財富公司營銷人員薪酬激勵機制研究

陳　倩　俞鄉(xiāng)芝　陶嫻婷

(無錫太湖學(xué)院，江蘇　無錫　214064)

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財富公司營銷人員薪酬激勵機制研究

陳倩俞鄉(xiāng)芝陶嫻婷

(無錫太湖學(xué)院，江蘇無錫214064)

近五年來，金融行業(yè)快速發(fā)展，財富公司如雨后春筍般出現(xiàn)在市場經(jīng)濟(jì)的大環(huán)境下，專業(yè)的營銷人員在財富公司的發(fā)展過程中處于至關(guān)重要的地位。然而營銷人員稀缺，競爭力有限以成為許多企業(yè)所存在的問題。因此，如何吸引和保留優(yōu)秀營銷人員，如何讓公司穩(wěn)固持續(xù)地發(fā)展下去已成為重要課題。本文以DY財富無錫分公司為例，通過分析物質(zhì)、精神與績效相結(jié)合的激勵機制，并結(jié)合問卷調(diào)查發(fā)現(xiàn)公司現(xiàn)行激勵機制存在的問題，在此基礎(chǔ)上對同類財富公司提出對策建議。

營銷人員；激勵機制；人力資源管理

在競爭無比激烈的21世紀(jì)，金融理財行業(yè)正艱難前行，營銷人員則成為企業(yè)長久運營的關(guān)鍵要素。營銷人員與客戶有最直觀的接觸與交流，他們是企業(yè)與客戶間溝通的橋梁，客戶是企業(yè)長期業(yè)務(wù)來源的主體，營銷人員擔(dān)起了發(fā)掘與經(jīng)營客戶的重任。如何吸引和留住優(yōu)秀的營銷人員并充分調(diào)動和發(fā)揮營銷人員的積極性、主動性、創(chuàng)造性，這是每個企業(yè)都要面臨的問題。

一、文獻(xiàn)綜述

對于激勵理論的研究主要基于管理學(xué)和經(jīng)濟(jì)學(xué)這兩種理論。20世紀(jì)30年代，梅奧提出了“社會人”理論，這種假設(shè)認(rèn)為人不僅有經(jīng)濟(jì)與物質(zhì)需求，還有社會與心理需求，要激發(fā)員工的動力，就應(yīng)盡可能滿足所有的需要，以人為本。隨之很多學(xué)者運用管理學(xué)的理論分析人的動機與行為，例如馬斯洛的需要層次理論、赫茨伯格的雙因素理論、奧爾德弗的ERG理論、亞當(dāng)斯的公平理論等等，都是在這個時期產(chǎn)生的，對現(xiàn)代研究具有重要影響的激勵理論[1]。

學(xué)者們通過對企業(yè)的激勵機制進(jìn)行深入研究，發(fā)現(xiàn)其中存在一些問題，導(dǎo)致企業(yè)的激勵效果不明顯。孫明奇(2011)指出企業(yè)員工激勵機制存在的最大問題是沒有根據(jù)企業(yè)的實際情況制定適合本企業(yè)員工的激勵機制，而是完全借鑒其他公司的對策，導(dǎo)致機制運行后無法出現(xiàn)明顯的激勵效果[2]。閆偉(2014)表明企業(yè)活力不足的主要原因在于缺乏具有激勵性的機制來激發(fā)管理者與員工的積極性，若管理者不愿主動采取手段來激勵員工，員工工作效率和工作努力程度自然不會高，甚至?xí)?dǎo)致優(yōu)秀人才跳槽，最終企業(yè)的核心競爭力也會流失殆盡[3]。

90年代末，如何激勵知識型員工，激發(fā)他們的主動性與創(chuàng)造性，成為研究領(lǐng)域最為關(guān)注的問題[4]。劉青春(2010)認(rèn)為，為了提升員工的工作積極性，管理者應(yīng)該設(shè)計公平合理的薪酬結(jié)構(gòu)與體系、建立完善的員工能力培訓(xùn)體系、具備強大的市場競爭力[5]。許瑞(2011)認(rèn)為物質(zhì)激勵是基礎(chǔ)，精神激勵是主導(dǎo)，并指出新形勢下企業(yè)應(yīng)該注重物質(zhì)激勵、精神激勵、情感激勵等多種激勵方式的綜合運用[6]。曹若寧(2011)指出員工激勵必須因時而變，在跟隨市場的變化而不斷進(jìn)行調(diào)整的基礎(chǔ)上，還要通過制定系統(tǒng)化的薪酬與績效考核制度留人[7]。

二、財富公司營銷人員激勵機制的現(xiàn)狀

本文以DY財富無錫分公司為例，通過分析物質(zhì)、精神與績效相結(jié)合的激勵機制，并結(jié)合問卷調(diào)查以探索財富公司現(xiàn)行激勵機制的現(xiàn)狀及存在問題。

1.DY財富無錫分公司營銷人員狀況

公司目前共有33名營銷人員，即理財人員，主要負(fù)責(zé)將公司的理財產(chǎn)品推薦給客戶。DY財富無錫分公司營銷人員主要分為兩個職級：理財總監(jiān)和理財經(jīng)理，其中理財經(jīng)理23人，占70%。年齡在30歲以下的員工有5名，30-40歲之間的員工有7人，40-50歲之間的員工有11人，50歲以上的員工有10人。其中40歲以上的員工就占整個營銷團(tuán)隊的60%以上。公司營銷人員的整體文化素質(zhì)處于中等水平，大多是中專，大專水平。

2.營銷人員激勵機制的現(xiàn)狀

(1) 物質(zhì)激勵滿足基本需求

物質(zhì)激勵包括基本工資、業(yè)績提成、福利、獎金、獎品等，是能夠激發(fā)員工努力工作的動機。DY財富無錫分公司因為處于發(fā)展初期，所以除了薪酬福利與獎金外，激勵形式多以短期物質(zhì)激勵為主。

a.薪酬方面，在物質(zhì)激勵中，薪酬激勵無疑是最重要的部分。根據(jù)營銷人員的職位等級，DY財富無錫分公司采取的薪酬模式分為兩種：一是，底薪+業(yè)務(wù)提成；二是，底薪+團(tuán)隊包銷獎金。

如表1所示，理財經(jīng)理的薪酬模式為：底薪+業(yè)務(wù)提成，這種薪酬模式是以個人業(yè)績作為付酬的依據(jù)。理財經(jīng)理分為五個級別，薪資標(biāo)準(zhǔn)也隨之分為5個維度。若一名一級理財經(jīng)理每月標(biāo)準(zhǔn)業(yè)績不足5萬，則沒有底薪；當(dāng)每個月的標(biāo)準(zhǔn)業(yè)績都能保持在5萬以上，理財經(jīng)理就能獲得相應(yīng)檔次的固定底薪，再按照與實際標(biāo)準(zhǔn)業(yè)務(wù)對應(yīng)的提成比例計算傭金。

表1　理財經(jīng)理月度薪資標(biāo)準(zhǔn)

理財總監(jiān)的薪酬模式為：底薪+團(tuán)隊包銷獎金，這種薪酬模式代表薪資與整個團(tuán)隊的業(yè)績掛鉤，不僅僅是個人的業(yè)績。理財總監(jiān)自己在做業(yè)績的同時，要兼顧團(tuán)隊中其他營銷人員的業(yè)績情況。理財總監(jiān)的底薪相對于理財經(jīng)理來說高一些，但不會有太大差距，為了避免理財總監(jiān)工作積極性低的現(xiàn)象出現(xiàn)，只有自己的業(yè)績和團(tuán)隊的總體業(yè)績提升了，才會有優(yōu)越的薪酬待遇。另外，理財總監(jiān)可能會有額外的獎金，如果團(tuán)隊中有理財經(jīng)理晉升為理財總監(jiān)，那么自己就是育成總監(jiān)，可以獲得相應(yīng)比例的育成獎金。這不僅是在激勵理財總監(jiān)，還激發(fā)了團(tuán)隊中所有營銷人員的動力，團(tuán)隊的不斷壯大會讓所有人都受益匪淺。

b.福利方面。福利代表公司對員工的重視程度，是員工最為關(guān)注的問題之一。雖然公司福利在報酬中所占的比例較低，其激勵效果也不如工資、獎金和津貼突出，但福利的作用確實是積極而長遠(yuǎn)的。DY財富無錫分公司的福利主要包括國家規(guī)定的社保、法定節(jié)假日及補貼。營銷人員為了推動業(yè)務(wù)進(jìn)程，需要邀請客戶吃飯，所支付的費用由公司進(jìn)行部分補貼。公司的酒會補貼標(biāo)準(zhǔn)為每位客戶50元，公司的做法為營銷人員節(jié)省了大筆費用，這使得營銷人員更加積極主動地發(fā)掘潛在客戶。

c.獎金及獎品方面。公司在開始運營的這半年多時間里，能夠有較好的業(yè)務(wù)量，關(guān)鍵在于采取了許多短期物質(zhì)激勵方式。以現(xiàn)金形式發(fā)放的有“大件客”獎、“魁首”獎；純實物獎品形式的有紀(jì)念幣、iPhone6s、平板電腦等；還有以旅游的形式作為業(yè)績突出獎勵，如菲律賓游、日本游。營銷人員只要達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)業(yè)績50萬以上，就有公司提供的額外獎金，且數(shù)額越大，獎金提取比例越高，但是想得到獎金并非易事。

(2)精神激勵展現(xiàn)顯著效果

一是榮譽激勵。員工不僅期望能夠得到物質(zhì)獎勵，更需要在精神上得到滿足。公司對業(yè)績優(yōu)秀的營銷人員按照月標(biāo)準(zhǔn)業(yè)績賦予了MVM榮譽稱號，員工憑借圓滿達(dá)成目標(biāo)，便可以成為公司的會員，進(jìn)入一個專屬的圈子。當(dāng)月累計標(biāo)準(zhǔn)業(yè)績達(dá)到50萬的營銷人員，公司還賦予了“最美DY人”的稱號，有機會去總部參觀學(xué)習(xí)。

二是成就與認(rèn)可激勵。赫茨伯格認(rèn)為讓員工對工作感到滿意的關(guān)鍵因素是獲得認(rèn)可[8]。員工都希望自己在做出突出貢獻(xiàn)后，可以得到領(lǐng)導(dǎo)者的公開表揚。DY財富無錫分公司的管理者會在營銷人員取得成就后，及時地在公司內(nèi)給予肯定與表揚。這種方式既滿足了員工的榮譽感，實現(xiàn)激勵效果的最大化，又能幫助管理者節(jié)約管理成本。

三是榜樣激勵。榜樣是從眾多平凡的營銷人員中找出的優(yōu)者。只要員工為公司做了貢獻(xiàn)，就應(yīng)將其視為榜樣在公司內(nèi)部進(jìn)行表彰、宣傳。為了讓榜樣的精神持久熏陶員工，DY財富無錫分公司每周都會舉辦工作報告會，榜樣員工將自己完成業(yè)務(wù)的親身經(jīng)歷和感悟進(jìn)行分享，可以讓員工更加直觀地了解榜樣的行為方式，知曉自己在工作過程中的不足。通過工作報告這種有效的學(xué)習(xí)交流方式，榜樣的正能量得到了無限傳遞。

四是培訓(xùn)激勵。培訓(xùn)是營銷人員提升自己營銷技巧與素質(zhì)的重要手段，員工能力的提升對企業(yè)發(fā)展有重要作用。營銷人員面對的外部環(huán)境復(fù)雜多變，為了應(yīng)對激烈的市場競爭，順利完成銷售工作，他們不僅需要具備專業(yè)知識儲備，包括對本公司、競爭對手的產(chǎn)品了解程度，還要具備較強的營銷能力，包括客戶談判的技巧、客戶維護(hù)的方法、產(chǎn)品解說的能力等[9]。公司一直以來都很重視對優(yōu)秀營銷人才的培養(yǎng)，會定期邀請培訓(xùn)師進(jìn)行專業(yè)知識的講解。通過日積月累的沉淀，有部分營銷人員已經(jīng)可以獨當(dāng)一面，獨自完成客戶的拜訪、向客戶解說公司和新產(chǎn)品以及成功簽單。

(3)績效激勵明確努力目標(biāo)

績效激勵不僅能保證營銷人員的獎懲和人事考評工作順利進(jìn)行，也有助于整個團(tuán)隊在考核期不斷檢驗工作成果與進(jìn)度，階段性地調(diào)整發(fā)展目標(biāo)與節(jié)奏[10]。

DY財富無錫分公司各職級的考核維持與晉升標(biāo)準(zhǔn)如表2所示，可以清楚地看到公司對個人與團(tuán)隊都有相應(yīng)的業(yè)績考核目標(biāo)，如果切實按照考核標(biāo)準(zhǔn)來執(zhí)行，營銷人員的晉升過程會比較艱難。但因公司處于起步階段，很難完全遵照制度進(jìn)行，為了讓優(yōu)秀的營銷人員先在公司留下來，所以適當(dāng)減小了考核力度。

表2　各職級維持與晉升標(biāo)準(zhǔn)

三、財富公司營銷人員激勵機制存在的問題分析

1.營銷人員激勵機制調(diào)查結(jié)果統(tǒng)計

本文通過對DY財富無錫分公司營銷人員的問卷調(diào)查結(jié)果統(tǒng)計，對營銷人員的滿意度分別從6個方面，共14個要素進(jìn)行進(jìn)行了分析。從整體上來看，表明DY財富無錫分公司的激勵制度雖有不足但并不是很糟糕。在訪談提綱的基礎(chǔ)上與部分營銷人員進(jìn)行交談后，本文從以下六個方面對公司的激勵現(xiàn)狀進(jìn)行分析：

圖1　營銷人員激勵需求程度比重分布圖

a.薪酬與福利方面，員工對薪酬與福利的總體滿意程度較低。從員工的角度來看，他們認(rèn)為公司的薪酬結(jié)構(gòu)不太合理，當(dāng)月業(yè)務(wù)量為零時便無任何底薪，無真正的固定薪資，浮動薪酬等于是100%。

b.人際關(guān)系方面，員工在公司與團(tuán)隊中同事的關(guān)系都比較融洽，如今的團(tuán)隊規(guī)模都被局限在很小范圍內(nèi)，因此相處起來也容易，員工對此的好感度也比較高。不過，因個別團(tuán)隊發(fā)展后勁不足，團(tuán)隊整體的沖勁不夠，所以成員缺乏共同拼搏的氛圍，隨著業(yè)務(wù)量沒有起色，收入也不見增長。員工身處這樣的團(tuán)隊，不滿意程度自然會增加，如何發(fā)展團(tuán)隊，讓營銷人員的滿意度逐步上升，成為管理者不可忽視的問題。

c.尊重與認(rèn)可方面，公司的領(lǐng)導(dǎo)者比較善于與下級處理好關(guān)系，盡量給予他們尊重，以體現(xiàn)人人平等。在工作中，員工自然希望能夠得到領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心與支持，在自己取得一定成績時，領(lǐng)導(dǎo)者能認(rèn)可自己的努力與成就。

d.培訓(xùn)與發(fā)展方面，因公司所提供的服務(wù)具有很高的專業(yè)性，員工需要掌握很多專業(yè)知識與溝通技巧。員工對培訓(xùn)的內(nèi)容及形式比較滿意，培訓(xùn)的效果會在業(yè)績上體現(xiàn)。

e.考核與晉升方面，從績效考核的公平性與晉升方式兩項對考核與晉升這一激勵因素進(jìn)行調(diào)查統(tǒng)計，總體“不滿意”率較高。部分員工認(rèn)為公司運營了這么久，并未切實按照基本法中的營銷管理辦法進(jìn)行考核，人員晉升與考核緊密聯(lián)系，若不按制度施行，會讓新員工感到不公平，利益不受重視，從而制度會流于形式。

f.自我價值的實現(xiàn)方面，每個員工都希望能在一個企業(yè)實現(xiàn)自我價值的最大化，把自己的想法、建議都投入到公司制度的建設(shè)上，盡情展示自己的能力。公司雖在制度上盡量做到人性化，但不經(jīng)全體員工商議，未曾聆聽他們內(nèi)心真實的想法，就無法做到以人為本。調(diào)查表明公司的決策層未讓普通營銷人員參與重大事項的決策，只有幾位業(yè)績較好的理財總監(jiān)有話語權(quán)。

2.營銷人員激勵機制存在的問題

(1)薪酬結(jié)構(gòu)不甚合理，競爭力不足

公司現(xiàn)有薪酬結(jié)構(gòu)，存在一定的不合理之處。第一，浮動薪酬的比例過高，缺乏適當(dāng)?shù)牡仔奖Ｕ希瑢π逻M(jìn)營銷人員來說，因經(jīng)驗與適應(yīng)能力都不夠，沒有業(yè)績就無底薪，容易打擊新人的自信心，所以他們需要一個緩沖期。第二，營銷人員以男性居多，他們承擔(dān)著家庭的重任，如若缺乏穩(wěn)定的收入，則無法安心工作，如今的薪酬無法達(dá)到他們的要求，人員流失的風(fēng)險加大。第三，與其他同行業(yè)企業(yè)薪酬比較，本公司的薪酬待遇處于中等，在吸引高能力人才方面缺乏較高的競爭力。

在福利方面，公司現(xiàn)有的福利項目只有“五險一金”、法定假期，層次過于簡單，缺乏多樣性。只有深入知曉每位營銷人員的背景與訴求，才能提供符合他們期望的福利體系，只是機械地應(yīng)付，營銷人員便無法感受到公司對他們的尊重。若福利項目的實際意義與營銷人員的期望值相差較大，就很容易造成員工的流失[11]。

(2)績效考核不夠嚴(yán)格，約束力不足

公司有完整的績效考評制度，但并未嚴(yán)格執(zhí)行。在考核過程中，考核結(jié)果受人為主觀因素影響很大，特別是在職位晉升與維持方面，影響了考核結(jié)果的信度和效度。獎勵與懲罰是要結(jié)合使用才會有良好效果的。同樣，晉升不應(yīng)只有正向流動，從應(yīng)做到員工有升有降，雙向流動。只有獎勵，沒有懲罰會滋生營銷人員的惰性，有壓力才有動力?？冃Э己酥贫攘饔谛问剑瑫苯釉斐蓡T工的不滿情緒，導(dǎo)致消極工作。

(3)團(tuán)隊規(guī)模不夠壯大，凝聚力不足

對于以銷售為主營業(yè)務(wù)的企業(yè)來說，吸引和留住優(yōu)秀的營銷人員是企業(yè)的重中之重。雖每月人員在少量增加，但團(tuán)隊建設(shè)滯后，無法快速形成完整強大的團(tuán)隊。不成體系，不成規(guī)模的團(tuán)隊只會懶散不堪，沒有凝聚力，持續(xù)的業(yè)績低迷狀態(tài)還會影響其他隊伍。還有，建立成一個個獨立的團(tuán)隊之后，公司并未主動拉近各個團(tuán)隊間的關(guān)系，幾乎是任其發(fā)展。只有全體成員團(tuán)結(jié)一致，才能組成強大的凝聚力，否則將成為一盤散沙。

四、對同類財富公司營銷人員激勵機制的對策建議

1.完善薪酬結(jié)構(gòu)與福利體系

對薪酬體系進(jìn)行動態(tài)管理。公司需要做到：一是薪酬體系要具有內(nèi)部公平性和外部公平性。薪酬的內(nèi)部公平性可使員工感到公平與滿足，使其努力工作。薪酬的外部公平性對留住、吸引、激勵核心人才有重要作用。二是盡量節(jié)省企業(yè)財務(wù)成本。企業(yè)的薪酬體系要用最小的成本獲得最大的經(jīng)濟(jì)效益。三是薪酬體系要與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)相符。將薪酬與戰(zhàn)略聯(lián)系起來，目的是把員工行為引導(dǎo)到利于企業(yè)生存與發(fā)展的方向上去。公司需不斷調(diào)整以適應(yīng)各項因素的變化，與營銷人員保持密切溝通，使得薪酬體系逐步完善并健康運行。

建立形式多樣，富有彈性的福利計劃。深得人心的福利，比高薪更能有效地激勵職工[12]。完善的福利制度可以保持營銷隊伍的穩(wěn)定性，為了克服福利形式單一，不能滿足員工差異性需求等問題，公司可采用彈性福利制度[11]。根據(jù)現(xiàn)在公司的經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)及與營銷人員的溝通結(jié)果，可以提供家庭財產(chǎn)保險、健康檢查、差旅費、通訊費補助等福利項目，營銷人員可以各取所需、自由選擇。個性自主化的激勵給予員工一定的選擇，也給予他們更多主動權(quán)和尊重。靈活的彈性福利制度無論是在節(jié)約公司福利成本方面，還是滿足營銷人員的個性化需求方面都會有良好的成效。

2.嚴(yán)格實施績效考核制度

建立科學(xué)的績效考評機制，形成良性循環(huán)，組織的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)才能實現(xiàn)[13]。職位晉升與考核直接掛鉤，晉升代表薪酬的增加，也代表自身價值的體現(xiàn)。建立良好的內(nèi)部晉升制度，對于企業(yè)的發(fā)展和員工的管理有著極其重要的作用。以財富公私營銷人員為例，公司具體規(guī)定了營銷人員的崗位分別為試用理財經(jīng)理、理財經(jīng)理、理財總監(jiān)，為員工建立了維持職級的渠道與獲得晉升的階梯。明確的晉升時限可以給營銷團(tuán)隊成員以相對穩(wěn)定的心理預(yù)期。

3.加強營銷團(tuán)隊建設(shè)

對于財富公司而言，營銷團(tuán)隊就是核心資源，業(yè)績的增長取決于營銷人員團(tuán)隊的規(guī)模，因此要把加強營銷團(tuán)隊建設(shè)置于重要地位。團(tuán)隊的壯大與公司的政策與制度直接相關(guān)，薪酬福利待遇、企業(yè)文化及發(fā)展前景都會影響員工的選擇。首先，公司要制定有吸引力的政策待遇，在市場上才有競爭力；然后，要招聘社會關(guān)系良好的專業(yè)營銷人員，因為他們可以吸引很多優(yōu)質(zhì)的人才資源，從而招攬更多志同道合的成員；其次，建設(shè)好的團(tuán)隊不僅僅是數(shù)量的增加，更要培養(yǎng)其高素質(zhì)、強能力，規(guī)律性地對營銷人員進(jìn)行專業(yè)培訓(xùn)是必不可少的；最后，領(lǐng)導(dǎo)層、團(tuán)隊與個人要共同營造信任、關(guān)懷和相互支持的團(tuán)隊氛圍，并將氛圍輻射到其他團(tuán)隊，使所有營銷團(tuán)隊同步發(fā)展與壯大。

4.鼓勵員工參與決策

鼓勵員工參與決策就是讓員工在公司感受到主人的地位，這樣才能表現(xiàn)出高漲的工作熱情。當(dāng)員工參與到公司的決策后，集思廣益，鼓勵員工勇于發(fā)言，從不同角度發(fā)現(xiàn)公司存在的不足。員工參與決策是進(jìn)行有效管理的關(guān)鍵，把員工視為管理的主體，讓他們感覺自己被尊重，還可以發(fā)揮不同個體的才能，為公司的發(fā)展貢獻(xiàn)力量。

五、結(jié)語

有效激勵營銷人員，無疑是一門深奧而持久的課題，不斷的嘗試與變革已經(jīng)成為企業(yè)今后的行動趨勢。公司管理者應(yīng)不僅依靠規(guī)章制度進(jìn)行管理，也合理運用激勵機制，根據(jù)實際內(nèi)外環(huán)境不斷地改進(jìn)、完善和調(diào)整激勵機制的方式，從薪酬、績效、團(tuán)隊、參與決策這四大方面，兼顧公司、團(tuán)隊與個人的利益，不斷激勵營銷人員，使公司在良好的軌道內(nèi)運行。

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