企業(yè)員工綜合薪酬滿意度測評研究：基于前景理論和OWA集成方法

李冬青，王慶，b

（天津商業(yè)大學a.商學院；b.管理創(chuàng)新與評價研究中心，天津300134）

企業(yè)員工綜合薪酬滿意度測評研究：基于前景理論和OWA集成方法

李冬青a，王慶a，b

（天津商業(yè)大學a.商學院；b.管理創(chuàng)新與評價研究中心，天津300134）

員工薪酬滿意度的測評是企業(yè)管理中的一項重要活動，它直接關系到員工的工作態(tài)度、努力程度及離職意向，進而影響企業(yè)績效。本文從前景理論出發(fā)，基于員工的心理價值感知變化，以期望薪酬為參照點，多維度計算員工的薪酬滿意度，并運用有序加權算術平均（OWA）的方法來測評企業(yè)員工的綜合薪酬滿意度，最后通過一個應用實例來例證基于前景理論和OWA方法多維度測評企業(yè)員工綜合薪酬滿意度的實用性。

前景理論；OWA；薪酬參照點；綜合薪酬滿意度

引言

薪酬管理是企業(yè)管理的核心，既能激勵員工又能影響企業(yè)績效。而薪酬滿意度的測量作為薪酬管理的重要部分，不僅可以反映員工的薪酬現狀，還有利于企業(yè)調整薪酬策略。相關研究表明，薪酬滿意度作為員工對自己薪酬的主觀態(tài)度，它的高低是影響雇員工作績效、組織承諾和組織公民行為、離職意愿的關鍵因素，并最終影響企業(yè)績效。［1］企業(yè)總希望通過有效的薪酬結構最大限度地提升員工的薪酬滿意度，從而激發(fā)員工的積極性，為企業(yè)創(chuàng)造更多的財富。由此可見，企業(yè)研究如何有效準確地測評員工的薪酬滿意度，從而制定合理的薪酬戰(zhàn)略，并最終提升企業(yè)績效是很重要的。所以，無論對于理論層面還是實踐層面，薪酬滿意度的測評都是重要研究范疇，科學地測量員工薪酬滿意度為企業(yè)的薪酬決策提供了方向。

員工薪酬滿意度的測評研究一直是學者們孜孜追求的領域，并進行了大量的探索。1963年Adams［2］提出的公平理論認為薪酬滿意度來自于個人對薪酬公平的感知和比較。該理論更看重的是對薪酬的感受，而不僅僅是薪酬的數量。隨后，在公平理論的基礎上，Lawler［3］提出差距理論，認為薪酬滿意度是個體對“期望獲得的薪酬”與“實際獲得的薪酬”進行比較后的差距感知。類似的，在風險決策領域，Kahneman和Tversky［4］的前景理論指出，在有參考點的情況下，人們對資金的評價更看重預期與現實的差距，而不是結果本身。這三個理論都提出人們關注實際薪酬與參照點相比較而形成的差異，從而產生一系列行為。不同的員工會有不一樣的薪酬參照點，文化、個性、職業(yè)背景、工作類型等不同的人對薪酬的感知都可能存在差異，即使是同一員工也會受不同參照點的影響，如社會比較、歷史工資、實際工資、個人績效等。

企業(yè)員工的薪酬滿意度總是難以直接觀察，這就需要用科學的方法來客觀、準確地計量員工的薪酬滿意度，及時反饋給企業(yè)薪酬政策的決策層，幫助企業(yè)制定、完善有利勞資雙方的薪酬激勵政策，促進企業(yè)人力資源的可持續(xù)發(fā)展和經營目標的實現。盡管大量的文獻討論這個主題，但合理的具有可行性的測評方法研究是非常有限的。根據參照點的多少，薪酬滿意度的測量方法大體上分為兩類：單維度測量方法和多維度測量方法。單維度測量方法將薪酬看作一個整體，使用單一參照點進行比較。1967年Weiss等［5］編制的20個量表的明尼蘇達滿意度調查問卷MSQ（MinnesotaSatisfactionQues-tionnaire）要求根據實際情況選擇量表進行滿意度調查，它是一種典型的單維度測量方法。這種方法簡便易行，但結果不具有代表性，效度較低。然而在許多情形中，多維度方法較之單維度方法能更好地捕捉薪酬滿意度的“真正”的性質。Kinicki等［6］提出的工作描述指數法將工作滿意度劃分為薪酬、晉升、管理、工作本身和公司群體五個維度，從此，多維度測量方法開始應用廣泛。1985年Heneman等［7］開發(fā)的薪酬滿意度問卷（PSQ：Pay Satisfaction Ques tionnaire）成為薪酬滿意度多維度的代表，包括水平、收益、加薪、結構和管理四個相對獨立的薪酬維度。謝宣正和薛聲家［8］在此基礎上提出薪資水平、福利、非經濟報酬、薪資晉升、薪資政策與管理五維度測量。薪酬滿意度不僅與薪酬滿意度的結果維度顯著相關，而且與薪酬滿意度的過程維度顯著相關。［9］此外，學者Hart和Carraher［10］開發(fā)的收益態(tài)度量表（ATBS：Attitudes Toward Benefits Scale）可以更準確地測量員工收益滿意度。Blau［11］提出的社交參照點、財務參照點、歷史參照點、組織參照點和市場參照點得到學界的認可，不同類型薪酬參照點對薪酬滿意度的影響存在顯著差異。多維度的測量方法可以全面反映員工的信息，更準確有效。

以前學者研究的單維度測量方法和多維度測量方法都是從量化的角度對薪酬滿意度進行測評，反映員工的線性心理變化，這些方法抽象簡單，主觀性較強，難以反映客觀真實的信息?，F實中人的心理活動是非線性的，是連續(xù)的，而前景理論提出的個體基于參照資金和實際資金比較而形成的非線性心理感知價值差異正好符合員工心理狀態(tài)。因此，本文從多維度對員工進行薪酬滿意度測評，以員工的期望薪酬為參照點，計量員工個體的薪酬感知價值，并在此基礎上對企業(yè)員工的綜合薪酬滿意度進行測量。為避免員工個體薪酬滿意度過高或過低影響企業(yè)員工綜合薪酬滿意度結果的客觀性，本文運用OWA集成的方法剔除兩種極端值的影響，從而反映企業(yè)大多數員工的薪酬滿意度信息。這是迄今學者們沒有涉及到的，使薪酬滿意度的測評更客觀、更準確。

1　前景理論的啟示

Kahneman和Tversky［4］創(chuàng)立的前景理論是描述性范式的一個決策模型，解釋了人們在不同的期望預期及風險條件下的個人選擇行為。該理論提出個體的感知價值是實際資金與參照點資金比較而形成的心理價值差異，是一種非線性的關系。其中價值函數呈“S”形，在參考點之上是凸的，體現了風險回避，即大多數人面臨獲得時是風險規(guī)避的；參考點之下的價值函數是凹的，體現了風險追求，即大多數人在面臨損失時是風險偏好的；價值函數表現出邊際效用遞減規(guī)律，且損失區(qū)域的函數較陡，人們對損失比獲得更敏感。Tversky和Kahneman［12］提出的前景理論中價值函數是冪函數形式，如式（1）所示。

其中，V（x）表示個體感知價值，x表示實際值與參照值之差，參數α，β＜1表示敏感性遞減系數，λ＜1，表示損失厭惡系數。

個體的薪酬感知價值與薪酬滿意度正相關，員工的薪酬感知價值越高，相應的員工的薪酬滿意度就越高?，F實中，員工基于某些參照點而對實際薪酬形成心理感知價值差異，進而影響員工的薪酬滿意度。員工基于薪酬參照點的心理感知價值變化會影響其行為，例如，丁明智等［13］研究指出，當目標績效薪酬以損失框架形式陳述時，個體更可能選擇目標績效薪酬。類似地，賀偉等［14］的研究發(fā)現，當員工心理對薪酬的感知價值小于企業(yè)實際支付的價值時，就會出現企業(yè)薪酬滿意度下降，薪酬激勵效果打折。員工對薪酬的期望越高，員工的薪酬感知價值就會越低，相應的薪酬滿意度也會降低。劉蓉暉和戴芳源［15］的研究也發(fā)現，由于薪酬參照點效應的存在（當前水平、同行水平、去年同期水平等），當事人的心理行為因素影響薪酬偏好及期望水平。由于認知偏差的影響，擁有離職意愿的人設置較高的薪酬參照點，在個人感覺相同的環(huán)境下，他們會覺得離職獲得的收益更多，從而導致員工的流動。［16］當績效工資低于其心理參照點時，則被認為“損失”，此時績效工資對個體起到正向激勵的作用；當績效工資高于其心理參照點時，則被認為“收益”，此時績效工資反而不能發(fā)揮其激勵效用。不同的績效評價指標決定不同的“決策框架”，不同的績效評估設定方式直接影響參考點的選擇，從而影響評估者的偏好。因此，想要發(fā)揮績效工資的有效激勵，要尋找到平衡的心理點，激勵及懲罰應該聚焦于參考點附近，確定最佳績效工資，提高薪酬感知價值。［17-18］此外，汪波和段琪［19］研究發(fā)現，薪酬水平低于醫(yī)生的內在薪酬價值參照點是導致醫(yī)生追逐灰色利益這一行為的重要原因。醫(yī)生感知到的價值很低，所以選擇灰色利益來彌補自己缺失的薪酬。蔡玫等［20］將前景理論運用于物流行業(yè)，把顧客的期望作為基準值，考慮客戶的非理性，把以往供應商的服務水平轉化成顧客的感知價值作為評價數值，并進行加權平均對供應商進行排序，為客戶選擇合適的供應商。

通過對文獻的梳理發(fā)現，員工內心存在多種參照點且不盡相同，薪酬參照點效應的存在使員工的心理產生變化，從而影響員工的薪酬滿意度。因此，本文以Blau提出的學界最認可的五種參考點為基礎，基于對周圍朋友、家人和同事薪酬信息的收集，對市場經濟水平的了解，對前期實際薪酬的記錄，對消費水平的滿足和對未來的規(guī)劃，將員工的薪酬參照點定義為朋友、家人、同事、市場、歷史、消費、目標七個維度，進行薪酬感知價值測量，從而確定員工的薪酬滿意度。

薪酬滿意度的測量涉及多個主體、多個變量和多個參照點，是一項復雜的人力資源管理活動?？紤]到研究的可操作性和可行性，本文將進行如下界定：研究對象為經濟性薪酬，研究內容為企業(yè)員工綜合薪酬滿意度，企業(yè)的員工是不同質的、具有不同薪酬偏好、需求和能力；企業(yè)可以通過訪談、問卷等方式調查員工對各個薪酬參照點的期望值、權重偏好及實際薪酬。薪酬滿意度的測評在一定程度上可以反映企業(yè)員工的心理狀態(tài)，從而有助于企業(yè)的薪酬決策。

2　薪酬滿意度的測評

2.1個體薪酬感知價值的測量

假設企業(yè)有n（j=1，2，…，n）個員工，員工有m（i=1，2，…，m）種薪酬參照點，且對每種薪酬參照點的偏好權重為εij。員工的實際薪酬為Cj，員工在各維度下的期望薪酬為Eij，結果可用矩陣Em×n表示。

那么，員工感知到的收益（或損失）為Cj-Eij，將其帶入到式（1）中即可得到員工的薪酬感知價值為Vij，如式（2）所示。

式（2）表示j（j=1，2，…，n）個員工在第i（i= 1，2，…，m）種薪酬參照點下的薪酬感知價值，實現多維度測評員工個體的薪酬感知價值。薪酬感知價值可以正相關反映員工的薪酬滿意度，后者更能直觀反映測評結果。

2.2個體薪酬滿意度的測量

現實中，員工的薪酬最低為0，不可能出現負數，此時員工的薪酬感知價值很低，為，相應的員工薪酬滿意度也非常低，為0；員工的實際薪酬滿足期望薪酬，甚至超過期望薪酬水平時，此時員工的薪酬感知價值為0，甚至在參照點上方增長但趨勢平緩，相應的員工薪酬滿意度會非常高，為100%。那么，員工的薪酬滿意度Sij可由員工的薪酬感知價值所占比例得到，具體計算公式如式（3）所示。

式（3）表明員工個體薪酬感知價值和薪酬滿意度的關系，員工個體的薪酬滿意度更易考量。

對企業(yè)而言，員工是企業(yè)運營的核心，僅考慮員工個體的薪酬滿意度是遠遠不夠的，企業(yè)需從整體出發(fā)，消除某些員工個體的影響，測量企業(yè)員工的綜合薪酬滿意度。

2.3基于OWA方法的企業(yè)員工綜合薪酬滿意度的測量

測量每種維度下企業(yè)員工的綜合薪酬滿意度時需要將員工個體薪酬滿意度進行加權，剔除薪酬滿意度太高和過低兩種情況的影響，而Yager提出的有序加權算術平均（OWA）算法正好解決了這一問題，可以剔除主觀因素的影響，更客觀、全面地反映企業(yè)多數員工的薪酬滿意度信息，符合企業(yè)的要求。Yager［21］假設在決策的集合中存在兩種極端情況，即所有標準都必須滿足和至少有一個標準滿足的兩種情形，然而許多情形下的標準是介于上述兩種情形之間，滿足大多數、至少一半等要求，這就需要提供一種變量集成的方法來解決此問題。Yager在此基礎上對集合中的選擇方法進行探索，提出了有序加權平均算法，對多個數值信息從大到小重新排列后再加權集結，權重只和數值信息的位置有關，消除兩種極端情況的影響。這種方法更貼近現實，更符合企業(yè)和員工的心理情境。

2.3.1OWA算法的性質

有序加權平均算法［22］（OWA）是一個l元函數f：Rl→R，設

其中，wk∈［0，1］且只與集結過程中第k個位置相關，bk是一組數據（a1，a2，…，al）中第k大的元素。在OWA算法中，最重要的是如何確定w即權重，它直接關系到數值的大小。學者們對賦權的方法進行了大量的研究，不斷改進，消除決策者主觀因素的影響，使其更客觀、更準確。本文用Yager提出的權重決策方法進行計算，Q（r）是一個模糊語義量化的非減函數，權重w可用式（5）、式（6）表示。

公式（4）給出一組數據的集成方法，式（5）、式（6）給出集成過程中關鍵因素權重的算法。OWA方法的靈活性與適用性為企業(yè)測評員工的綜合薪酬滿意度奠定了基礎。

2.3.2企業(yè)員工綜合薪酬滿意度的測量

對企業(yè)而言，企業(yè)測評多數員工的綜合薪酬滿意度更有助于企業(yè)的薪酬決策，OWA算法正好可以滿足企業(yè)的需求。在“至少一半”、“多數”和“盡可能多”的原則下，a，b的取值分別對應（0，0.5）、（0.3，0.8）和（0.5，1）。［22］由于對企業(yè)員工綜合薪酬滿意度的測評要考慮大多數員工的情況，因此，本文假定a，b的取值為［a，b］=［0.3，0.8］。企業(yè)員工綜合薪酬滿意度的測量公式如式（7）-（10）所示。

式（7）表示每種薪酬參照點下員工的綜合薪酬滿意度，式（8）表示每種薪酬參照點下員工的綜合薪酬偏好，式（9）、式（10）給出了企業(yè)測量多數員工薪酬滿意度時的權重算法，保證結果的客觀性、合理性。該算法操作簡便，并具有一定的代表性。

其中，S1，S2，S3，…，Sm是企業(yè)員工在各維度下的綜合薪酬滿意度，ε1，ε2，ε3，…，εn是企業(yè)員工在各維度下的薪酬偏好；Cik是（Si1，Si2，Si3，…，Sin）中第i種薪酬參照點下第k大的元素，dik是（εi1，εi2，εi3，…，εin）中第i種薪酬參照點下第k大的元素。這種方法消除了極值的影響，保證每個維度下員工薪酬滿意度和薪酬偏好的雙重客觀性，使企業(yè)員工綜合薪酬滿意度的測評結果更有說服力。

將上述的基本信息整理如表1和表2所示。

表1　薪酬滿意度測評信息

表2　薪酬偏好測評信息

考慮到OWA的集成算法權重w會出現0的情況，得出各維度下員工薪酬偏好ε1，ε2，ε3，…，εm的加和小于等于1，所以需對其進行歸一化處理，具體計算公式如式（11）表示。

那么，企業(yè)員工的綜合薪酬滿意度是各維度下員工綜合薪酬滿意度的加權平均，如式（12）所示。

上述研究提出的員工薪酬滿意度的測量方法既考慮了員工心理變化及期望的影響，又兼顧到實際測量過程中的可行性及真實性，更符合員工和企業(yè)的真實情境?？紤]到研究的可理解性，本文將薪酬滿意度的測評步驟總結如下：將期望薪酬與實際薪酬相比較，依據前景理論得到各維度下員工個體的薪酬感知價值Vij；依據員工個體薪酬感知價值與薪酬滿意度的關系式計算各維度下員工個體的薪酬滿意度Sij；基于OWA的集成方法，得出各維度下員工的綜合薪酬滿意度Si及綜合薪酬偏好εi；為保證綜合薪酬偏好的一致性，對其歸一化處理得到εi′，并將其與各維度下的綜合薪酬滿意度進行加權即可得到最終的企業(yè)員工綜合薪酬滿意度S。

3　應用案例

某餐飲服務企業(yè)有基層員工102人，企業(yè)管理者要通過測評企業(yè)這些基層員工的綜合薪酬滿意度來制定今后的薪酬策略和激勵機制。由于員工自身個性及所處環(huán)境的不同，他們對薪酬參照點的偏好、期望認知等存在一些顯著性差異。企業(yè)人力資源部門選擇抽樣調查的方式測評企業(yè)基層員工的綜合薪酬滿意度。首先，人力資源部門依據員工的年齡、性別及其績效量等選取35名典型員工進行了調研、溝通，了解他們的基本情況、實際薪酬、薪酬偏好以及期望薪酬，并形成35名員工的基本信息（如表3所示）和35名員工的實際薪酬信息（如表4所示）；然后，人力資源部門綜合形成企業(yè)員工薪酬滿意度測評的基本信息，即35名員工在朋友、家人、同事、市場、歷史、消費和目標七個維度下的薪酬權重偏好和期望薪酬，如表5所示?，F要求對企業(yè)員工薪酬滿意度進行測評，從而完善薪酬策略，最大化激勵員工，完成企業(yè)的績效目標。

由表3分析可知，35名員工的年齡結構比較年輕化，工作年限較短，女性多于男性，且大多數員工是未婚青年，這35名員工的調查結果基本符合該企業(yè)基層員工的主要特征。

通過對表4、表5中員工的實際薪酬、期望薪酬和薪酬偏好信息的分析，運用前景理論和OWA集成方法對35名員工的薪酬滿意度進行測評，最終能夠反映該企業(yè)所有基層員工的薪酬滿意度。

表3　35名員工描述性統計分析

Kahneman和Tversky對大量決策個體進行測試時發(fā)現，當參數α，β=0.88，λ=2.25時的值與經驗數據較一致，其他學者也得到了相似的值。［23-24］這些參數值被認為是可以基本表述決策者行為偏好的值。［25-26］故本文中α，β和λ的取值與參考文獻［12］中保持一致。

依據表4和表5的綜合信息，根據式（2）、式（3）及式（7）-（10），可以得到七個維度下企業(yè)員工的綜合薪酬滿意度，朋友維度下企業(yè)員工的薪酬滿意度S1=0.983，家人維度下企業(yè)員工的薪酬滿意度S2= 0.965，同事維度下企業(yè)員工的薪酬滿意度S3=0.976，市場維度下企業(yè)員工的薪酬滿意度S4=0.992，歷史維度下企業(yè)員工的薪酬滿意度S5=0.973，消費維度下企業(yè)員工的薪酬滿意度S6=0.991，目標維度下企業(yè)員工的薪酬滿意度S7=0.827。其中m=7（i=1，2，…，7），n=35（i=1，2，…，35），

ε1=0.029，ε2=0.016，ε3=0.176，ε4=0.226，ε5= 0.231，ε6=0.164，ε7=0.101。

由上述結果可知，朋友、家人、同事、市場、歷史、消費和目標七個薪酬參照點下的薪酬偏好總和為0.943，需要對其進行歸一化處理，依據式（11）可得：ε1′=0.031，ε2′=0.017，ε3′=0.187，ε4′=0.239，ε5′=0.245，ε6′=0.174，ε7′=0.107。

根據式（12）計算可得，員工的綜合薪酬滿意度S=0.965 8。本文通過對35名代表性員工進行抽樣調查，并剔除員工個體薪酬滿意度較高的9名和較低的11名的影響，結果可以客觀、真實地反映企業(yè)基層員工的綜合薪酬滿意度信息。所以，該企業(yè)基層員工的綜合薪酬滿意度高于95%，表明員工對現有的薪酬水平很滿意，其基本需求得到滿足。因此，企業(yè)不能只靠提高薪酬來提升員工的薪酬滿意度，這樣的薪酬策略不會起顯著作用。

企業(yè)可以從以下角度考慮來激勵員工：第一，人力資源部門通過與員工溝通，協助員工適當提高對朋友、市場和消費三個維度的偏好權重，從而提高員工對這三個維度的薪酬滿意度，進而提升員工的綜合薪酬滿意度；第二，人力資源部門通過與員工溝通，協助員工適量降低家人和目標兩個維度的期望薪酬，從而能提高員工對這兩個維度的薪酬滿意度，進而提升員工的綜合薪酬滿意度?？傊髽I(yè)可以通過與員工的溝通、了解，指導員工調整其對朋友、家人、同事、市場、歷史、消費和目標這七個維度的偏好權重及期望薪酬，從而滿足員工的自我需要，提高員工的薪酬滿意度，激勵員工努力工作。

表4　員工實際薪酬信息　元

表5　員工薪酬滿意度測評基本信息

由以上結果分析可知，該薪酬滿意度測評方法兼顧員工的偏好和意愿，消除最高值和最低值對結果的影響，能夠保證最終結果的客觀性，更合理、有效地測評員工的薪酬滿意度。該測評方法的結果有很好的借鑒作用，企業(yè)人力資源部門可以依據測評結果對癥下藥，改進完善企業(yè)各層級、各類型員工的薪酬策略及激勵方案，進而激勵員工努力工作，留住員工，提高員工的薪酬滿意度，最終提升企業(yè)績效，創(chuàng)造更多的利潤。

4　結語

本文以薪酬滿意度測評為研究切入點，以多維度基礎，給出基于前景理論和OWA方法下的企業(yè)員工綜合薪酬滿意度的評價方法，考慮員工的薪酬偏好、意愿，消除極端情況的影響，更有效合理地測評企業(yè)員工的綜合薪酬滿意度，拓展了薪酬滿意度測評的方法。但本文僅以經濟性薪酬為考慮范圍，給出了對現有薪酬形式的員工薪酬滿意度的測評方法，還存在一定的局限和諸多后續(xù)研究。一方面，未來研究可以考慮員工和企業(yè)對薪酬形式偏好及權重，從而選擇更為合理的薪酬形式。另一方面，以后的研究可以考慮企業(yè)薪酬參照點的選擇，在既定成本或成本較小的條件下實現企業(yè)效益最大化，并使企業(yè)和員工的薪酬滿意度最佳，實現企業(yè)—員工的雙向匹配，雙方協同共贏。此外，本文的薪酬決策沒有將非經濟薪酬等納入薪酬的考慮范圍，可能會對員工的薪酬滿意度有一定的影響，這是今后研究應該拓展的方面。

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Evaluation of Employees'Comprehensive Salary Satisfaction：Based on Prospect Theory and OWA Method

LI Dong-qinga，WANG Qinga，b
（a.School of Business；b.Management Innovation and Evaluation Research Center，Tianjin University of Commerce，Tianjin 300134，China）

The evaluation of employees'salary satisfaction is an important activity in business management.It is directly related to the employees'work attitude，hard work and turnover intention，which will affect the performance of enterprise. According to prospect theory，this article chooses expected salary as a reference point and calculates employees'salary satisfaction multi-dimensionally based on the employees'psychological value perception changes.Then it uses the ordered weighted arithmeticaveraging（OWA）method to evaluate employees'comprehensive salary satisfaction.Finally，it exemplifies the evaluation of employees'comprehensive salary satisfaction based on prospect theory and OWA method.

prospect theory；OWA；salary reference point；comprehensive salary satisfaction

F272.1

A

1674-2362（2016）05-0027-07

（責任編輯朱慧娟）

2016-05-20

國家社會科學基金資助項目（16GBL096）

李冬青（1991—），女，河北張家口人，碩士研究生，主要從事人力資源管理研究；王慶（1972—），男，遼寧普蘭店人，教授，博士，主要從事人力資源管理、管理決策研究。