民營企業(yè)管理的思維轉型與管理創(chuàng)新

摘要：隨著時代的進步以及企業(yè)自身的發(fā)展，民營企業(yè)管理水平依然十分落后，大大制約了企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，為企業(yè)的進步制造了很多障礙。筆者在從制度、管理模式、人員等方面闡釋民營企業(yè)管理問題的基礎上，介紹了企業(yè)思維轉型的方向、管理創(chuàng)新的重點，并且介紹了管理創(chuàng)新的途徑，以期為民營企業(yè)管理的思維轉型與管理創(chuàng)新提供一定的借鑒意義。

關鍵詞：民營企業(yè)；思維轉型；管理創(chuàng)新

中圖分類號：F270 文獻識別碼：A 文章編號：1001-828X（2016）002-000-01

引言

我國民營企業(yè)出現(xiàn)時間晚，發(fā)展速度慢，管理模式滯后，遠遠落后于歐美等發(fā)達國家。企業(yè)產生之初具備的管理理念、實行的管理模式存在一定的合理性，能提高企業(yè)的競爭力，但隨著時代的發(fā)展、企業(yè)的規(guī)模擴大、市場的變化，民營企業(yè)管理思維亟待轉型，管理模式期待創(chuàng)新。

一、民營企業(yè)管理問題

1.制度不完善

民營企業(yè)的很多決策都依據(jù)領導自身的經驗或者行業(yè)一時的特點，使得企業(yè)制度松散、管理流程隨意化、個人化問題較大。企業(yè)的運營管理都是領導的個人意志，可以隨意制定、更改和打破，使得一些制度是名存實亡，只是形式而已。

2.管理模式落后

民營企業(yè)很多都是家族化管理模式，因為起初這種模式有利于企業(yè)的存在，對維系企業(yè)領導與員工的關系、增強企業(yè)凝聚力和向心力方面具有得天獨厚的優(yōu)勢，然而，企業(yè)發(fā)展越來越快，這種模式的缺陷也日益凸顯，在很大程度上束縛了企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)新。

3.人員素質不高

民營企業(yè)管理者的素質相對較低，很多都是通過早期資本積累成長而來的個體戶，管理知識不完備，管理能力較低下。他們傾向于傳統(tǒng)方式，依據(jù)自身經歷做決定，并且缺少把握市場動態(tài)的能力，決定具有滯后性、低效性。加上這些管理者并不能做到高瞻遠矚，導致很多高素質人才離職，同時由于企業(yè)名氣小、工資低、福利少等導致企業(yè)招聘競爭力小而難以吸引人才進入企業(yè)?？傊駹I企業(yè)缺乏高素質人才，這大大地阻礙了企業(yè)的發(fā)展。

二、民營企業(yè)管理思維轉型

很多民營企業(yè)看到了自身的管理問題，也嘗試完善管理模式，改進管理途徑，但通常并未成功。很大程度上上是因為這些企業(yè)沒有以先進、科學的管理理念進行指導，單純地依靠技術革新，這樣難免會阻礙企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。顯然，企業(yè)管理轉型意味著有深刻的思維轉型。

1.經驗管理階段

當前大多數(shù)民營企業(yè)正處于該階段。企業(yè)經營權與所有權統(tǒng)一，創(chuàng)業(yè)者的素質代表著企業(yè)的潛力，企業(yè)決策主觀性、隨意性很高，受到創(chuàng)業(yè)者自身能力與眼界的制約。企業(yè)缺乏適當?shù)穆殭鄤澐?；管理者集權，不擅長授權與分擔責任；企業(yè)對市場的感知遲鈍，風險把控能力差。

2.科學管理階段

泰勒是科學管理學之父，他從研究“車床前的工人”開始，重點內容是企業(yè)內部具體工作的效率，逐漸形成了科學管理理論體系，主要包括任務管理和職能化組織原理。他認為企業(yè)要科學地規(guī)定作業(yè)定額標準，實行標準化的工作條件與方法，實行獎勵工資制及懲罰；他還強調企業(yè)的管理職能要和作業(yè)職能分離，使管理職能專門化，并且各管理階層有嚴格的層級關系。

3.人文管理階段

人文管理基于人際管理理論以及相關心理學實驗產生的，隨著資本主義社會矛盾的加劇應運而生?？茖W管理階段將員工看成會說話的工具，是家長式的專制管理，通過定額將懲法刺激員工。而人文管理將社會學、心理學的理論引進到企業(yè)管理的研究領域，提出用滿足員工需要、調節(jié)人際關系、改善勞動條件、改進管理方法提高勞動生產效率。著重培育企業(yè)文化，以人為本，推動企業(yè)前進。

三、民營企業(yè)管理創(chuàng)新

民營企業(yè)管理創(chuàng)新思維轉型的前提，還需要從各個方面作出具體的變革。具體來說有以下幾點：

一是實現(xiàn)經營權與所有權的分離。企業(yè)所有權為創(chuàng)業(yè)者所擁有，加上企業(yè)一般采用家族式管理模式，導致企業(yè)集權程度高，封閉性強，不利于企業(yè)長久、迅速地發(fā)展。一般來說，創(chuàng)業(yè)者不會除舊破新，通過授權分權等方式招聘人才。有些企業(yè)即便適應新環(huán)境采用職業(yè)經理人模式，也在很大程度上制約了經理人的權力，使其職位、權力、責任并不對等。所以，民營企業(yè)管理創(chuàng)新的首要任務是革新企業(yè)產權結構，將經營權與所有權分離。

二是協(xié)調個人與制度的關系。民營企業(yè)看重個人權威，采用的是人治，隨意性、主觀性、變化性很大，缺乏固定的、科學的管理制度來協(xié)調與制約。創(chuàng)業(yè)者要抵抗住管理創(chuàng)新對自己的強大心理沖突，迎接改革對自己的挑戰(zhàn)，首先從自己開始，消除管理創(chuàng)新的阻力。

三是處理好人與資本的關系。企業(yè)存在的終極目的是追求利潤最大化，民營企業(yè)以盈利為目的本就無可厚非。但隨著企業(yè)的發(fā)展壯大，企業(yè)追求的目的應該多樣化，其中履行社會責任是其要特別注重的一點。管理者要樹立這樣的意識：目光短淺的企業(yè)才會單一追求金錢回報，這會導致其走上一條不斷消亡的不歸路；目光長遠的企業(yè)會在追求利潤的時候考慮到社會責任、員工成長，這樣企業(yè)才會走上一條可持續(xù)發(fā)展的道路。

四、民營企業(yè)管理創(chuàng)新途徑

一是完善組織結構。使組織結構的五個基本要素，包括責任、權力、職務、人員、單位等按合適的管理層次與控制幅度組織起來；建立科學的人事編配和管理人員的測評考核制度，增強企業(yè)的活力；制定以職授權，以責定利，職、責、權、利相統(tǒng)一的組織原則；企業(yè)負荷適度，有一定彈性；企業(yè)運轉靈活，指揮統(tǒng)一，有較高效能。

二是營造企業(yè)和諧氛圍。加強員工對企業(yè)的認同感、歸屬感，使企業(yè)員工之間有和諧的人際關系，企業(yè)具有良好的信息交流與意見溝通，保持較高的透明度與民主氛圍，員工能保持較高的主人翁意識和高漲的士氣，有良好的激勵水平，能激發(fā)員工的內在動機，煥發(fā)其活力與創(chuàng)造力，提高期望與目標水平。

五、結論

綜上所述，當前民營企業(yè)的管理問題主要包括制度不完善、管理模式滯后、人員素質不高三大問題，企業(yè)要通過完善組織結構、營造企業(yè)和諧氛圍等方式進行企業(yè)管理創(chuàng)新，實現(xiàn)企業(yè)經營權與所有權的分離，協(xié)調個人與制度的關系，處理好人與資本的關系。

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作者簡介：高麗君（1979-），女，漢族，河北承德人，研究生，講師，研究方向：經濟管理，市場營銷。