地方應(yīng)用型高校的教學(xué)秘書(shū)職業(yè)倦怠成因及對(duì)策淺析

朱宇梅

摘要：隨著地方高校由擴(kuò)招向應(yīng)用型的轉(zhuǎn)變，高校教學(xué)秘書(shū)的工作量呈幾何倍數(shù)增長(zhǎng)，工作的復(fù)制程度增加，使得高校秘書(shū)長(zhǎng)期處于高強(qiáng)度的工作壓力下，他們對(duì)這份職業(yè)感到厭倦，情感耗竭。在這樣的職業(yè)倦怠情況下，影響教學(xué)秘書(shū)以及學(xué)校和學(xué)院的整體發(fā)展，因此，對(duì)教學(xué)秘書(shū)的職業(yè)倦怠的成因分析，并提出可行性建議，對(duì)高校教學(xué)工作的有序展開(kāi)有重要意義。

關(guān)鍵詞：教學(xué)秘書(shū)；倦??；策略；高校

中圖分類(lèi)號(hào)：G647 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號(hào)：1674-9324（2016）37-0036-03

引言

職業(yè)倦怠是指?jìng)€(gè)人在工作上的一種身心俱疲的狀態(tài)，在這種狀態(tài)下，個(gè)人面對(duì)工作的激情，熱忱都殆盡，有甚者覺(jué)得壓抑不堪，感情耗竭。在這種狀況下，員工對(duì)同事、工作環(huán)境甚至是整個(gè)社會(huì)都產(chǎn)生敵對(duì)情緒。從公司層面來(lái)說(shuō)，職業(yè)倦怠會(huì)對(duì)公司和組織機(jī)構(gòu)產(chǎn)生負(fù)面影響，降低工作效率和服務(wù)質(zhì)量，影響公司和機(jī)構(gòu)組織的利潤(rùn)。在近五十年的研究中指出，職業(yè)倦怠已經(jīng)成為一種醫(yī)學(xué)診斷的疾病和社會(huì)問(wèn)題，多發(fā)于服務(wù)性行業(yè)，例如：醫(yī)療，教師，咨詢(xún)，社工，輔助性工作人員等（Corey，1996）。在這些行業(yè)中，對(duì)工作的需求度很高，但工作資源較少（Alarcon，2011），除此之外Maslach指出，工作壓力，例如：工作負(fù)荷，時(shí)限壓力，角色沖突等與職業(yè)倦怠息息相關(guān)。

教學(xué)秘書(shū)屬于教學(xué)管理隊(duì)伍系列，在高校教學(xué)運(yùn)行中起著重要的作用。在日常的教學(xué)活動(dòng)中，他們是基層教學(xué)工作的管理者，維持教學(xué)有序、正常地進(jìn)行；同時(shí)，他們也是院校兩級(jí)單位的教學(xué)工作樞紐者，是師生、教務(wù)處、學(xué)院溝通的橋梁。隨著高校擴(kuò)招，高校向應(yīng)用型轉(zhuǎn)型的大環(huán)境下，教學(xué)秘書(shū)所面對(duì)的師生數(shù)量增加，所面臨的工作維度也不斷擴(kuò)寬。特別是在期末考試、學(xué)生實(shí)習(xí)實(shí)踐、畢業(yè)生論文答辯之時(shí)，教學(xué)秘書(shū)的工作量呈幾何倍數(shù)的增長(zhǎng)，同時(shí)角色沖突的矛盾凸顯，嚴(yán)重影響教學(xué)秘書(shū)的身心健康。除此之外，教學(xué)秘書(shū)在高校走的是管理崗位系列，但由于瑣碎的工作，個(gè)人發(fā)展空間極其有限，特別是在跟同齡進(jìn)入校園的老師相比，會(huì)覺(jué)得自己在晉升、科研、薪水待遇上等多方面都不如人，會(huì)覺(jué)得受到了不公平待遇，從而進(jìn)一步加深對(duì)此職業(yè)倦怠，甚至厭惡。本篇文章將從理論上就教學(xué)秘書(shū)的工作倦怠現(xiàn)狀進(jìn)行成因分析，并給出相應(yīng)對(duì)策。

一、職業(yè)倦怠的定義

職業(yè)倦怠首先由Freudenberger在1970年代提出，并延用至今。在同一時(shí)期的社會(huì)心理學(xué)家Maslach在1982年對(duì)職業(yè)倦怠給出了定義：職業(yè)倦怠出現(xiàn)在個(gè)人身上，是一種個(gè)人態(tài)度、情感、期待、動(dòng)機(jī)等內(nèi)在情感的負(fù)面心理活動(dòng)過(guò)程，相應(yīng)地產(chǎn)生了壓抑、苦悶、機(jī)能失調(diào)等方面的問(wèn)題。在目前的研究中，絕大多數(shù)的研究者采用了職業(yè)倦怠成因的三個(gè)因子進(jìn)行量化分析（Lee 1993）。倦怠的第一個(gè)因子是情感衰竭，表現(xiàn)為：高度的沮喪、易怒、沒(méi)有活力、情感耗竭；第二個(gè)因子是去人格化，主要表現(xiàn)在對(duì)學(xué)生，教師，病人，客戶(hù)等工作對(duì)方的物化；第三個(gè)因子個(gè)人對(duì)工作的成就感上普遍較低，覺(jué)得無(wú)法完成目標(biāo)或者認(rèn)為自己無(wú)法勝任這份工作，導(dǎo)致自我否定。

二、教學(xué)秘書(shū)職業(yè)倦怠的成因

從每學(xué)期初到期末，教學(xué)秘書(shū)都圍繞著與教學(xué)相關(guān)的管理、信息接收、傳達(dá)、助理以及檔案管理等，進(jìn)行著周而復(fù)始，機(jī)械性的工作。而他們工作繁重，極少受到關(guān)注，待遇低，發(fā)展前景有限，很容易產(chǎn)生職業(yè)倦怠。在Bakker 2014的研究中指出，職業(yè)倦怠的成因有環(huán)境因素也有個(gè)人因素。環(huán)境因素主要有：角色沖突、壓力、工作過(guò)量、個(gè)人成長(zhǎng)。在本文，將主要就環(huán)境因素進(jìn)行分析。

（一）角色沖突

Kahn的研究中指出，角色沖突的出現(xiàn)，主要是由于對(duì)于工作在理想和現(xiàn)實(shí)上的失調(diào)或者是不相匹配。這種不相匹配主要出現(xiàn)在三個(gè)方面：（1）個(gè)人價(jià)值和領(lǐng)導(dǎo)者的價(jià)值觀念上；（2）員工的個(gè)人生活和工作超量；（3）個(gè)人的工作能力和公司的期待值上的差距。教學(xué)秘書(shū)首先是二級(jí)學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)的教學(xué)參謀，協(xié)助他們對(duì)教學(xué)事務(wù)工作的助理管理，主要體現(xiàn)在對(duì)教材、考試、論文等方面的管理上；但另一方面教學(xué)秘書(shū)也是一個(gè)服務(wù)性的角色，為課程運(yùn)行、教改、人才培養(yǎng)方案的制定提供各種有利條件，為學(xué)生等級(jí)考試、實(shí)習(xí)實(shí)踐、順利畢業(yè)給予幫助和支持。然而，監(jiān)督與服務(wù)本來(lái)就是一對(duì)矛盾體，教學(xué)秘書(shū)在與之對(duì)應(yīng)的被監(jiān)督體或者被服務(wù)體面前，由于價(jià)值觀念的不同，非常容易產(chǎn)生差異化的理解，甚至是誤解。例如在調(diào)課（由于個(gè)人原因）這件事情上，某些老師會(huì)認(rèn)為是理所當(dāng)然，教學(xué)秘書(shū)就應(yīng)該按照“我”的意愿，然而秘書(shū)需得綜合學(xué)生以及教務(wù)處的實(shí)際情況，兼顧大局，保證開(kāi)課的原則性和有效性。同樣的問(wèn)題也常出現(xiàn)在其他教學(xué)環(huán)節(jié)中，增加秘書(shū)的工作量，在一些情況下，會(huì)被領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為工作能力的不足。從而增加了秘書(shū)的負(fù)面情緒，造成情感衰竭（Jackson 1986）。

（二）工作壓力

工作上的心理壓力和身體壓力（主要由工作量過(guò)大引起，將在下文中討論）也是在職業(yè)倦怠研究中非常重要的組成部分。絕大多數(shù)的學(xué)者定義壓力是從個(gè)人和環(huán)境的互動(dòng)中產(chǎn)生，而在互動(dòng)的過(guò)程中機(jī)能失調(diào)了（French & Caplan，1972）。從一般性的人際交往關(guān)系來(lái)說(shuō)，彼此都希望建立融洽的人際關(guān)系，在寬松愉悅的環(huán)境中工作。同樣，在教學(xué)秘書(shū)的工作中，他們期待建立跟領(lǐng)導(dǎo)、教師、學(xué)生和諧共進(jìn)步的關(guān)系，以促進(jìn)自身工作的有效展開(kāi)，達(dá)到讓學(xué)生成才與學(xué)院同進(jìn)步的三贏局面。然而，在實(shí)際的工作中，教學(xué)秘書(shū)作為紐帶聯(lián)系著學(xué)校教務(wù)處，二級(jí)學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)，以及全院師生，稍有差池就會(huì)牽動(dòng)彼此工作的配合和執(zhí)行，造成人際關(guān)系的緊張，影響教學(xué)的正常運(yùn)行。特別是在開(kāi)學(xué)開(kāi)課，期末考試安排整理試卷期間，教學(xué)秘書(shū)的身心都承受著巨大的壓力。在這種壓力之下，他們會(huì)反復(fù)核查自己上報(bào)的材料，造成長(zhǎng)時(shí)間地去面對(duì)電腦和使用鼠標(biāo)，對(duì)頸部等部位造成一定程度的損傷；另一方面，在這種精神高度緊張的情況下，做事情會(huì)變得分外小心翼翼，甚至吹毛求疵，同時(shí)，長(zhǎng)期的高度集中實(shí)質(zhì)上是在透支精力，工作的熱忱容易漸消退，進(jìn)而產(chǎn)生對(duì)同事和學(xué)生漠不關(guān)心以及對(duì)工作甚至是生活抱持負(fù)面態(tài)度的癥候。

（三）工作過(guò)量

在Maslach & Jackson的研究中指出，職業(yè)倦怠是由于在工作質(zhì)量以及數(shù)量上的超出個(gè)人承受能力上產(chǎn)生的。當(dāng)被指派的工作不能高質(zhì)量的完成，個(gè)人會(huì)覺(jué)得自己工作能力有限，產(chǎn)生挫敗感（Maslach 1984）。數(shù)量上的超量主要指派的工作員工不能在規(guī)定內(nèi)的時(shí)間完成該項(xiàng)工作（Kahn，1978）。而在實(shí)際的情況下，這些無(wú)法準(zhǔn)時(shí)高質(zhì)完成的工作往往是由于工作本身時(shí)間縮短，然而可利用的資源減少（Jackson，1984）。教學(xué)秘書(shū)的工作本身就繁重，還常常有一些臨時(shí)或者是緊急事件，更加重了教學(xué)秘書(shū)的工作量。往往這些緊急事件責(zé)任也大，任何一個(gè)小小的失誤都會(huì)造成嚴(yán)重的教學(xué)事故。比如在迎接評(píng)估期間，需準(zhǔn)確的提供各種各樣的教學(xué)材料接收專(zhuān)家的評(píng)審，稍有不準(zhǔn)確將會(huì)影響整個(gè)專(zhuān)業(yè)甚至學(xué)校的發(fā)展。另外，在畢業(yè)生實(shí)習(xí)即將結(jié)束時(shí)，對(duì)畢業(yè)考試、論文答辯等，會(huì)有大量的通過(guò)電話對(duì)教學(xué)秘書(shū)進(jìn)行咨詢(xún)。這些額外的工作量會(huì)降低個(gè)人對(duì)工作的滿(mǎn)意度，有些電話常常在中午休息或者是周末，嚴(yán)重影響他們的正常生活，加深對(duì)這份工作的厭惡感，造成感情上的耗竭。

（四）個(gè)人價(jià)值實(shí)現(xiàn)

在Maslach的研究中指出在工作中，個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)直接影響著工作滿(mǎn)意度和職業(yè)倦怠。通過(guò)工作個(gè)人能實(shí)現(xiàn)自己在物質(zhì)和精神兩方面的價(jià)值，達(dá)到自我滿(mǎn)足與尊重。從物質(zhì)層面來(lái)說(shuō)，職業(yè)倦怠的成因主要指?jìng)€(gè)人在工作上的付出與經(jīng)濟(jì)回報(bào)不成比例，收入相對(duì)較低，福利不夠等。在高校，教學(xué)和科研是主旋律，因此，相輔的教學(xué)管理人員的地位邊緣化了。學(xué)校的各種激勵(lì)機(jī)制，例如：教學(xué)評(píng)比、科研等都與秘書(shū)工作無(wú)關(guān)，更沒(méi)有進(jìn)修、培訓(xùn)、交流的機(jī)會(huì)。在職稱(chēng)的評(píng)定上，絕大多數(shù)的高校對(duì)于秘書(shū)都沒(méi)有明確的評(píng)價(jià)指標(biāo)，即使評(píng)定了，秘書(shū)也是只評(píng)不聘，打消他們努力的積極性。更何況，繁重的秘書(shū)工作讓他們也沒(méi)有時(shí)間做科研寫(xiě)文章。職稱(chēng)上不去，工資待遇就不去，而同時(shí)工作繁重，感覺(jué)自己的投入與回報(bào)不成正比。從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看，教學(xué)秘書(shū)的發(fā)展空間極其有限，職業(yè)發(fā)展目標(biāo)也不明確，所做的一切工作都是為他人做嫁衣，更加造成心理失衡。除此之外，秘書(shū)的工作重復(fù)性高又機(jī)械，往往年復(fù)一年，隨著時(shí)間流逝，工作熱情退卻，工作變得單調(diào)平淡，甚至覺(jué)得無(wú)趣。

三、職業(yè)倦怠對(duì)策分析

高校教學(xué)秘書(shū)的職業(yè)倦怠不僅影響了秘書(shū)個(gè)人的身心健康，也影響著二級(jí)學(xué)院的教學(xué)工作有效展開(kāi)。因此，二級(jí)學(xué)院的秘書(shū)既要進(jìn)行有效的自我調(diào)整，也需要外部組織強(qiáng)有力的支持。在Cahill 1995的研究中指出，組織機(jī)構(gòu)所采取的相應(yīng)策略對(duì)于長(zhǎng)期性的職業(yè)倦怠問(wèn)題更有緩解作用，而個(gè)人的調(diào)節(jié)能力對(duì)于由于突然增加的工作而產(chǎn)生的壓力更有效果。

從組織機(jī)構(gòu)的角度來(lái)看，能改善教學(xué)秘書(shū)職業(yè)倦怠的情況主要有三個(gè)方面：減輕工作負(fù)擔(dān)，增加人文關(guān)懷，建立晉升機(jī)制。首先從學(xué)院層面來(lái)說(shuō)，提供一個(gè)高效的工作環(huán)境，減少工作過(guò)程中不必要的環(huán)節(jié)。明確教研室主任，辦公室主任，輔導(dǎo)員各方面的職責(zé)，并在科學(xué)和規(guī)范的管理下促進(jìn)幾方面的合作。同時(shí)，調(diào)動(dòng)任課教師的積極性，一方面提高自身教學(xué)和科研工作的規(guī)范性，另一方面督促學(xué)生在教學(xué)過(guò)程中的紀(jì)律性，降低不必要的重復(fù)性工作。第二，充分尊重教學(xué)秘書(shū)，領(lǐng)導(dǎo)要充分認(rèn)識(shí)到其工作的重要性和艱巨性，提高其職業(yè)認(rèn)同，為他們建立和諧的人際關(guān)系，良好的工作氛圍。在認(rèn)同的基礎(chǔ)上對(duì)教學(xué)秘書(shū)也加以人文關(guān)懷，充分調(diào)動(dòng)他們?cè)诠ぷ魃系姆e極性和創(chuàng)造力，幫助他們?cè)趯?shí)現(xiàn)學(xué)院目標(biāo)的時(shí)候也實(shí)現(xiàn)個(gè)人事業(yè)目標(biāo)。最后，高效應(yīng)建立合理的人才競(jìng)爭(zhēng)和流動(dòng)機(jī)制。在職稱(chēng)晉升上，教學(xué)秘書(shū)也應(yīng)該與高校其他崗位一樣評(píng)定，并享受同等待遇。競(jìng)爭(zhēng)能促進(jìn)發(fā)展，社會(huì)是這樣，學(xué)校和學(xué)院的發(fā)展也如此，為教學(xué)秘書(shū)提供同樣的崗位競(jìng)爭(zhēng)平臺(tái)和轉(zhuǎn)崗機(jī)會(huì)，一方面能為教學(xué)秘書(shū)實(shí)現(xiàn)個(gè)人事業(yè)上的追求提供機(jī)會(huì)；另一方，從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)外，崗位競(jìng)爭(zhēng)有利于學(xué)校長(zhǎng)遠(yuǎn)的整體發(fā)展。

從個(gè)人層面上來(lái)，教學(xué)秘書(shū)要調(diào)整好自己的身心素質(zhì)，給自己的職業(yè)和人生準(zhǔn)確定位。教學(xué)秘書(shū)首先要正確地認(rèn)識(shí)這份工作，既然已成事實(shí)就欣然接受，以開(kāi)朗豁達(dá)的性格和輕松平靜的心態(tài)去面對(duì)每一項(xiàng)工作，不好高騖遠(yuǎn)，盲目攀比，減少因待遇不公或人際關(guān)系緊張帶給自己的心理?yè)p害。另一方面，通過(guò)學(xué)習(xí)，提高自身業(yè)務(wù)水平，正確地認(rèn)識(shí)自己，樹(shù)立崇高但又可實(shí)現(xiàn)的職業(yè)規(guī)劃。

四、結(jié)論

高校教學(xué)秘書(shū)是教學(xué)管理工作的第一線與橋梁，聯(lián)系著院校兩級(jí)單位，他們的職業(yè)倦怠直接影響著教學(xué)管理工作的有效性，并從長(zhǎng)期影響個(gè)人、學(xué)院、學(xué)校發(fā)展，因此，準(zhǔn)確認(rèn)識(shí)教學(xué)秘書(shū)的倦怠問(wèn)題，并提出有效的能減輕或者是消除教學(xué)秘書(shū)的職業(yè)倦怠，是一項(xiàng)三贏策略，促進(jìn)共同理想的實(shí)現(xiàn)和發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]Alarcon G. M. （2011）. A meta-analysis of burnout with job demands，resources，and attitudes. Journal of Vocational Behavior，79.

[2]Bakker AB，Schaufeli WB，Demerouti E，Janssen PMP，Van der Hulst R，Brouwer J.2000. Using equity theory to examine the difference between burnout and depression. Anxiety Stress Coping，13.

[3]French，J. R. P.，Jr.，& Caplan，R. D. 1972. Organizational stress and individual strain. In A. J. Marrow （Ed.）. The failure of success. New York：AMACOM.

[4]Gerald Corey Theory and Practice of Counseling and Psychotherapy.

[5]Jackson，S. E. 1984. Organizational practices for preventing bumout. In A. S. Sethi & R. S. Schuler （Eds.）. HandbooJr of organizationa/ stress coping strategies；89-111. Cambridge，MA：Ballinger.

[6]Lee RT，Ashforth BE. 1996. A meta-analytic examination of the correlates of the three di- mensions of job burnout. J. Appl. Psychol.81.

[7]Maslach，C.，& Leiter，M. P.，2005，Stress and burnout：The critical research in Cooper，C.L. （Ed.），Handbook of Stress Medicine and Health，Lancaster：CRC Press.

[8]鄭宏，柴婷.提升工作效率增強(qiáng)自我價(jià)值一高校教學(xué)秘書(shū)職業(yè)倦怠探究及對(duì)策[J].學(xué)園，2013，（9）.