)商一致好工資標(biāo)準(zhǔn)，然后體現(xiàn)在勞動合同中，又或者按月發(fā)給員工就沒問題了。其實(shí)不然，正確區(qū)分工資構(gòu)成，在員工的工資單上如實(shí)地反映出工資結(jié)構(gòu)，會直接影響到員工離職時企業(yè)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)某杀?、工傷或產(chǎn)假時計(jì)算原工資福利待遇的成本、社會保險基數(shù)的核定等等。

按照新版的這條規(guī)定，我們仔細(xì)推敲還會發(fā)現(xiàn)，企業(yè)有些支出給員工的費(fèi)用是不需要納入工資范圍的。大概有三類：

●第一類是報(bào)銷費(fèi)用。就是公司對于員工在工作期間因?yàn)闃I(yè)務(wù)需要發(fā)生的差旅費(fèi)、食宿費(fèi)或其他類似必要支出而給予的現(xiàn)金補(bǔ)償。這類費(fèi)用支付的前提是員工需要提供同等金額的各類發(fā)票憑證，并經(jīng)過公司領(lǐng)導(dǎo)層層審批后方可獲得。有些公司以為這樣安排員工收入可以幫助員工規(guī)避個人所得稅。實(shí)質(zhì)上，員工的實(shí)際收入在性質(zhì)上已經(jīng)有了根本性的變化，也就是說，員工獲得的這類收入，不論金額大小，都不會被認(rèn)定為工資的組成部分。

舉個例子，某公司招用林某，雙方在勞動合同中約定月工資8000元，但是，公司告知林某，每月補(bǔ)貼2000元的汽車加油費(fèi)用，但是需要林某按月通過加油發(fā)票進(jìn)行報(bào)銷。林某覺得這樣可以規(guī)避個人所得稅，自然也就同意了。一年后合同到期，公司與林某終止勞動合同，并向林某支付了一個月的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償8000元，林某不滿，認(rèn)為自己的工資應(yīng)為10000元，要求公司補(bǔ)足。林某為此申請仲裁，請求被駁回。之所以會被駁回，正是因?yàn)榻?jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)闹Ц稑?biāo)準(zhǔn)是以員工在勞動合同解除或終止前十二個月的平均工資作為計(jì)算基數(shù)的，而林某的發(fā)票報(bào)銷款不屬于工資范圍，因而無需納入經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)挠?jì)算范圍。

●第二類是實(shí)物福利。不少公司每逢過節(jié)都會給員工發(fā)放一些節(jié)日福利，比如中秋節(jié)發(fā)月餅，端午節(jié)發(fā)粽子，過年了有時還發(fā)放一些購物卡，按照目前的納稅規(guī)定，這些實(shí)物福利都是應(yīng)該納入工資薪金繳納個人所得稅的。于是，有不少公司和員工都有這樣的誤區(qū)，認(rèn)為在計(jì)算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或其他月均收入時，也應(yīng)當(dāng)將這些實(shí)物福利折現(xiàn)后計(jì)入員工的工資收入。其實(shí)是不需要的，根據(jù)新版的這條規(guī)定，工資是以貨幣形式發(fā)放給勞動者的勞動報(bào)酬，也就是說，上述提到的實(shí)物福利，因?yàn)槎际菍儆诜秦泿判缘闹С觯?，都不屬于員工工資的一部分，不需要計(jì)入經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)挠?jì)算標(biāo)準(zhǔn)。

●第三類是股權(quán)收入。一些公司為了將公司利益和員工利益捆綁在一起，以激勵員工的工作積極性，會給一些優(yōu)秀員工授予股權(quán)期權(quán)或允許一部分員工認(rèn)購公司股份，并且，這種分配方式通常還會寫入公司的薪酬制度。因此，企業(yè)與員工因工資收入發(fā)生糾紛時，時常會因?yàn)楣蓹?quán)分紅等原因產(chǎn)生爭議。按照新規(guī)的規(guī)定，股權(quán)分紅不在工資系列，實(shí)質(zhì)上，從股權(quán)分紅的性質(zhì)來看，這種收益本身也不屬于員工的勞動所得，而是員工給予《公司法》或《證券法》調(diào)整的企業(yè)收益規(guī)定而取得的經(jīng)濟(jì)利益。因此，這種收益不僅不能被計(jì)入經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或其他假期收入的計(jì)算基數(shù)，在發(fā)生爭議時，也不是勞動爭議的受案范圍，而是直接按照民事訴訟進(jìn)行處理。

因此，企業(yè)在制定工資預(yù)算時，或者在與員工協(xié)商工資數(shù)額時，自身應(yīng)提前對工資的分配有清晰的界定，并謹(jǐn)慎與員工進(jìn)行具體約定，以防止事后將一些日常開支或可以不屬于工資的類目納入工資，而導(dǎo)致用工成本的無故增長。

離職工資的支付時間

舊版規(guī)定：用人單位與勞動者終止或依法解除勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)在與勞動者辦妥手續(xù)時，一次性付清勞動者的工資。

新版規(guī)定：企業(yè)與勞動者終止或依法解除勞動合同的，企業(yè)應(yīng)當(dāng)在與勞動者辦妥手續(xù)時，一次性付清勞動者的工資。對特殊情況雙方有約定且不違反法律、法規(guī)規(guī)定的，從其約定。

對于員工在職工資的支付時間，通常來講都是沒有爭議的。工資必須在企業(yè)與勞動者約定的日期內(nèi)支付。如遇節(jié)假日或休息日，則應(yīng)提前在最近的工作日支付。工資原則上每月支付一次，雙方有約定的，也可以約定按周、日、小時支付工資。對完成一次性臨時勞動或某項(xiàng)工作的勞動者，用人單位應(yīng)按有關(guān)協(xié)議或合同規(guī)定在其完成勞動任務(wù)后即支付工資。

但是，對于離職工資的支付時間，實(shí)際操作中我們會發(fā)現(xiàn)有幾種情況：

第一種情況：員工離職當(dāng)日即結(jié)算離職工資。

第二種情況：員工離職后一定的時間內(nèi)，比如下月工資發(fā)放日或約定的某具體日期前結(jié)算離職工資。

第三種情況：員工離職時未辦理工作或財(cái)物交接，等員工實(shí)際辦理完工作或財(cái)物交接后結(jié)算離職工資。

結(jié)合《工資支付暫定規(guī)定》第九條“勞動關(guān)系雙方依法解除或終止勞動合同時，用人單位應(yīng)在解除或終止勞動合同時一次付清勞動者工資”的規(guī)定以及《勞動合同法》第五十條“勞動者應(yīng)當(dāng)按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關(guān)規(guī)定應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，在辦結(jié)工作交接時支付”的規(guī)定，我們可以推斷出，條款中提到的“辦妥手續(xù)”，實(shí)質(zhì)上應(yīng)該是指企業(yè)為員工辦理離職的相關(guān)手續(xù)，而非工作交接。

因此，按照舊版的規(guī)定，第二種情況和第三種情況的合法性都是有待商榷的。比如企業(yè)下月工資發(fā)放日晚于員工辦理離職手續(xù)的時間則是不合法的。但是，按照新版的規(guī)定，只要企業(yè)在員工離職時或者勞動合同中對離職工資的支付時間作了約定，比如企業(yè)為了財(cái)務(wù)操作上的便利，在員工離職時與員工達(dá)成一致意見，雙方共同約定在離職后的下一個發(fā)薪日或其他的某一特定日期支付離職工資，那么有約定從約定，則這種做法就是合法的。因此，企業(yè)在支付員工離職工資時，考慮到企業(yè)人力資源管理部門的工作效率及財(cái)務(wù)秩序，應(yīng)當(dāng)妥善利用新版的這一規(guī)定。

在新版辦法的這條規(guī)定中，特別提到了能約定的情形是“特殊情況”，一般是指哪種情況呢？筆者認(rèn)為，主要從操作上的便利和結(jié)算費(fèi)用的難易兩方面來考慮。所謂操作上的便利，就是剛剛提到的第二種情況，企業(yè)為了財(cái)務(wù)操作的便利所做的一種協(xié)商。而結(jié)算費(fèi)用的難易，則多數(shù)體現(xiàn)在銷售人員的提成工資計(jì)算、獎金標(biāo)準(zhǔn)的確定等企業(yè)和員工在離職當(dāng)時難以進(jìn)行結(jié)算并一次性付清的款項(xiàng)上面。這一類的款項(xiàng)，雙方可以約定具體的支付辦法，事后再按照雙方約定的方式進(jìn)行兌現(xiàn)。

第三種情況，在實(shí)踐中非常常見，我們在日常咨詢中也經(jīng)常會被問到，比如能不能在勞動合同中直接約定員工離職時不按公司規(guī)定辦理工作交接或不歸還公司財(cái)物的，公司有權(quán)暫扣最后一個月的工資？這樣的操作條款，無論是參考以往的裁審實(shí)踐，還是新版規(guī)定的內(nèi)涵意義，都是不合法的。員工拒絕辦理工作交接，只能是企業(yè)暫扣經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)囊罁?jù)，不能成為企業(yè)拒付勞動報(bào)酬的依據(jù)。一旦企業(yè)拒付工資，員工有可能會去勞動監(jiān)察部門舉報(bào)或投訴，可能會無端損害企業(yè)形象，并導(dǎo)致額外的行政處罰和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。實(shí)踐中，確實(shí)有不少員工拒絕辦理工作交接，嚴(yán)重影響了企業(yè)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)，在這種情況下，如果因此給企業(yè)造成了經(jīng)濟(jì)損失，企業(yè)可以通過追究員工的法律責(zé)任挽回?fù)p失。

加班工資的計(jì)算基數(shù)

舊版規(guī)定：勞動者在依法享受婚假、喪假、探親假等假期期間，用人單位應(yīng)當(dāng)按國家規(guī)定支付假期工資。

新版規(guī)定：企業(yè)安排勞動者加班的，應(yīng)當(dāng)按規(guī)定支付加班工資。勞動者在依法享受婚假、喪假、探親假、病假等假期期間，企業(yè)應(yīng)當(dāng)按規(guī)定支付假期工資。加班工資和假期工資的計(jì)算基數(shù)為勞動者所在崗位相對應(yīng)的正常出勤月工資，不包括年終獎，上下班交通補(bǔ)貼、工作餐補(bǔ)貼、住房補(bǔ)貼，中夜班津貼、夏季高溫津貼、加班工資等特殊情況下支付的工資。

總體來講，新版規(guī)定對于企業(yè)來說，是比較有利的。規(guī)定中明確規(guī)定了加班工資基數(shù)可以直接剔除年終獎，上下班交通補(bǔ)貼、工作餐補(bǔ)貼、住房補(bǔ)貼，中夜班津貼、夏季高溫津貼、加班工資等特殊情況下支付的工資。因此，企業(yè)在實(shí)際操作中，如果希望節(jié)省加班成本，降低加班工資的支付，應(yīng)當(dāng)對員工的工資進(jìn)行拆分，而不應(yīng)將所有的工資數(shù)額一攬子在勞動合同中約定為正常工作時間工資。對于部分福利性的收入，技巧性地拆分為交通補(bǔ)貼、工作餐補(bǔ)貼等等，則在計(jì)算加班工資時，可以只將與員工的勞動付出有關(guān)的收入納入計(jì)算基數(shù)，從而避免員工加班工資畸高的現(xiàn)象發(fā)生。

但是，這并不意味著企業(yè)可以將員工的大部分的收入都納入福利性的收入范圍，根據(jù)2010年《上海市高級人民法院關(guān)于勞動爭議若干問題的解答》第二個問題的解答意見，“如工資系打包支付，或雙方形式上約定的‘正常工作時間工資標(biāo)準(zhǔn)明顯不合常理，或有證據(jù)可以證明用人單位惡意將本應(yīng)計(jì)入正常工作時間工資的項(xiàng)目歸入非常規(guī)性獎金、福利性、風(fēng)險性等項(xiàng)目中，以達(dá)到減少正常工作時間工資數(shù)額計(jì)算目的的，可參考實(shí)際收入的70%進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整”。企業(yè)如果在拆分員工工資時明顯地顯示公平，損害了員工的權(quán)益，是有可能在發(fā)生勞動爭議時，被要求予以糾正的。

計(jì)件工資制的加班工資計(jì)算條件

舊版規(guī)定：用人單位依法安排實(shí)行計(jì)件工資制的勞動者在法定標(biāo)準(zhǔn)工作時間以外工作的，應(yīng)當(dāng)根據(jù)以上原則相應(yīng)調(diào)整計(jì)件單價。

新版規(guī)定：企業(yè)依法安排實(shí)行計(jì)件工資制的勞動者完成計(jì)件定額任務(wù)后，在法定標(biāo)準(zhǔn)工作時間以外工作的，應(yīng)當(dāng)根據(jù)以上原則相應(yīng)調(diào)整計(jì)件單價。

對照新舊兩個版本的規(guī)定，不難發(fā)現(xiàn)，計(jì)件工資制的加班工資計(jì)算條件有了實(shí)質(zhì)上的轉(zhuǎn)變，舊版本中，員工只要延長了工作時間，企業(yè)就需要支付加班工資，這和《工資支付暫行規(guī)定》第十三條規(guī)定“實(shí)行計(jì)件工資的勞動者，在完成計(jì)件定額任務(wù)后，由用人單位安排延長工作時間的，應(yīng)當(dāng)根據(jù)上述規(guī)定的原則，分別按照不低于其本人法定工作時間計(jì)件單價的150%、200%、300%支付其工資”是不相符的，企業(yè)的負(fù)擔(dān)相對來說更大一些。在新版本中，上海的這種做法被予以糾正，員工獲得加班工資的前提是，和國家層面的規(guī)定一樣需要同時滿足“超時”和“超額”兩個條件，任何一個條件不滿足，企業(yè)都無需支付加班工資。很顯然，對于企業(yè)來說，這是個利好的條款。

很多企業(yè)考慮到工資成本的問題，在使用這個新規(guī)時，可能會希望制定一個較高的勞動定額以降低加班工資的支付。但是，這里需要提醒的是，企業(yè)一方是不能夠單方?jīng)Q定勞動定額的，勞動定額應(yīng)當(dāng)反映同崗位的大多數(shù)勞動者在法定工作時間內(nèi)能完成的工作量。因此，企業(yè)在制定這個勞動定額時，應(yīng)當(dāng)遵循科學(xué)合理的原則。同時，在確定勞動定額，計(jì)件單價時，應(yīng)當(dāng)經(jīng)過職工代表大會或全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定，并且，通過后的勞動定額管理制度還應(yīng)當(dāng)依法進(jìn)行公示。

綜上所述，企業(yè)的用工成本作為企業(yè)經(jīng)營成本的重要部分，需要企業(yè)予以重視。一旦不加防范，有可能會在不知不覺中消耗掉企業(yè)的利潤，因此，企業(yè)在日常操作中，應(yīng)當(dāng)努力完善內(nèi)部的工資支付制度，加上切實(shí)有效的執(zhí)行，最大限度地避免法律風(fēng)險的產(chǎn)生。

責(zé)編/寇斌