談新形勢下國有石油企業(yè)人力資源的開發(fā)與管理

李婷

摘 要：隨著經(jīng)濟(jì)全球化的不斷發(fā)展，我國的石油行業(yè)也受到了很大的沖擊。傳統(tǒng)的石油企業(yè)的人力資源管理方法已經(jīng)難以滿足現(xiàn)有國有石油企業(yè)的需求。雖然近年來我國的石油企業(yè)在人力資源的開發(fā)與管理上有了極大的進(jìn)步，但仍存在著不少的問題。本文就新形勢下國有石油企業(yè)的人力資源管理中的問題進(jìn)行了分析，并提出了幾點(diǎn)改進(jìn)的建議。

關(guān)鍵詞：石油企業(yè)；人力資源；開發(fā)；管理

對著經(jīng)濟(jì)體系的不斷完善，企業(yè)之間的競爭己不單單表現(xiàn)在技術(shù)與業(yè)務(wù)上。更多的則是人才競爭在內(nèi)的一系列角逐，其中，人才是最具有決定性意義的因素。在這場角逐中要想立于不敗之地，就必須樹立以人為本的管理觀念，加強(qiáng)人力資源的管理工作。而對國有石油企業(yè)而言也是如此，一個(gè)企業(yè)唯有在充足的人才資源支撐下，才能持續(xù)的發(fā)展下去。

一、國有石油企業(yè)的現(xiàn)狀及對人才的要求

隨著宏觀經(jīng)濟(jì)增長方式的改變以及石油資源的局限性，使得國有石油企業(yè)必須走內(nèi)涵式的發(fā)展道路。而內(nèi)涵式發(fā)展道路的核心則是對于技術(shù)改造與創(chuàng)新力度的進(jìn)一步加大。而隨著我國市場化和對外開放程度的不斷提高，國有石油企業(yè)所面臨的競爭也急速加劇。這讓國有石油企業(yè)為了取得更大的發(fā)展，就必須選擇走向國際化的經(jīng)營之路。而國有石油企業(yè)要想在世界石油市場上占有一席之地，就必須具備足夠強(qiáng)大的實(shí)力。

所以，國有石油企業(yè)對于科學(xué)知識與技術(shù)的需求也變得越來越多。也必須進(jìn)行更多的技術(shù)創(chuàng)新與管理創(chuàng)新。而所有的創(chuàng)新工作都需要人來完成。而在當(dāng)今的經(jīng)濟(jì)體系下，人才在一個(gè)企業(yè)中的作用越來月突出。因此，適當(dāng)?shù)娜肆Y源管理制度對于國有石油企業(yè)來講就顯得格外重要。而國有石油企業(yè)必須走人才強(qiáng)企的戰(zhàn)略。并只有通過科學(xué)合理的人力資本開發(fā)與管理才能夠吸引和凝聚人才，最大限度的挖掘企業(yè)人力資源的積極性，從而適應(yīng)新形勢下國有石油企業(yè)的發(fā)展，來更好的迎接各種市場與競爭挑戰(zhàn)。

二、當(dāng)前國有石油企業(yè)在人力資源開發(fā)管理中存在的問題

（一）人力資源結(jié)構(gòu)矛盾突出

這中矛盾體現(xiàn)在人才隊(duì)伍中專業(yè)知識與結(jié)構(gòu)結(jié)構(gòu)的分配不合理，因?yàn)閲惺推髽I(yè)其本身需要專業(yè)性人才強(qiáng)的特性，導(dǎo)致了現(xiàn)在的人才儲備中偏重技術(shù)的太多，而極少有精通管理方面的人才。而熟悉經(jīng)營戰(zhàn)略與市場預(yù)測等方面的復(fù)合型人才極其短缺。而且石油企業(yè)的生產(chǎn)線一般都在比較偏僻艱苦的地區(qū)，這也讓許多的人才不愿前往生產(chǎn)前線，大量的優(yōu)秀技術(shù)人才與管理人才選擇待在城鎮(zhèn)企業(yè)總部機(jī)關(guān)這種人才過剩的地方。

（二）人力資源配置不科學(xué)

國有石油企業(yè)普遍存在著人力資源配置缺乏科學(xué)性的問題。雖然在油田實(shí)行改制之后，國有石油企業(yè)也對人力資源的優(yōu)化配置進(jìn)行著一定的探索，比如建立勞動(dòng)力內(nèi)部市場、干部選拔實(shí)行公開制度等。但是在人力資源的管理上面仍存在著市場機(jī)制作用性不強(qiáng)，人事管理模式過于剛性等諸多問題。遠(yuǎn)遠(yuǎn)無法滿足新形勢下國有石油企業(yè)對于人力資源管理制度的需求。

（三）管理觀念與手段落后

國有石油企業(yè)在現(xiàn)在的管理觀念上依舊采用著一種剛性的人力資源管理模式。仍將實(shí)現(xiàn)企業(yè)利潤最大化作為企業(yè)的整體管理目標(biāo)。國有石油企業(yè)目前存在的激勵(lì)方式過于單一，還只是實(shí)行工資、獎(jiǎng)金等物質(zhì)激勵(lì)等方式。而隨著現(xiàn)在管理體系的不斷完善，人力資源管理的價(jià)值觀開始變?yōu)橛蓚鹘y(tǒng)的經(jīng)紀(jì)人改變成以社會人和自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)人的價(jià)值觀作為主導(dǎo)。因此，現(xiàn)在國有石油企業(yè)的人力資源管理應(yīng)當(dāng)摒棄期望那種效益最大化的管理觀念，而應(yīng)當(dāng)充分了解與尊重員工們的需求，樹立起以人為本的現(xiàn)代人力資源管理觀念。

（四）人才流失嚴(yán)重

近年來我國國有石油企業(yè)中存在著十分嚴(yán)重的高級人才流失現(xiàn)象，甚至有部分單位因?yàn)閷I(yè)技術(shù)人才的流失而影響了正常的生產(chǎn)。流失的人才中絕大部分是被外資與民營企業(yè)挖走。國有石油企業(yè)仿佛變成了一個(gè)巨大的人才培訓(xùn)機(jī)構(gòu)。

三、新形勢下國有石油企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的對策建議

國有石油企業(yè)想要適應(yīng)當(dāng)今新形式的發(fā)展，就必須站在整體戰(zhàn)略的高度來對人力資源的開發(fā)與管理機(jī)制進(jìn)行深入的研究。從而保障人才的選聘、引進(jìn)與培養(yǎng)等流程，從而增強(qiáng)國有石油企業(yè)的核心競爭力，并徹底解決企業(yè)發(fā)展中遇到的瓶頸問題。

（一）建立新的人力資源開發(fā)與管理理念

在新形勢下，企業(yè)的組織也在趨向扁平化與網(wǎng)絡(luò)化，這就使得石油企業(yè)必須由傳統(tǒng)的石油管理型管理模式改變成指導(dǎo)與激勵(lì)性這種柔性的人力資源管理模式。石油企業(yè)應(yīng)當(dāng)充分樹立以人為本的人力資源管理思想，實(shí)施全新的用人制度。而在選人機(jī)制上充分建立起開放的選人機(jī)制。來根據(jù)企業(yè)的具體需要選擇能夠?yàn)槠髽I(yè)創(chuàng)造效益的人才。并且在選人機(jī)制上突破傳統(tǒng)的高校選人模式，可以通過網(wǎng)上長期發(fā)布招聘信息以及創(chuàng)建人才培訓(xùn)基地等方式來吸引更多的人才。在用人機(jī)制上打破傳統(tǒng)的“鐵飯碗”模式，推行與完善競爭上崗等制度，來推動(dòng)員工工作的積極性，并且充分的發(fā)揮出每一個(gè)員工的能力。

（二）創(chuàng)新激勵(lì)機(jī)制，實(shí)行多元激勵(lì)

國有石油企業(yè)要想充分的發(fā)揮出員工的潛能，就必須對激勵(lì)體制進(jìn)行創(chuàng)新，實(shí)行多元化的激勵(lì)手段。一方面進(jìn)行物質(zhì)上的績效激勵(lì)。來給予員工除正常工資之外的獎(jiǎng)金、福利等物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。這就需要人力資源熱管理人員制定出一套完善且具有可行性的績效考核方案出來，按照從事不同工作的員工開展出不同的激勵(lì)辦法。而對高層管理者，可以采用將年薪制與期權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合的辦法，來做到既有獎(jiǎng)勵(lì)，又有約束。而對技術(shù)創(chuàng)新做出重大貢獻(xiàn)的科研人員，可以采用一次性重獎(jiǎng)或者按照技術(shù)含量入股等績效激勵(lì)的方法。使得員工們在工作過程中能夠充滿積極性。除了績效獎(jiǎng)勵(lì)外，還需要對員工們進(jìn)行目標(biāo)激勵(lì)，來給員工們構(gòu)建出一個(gè)切實(shí)可行的能夠通過自身努力實(shí)現(xiàn)的遠(yuǎn)景目標(biāo)，并引導(dǎo)員工們?yōu)榇四繕?biāo)進(jìn)行努力的工作。此外，人力資源管理人員還應(yīng)當(dāng)尊重每一為員工，在“以人為本”的管理觀點(diǎn)下做到對員工們的精神激勵(lì)。這樣能夠增強(qiáng)員工們對于企業(yè)的歸屬感，從而為企業(yè)營造成一個(gè)良好的管理范圍。

四、結(jié)束語

新形勢給國有石油企業(yè)帶來的既有挑戰(zhàn)又有機(jī)遇，因此我國國有石油企業(yè)應(yīng)當(dāng)把握好這次基于機(jī)遇，通過對于人力資源管理觀念更新和制度創(chuàng)新來加大人力資源開發(fā)力度，提高自身人力資源管理的水平，來滿足新形勢下國有石油企業(yè)對人力資源管理工作的需求。

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