抓大放小，燒旺“三把火”

曾雙喜

這位新任人力資源經(jīng)理面臨的兩個(gè)問(wèn)題，歸結(jié)起來(lái)，一個(gè)是“人”的問(wèn)題，一個(gè)是“事”的問(wèn)題，實(shí)質(zhì)上兩者環(huán)環(huán)相扣。

對(duì)于新任人力資源經(jīng)理來(lái)說(shuō)，問(wèn)題既是挑戰(zhàn)，也是展示自己能力的絕佳機(jī)會(huì)。

要找解決辦法，首先要分析問(wèn)題成因。比如說(shuō)資深員工不服從管理，對(duì)于這個(gè)問(wèn)題，先要詳細(xì)調(diào)查了解清楚情況，弄清問(wèn)題出在哪。找準(zhǔn)癥結(jié)、抓住關(guān)鍵點(diǎn)之后，就要想法燒旺自己上任以來(lái)的“三把火”，在工作中多去領(lǐng)悟，多去總結(jié)。其實(shí)找對(duì)了方向和方法，解決問(wèn)題總不會(huì)太難。

第一把火：改進(jìn)一線人員招聘效果

一線人員招聘不及時(shí)，原因不外乎幾種：一是沒(méi)有找到招聘渠道，應(yīng)聘者來(lái)源不足，在找人上花費(fèi)大量時(shí)間；二是薪酬福利缺乏吸引力；三是招聘團(tuán)隊(duì)的工作效率低，響應(yīng)不及時(shí)；四是招聘方法不當(dāng)；五是一線員工離職率高，招聘速度不及離職速度。這就要具體分析離職的原因，是薪酬福利問(wèn)題，還是工作強(qiáng)度、發(fā)展空間的問(wèn)題。

根據(jù)我以往的招聘經(jīng)驗(yàn)，一線人員招聘不及時(shí)主要受招聘渠道和薪酬待遇影響。如果薪酬有吸引力，招聘渠道就不是大問(wèn)題。但現(xiàn)在人員成本越來(lái)越高，沒(méi)有充足的理由，老板是不會(huì)調(diào)整薪酬的。

如果薪酬沒(méi)有吸引力，就要想法拓寬招聘渠道。比較好的辦法就是內(nèi)部員工推薦?？梢栽O(shè)置一定的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，激勵(lì)內(nèi)部員工推薦自己的朋友、熟人前來(lái)應(yīng)聘。員工與自己的親朋好友同在一家公司工作，穩(wěn)定性會(huì)相對(duì)提高。員工穩(wěn)定了，招聘的壓力自然也就減少了。

此外，也可以與第三方機(jī)構(gòu)簽訂招聘全流程外包協(xié)議（RPO），以此化解招聘困境。同時(shí)，要進(jìn)一步優(yōu)化招聘流程，改進(jìn)招聘方法，比如做幾場(chǎng)面試官培訓(xùn)，提高面試官水平等等，改善招聘效果。

招聘問(wèn)題解決了，業(yè)務(wù)部門會(huì)不感謝你嗎？老板會(huì)不信任你嗎？

第二把火：做好制度的宣貫與執(zhí)行

還是一樣，先找問(wèn)題癥結(jié)。人力資源部對(duì)總部的制度推動(dòng)跟進(jìn)、落實(shí)監(jiān)督不到位可能有幾方面原因：一是員工對(duì)制度不了解；二是員工對(duì)制度雖有了解，但對(duì)其中的內(nèi)容不理解、不認(rèn)可；三是員工對(duì)制度的推動(dòng)跟進(jìn)、落實(shí)監(jiān)督?jīng)]有明確職責(zé)和分工；四是有人故意阻撓或破壞制度的執(zhí)行。

化整為零，問(wèn)題就簡(jiǎn)單多了。首先，人力資源部門要對(duì)每項(xiàng)制度認(rèn)真研讀、分析，理解透徹，同時(shí)要收集員工對(duì)制度的看法，然后對(duì)問(wèn)題進(jìn)行匯總梳理，針對(duì)員工的問(wèn)題做出解答，并在公司內(nèi)部進(jìn)行宣貫，讓員工了解制度為什么這么定，違反了制度會(huì)受到怎樣的處罰，等等。講清了利害關(guān)系，員工仍不執(zhí)行，就可以進(jìn)行相應(yīng)的處理。在這一點(diǎn)上，新任人力資源經(jīng)理要多爭(zhēng)取直接上級(jí)與總部人力資源部門的支持。

人力資源部門針對(duì)制度的執(zhí)行還要進(jìn)行職責(zé)分工，明確部門責(zé)任人、監(jiān)督者。如果有員工故意阻撓或破壞制度執(zhí)行，就可以警告或處罰。必要的情況下，還可以揪出一個(gè)反面典型來(lái)殺一儆百，起到震懾作用。

第三把火：激勵(lì)老資格下屬

一般前兩把火燒完后，資深下屬不服管的問(wèn)題也就迎刃而解了。問(wèn)題在于，有可能前兩個(gè)問(wèn)題還沒(méi)有徹底解決，這些資深下屬也就繼續(xù)對(duì)新上司的工作安排不予配合。所以，“三把火”最好同時(shí)燒起來(lái)。

下屬是否服從管理，完全要看你（新任人力資源經(jīng)理）的直接上級(jí)和總部的眼色。如果搞定了上級(jí)和總部，下屬自然會(huì)服你。而獲得上級(jí)和總部的認(rèn)可，除了前期多與之溝通，實(shí)打?qū)嵉臉I(yè)績(jī)才是關(guān)鍵。對(duì)于這位新任人力資源經(jīng)理來(lái)說(shuō)，搞定一線人員招聘不及時(shí)的問(wèn)題，就是解決所有問(wèn)題的關(guān)鍵。

另外，資深下屬的問(wèn)題主要在于工作動(dòng)力不強(qiáng)，偶爾還會(huì)擺擺老資格。這時(shí)，新任人力資源經(jīng)理要多和他們溝通交流，增進(jìn)感情，畢竟人熟好辦事；平時(shí)在同事面前，要多肯定資深下屬的經(jīng)驗(yàn)和功勞，讓他們擔(dān)任新人、年輕員工的帶教師傅。你給他們面子，他們就會(huì)給你面子。一般情況下，先搞定團(tuán)隊(duì)當(dāng)中影響力或號(hào)召力最強(qiáng)的那一位，其他人自然也就“擺平”了。

其實(shí)，打開(kāi)工作局面的方法還要因人、因事而論，更多的還是在于自己的實(shí)踐與探索。遇到問(wèn)題，先分析原因，找準(zhǔn)癥結(jié)，然后對(duì)癥下藥，這樣的思路大抵不會(huì)有錯(cuò)。

責(zé)編/張曉莉