大數(shù)據(jù)時代高校圖書館人力資源管理探析

陳曼煜

摘要：大數(shù)據(jù)時代，高校圖書館管理工作面臨著機遇和挑戰(zhàn)。傳統(tǒng)業(yè)務(wù)功能將無法滿足高校發(fā)展及師生教學科研需求，這就需要高校圖書館不斷改革創(chuàng)新，建立適應大數(shù)據(jù)時代的管理機制，而改革和發(fā)展關(guān)鍵在人力資源管理，本文就大數(shù)據(jù)時代背景下高校如何開展圖書館人力資源管理工作進行了探討。

關(guān)鍵詞：人力資源管理 大數(shù)據(jù) 圖書館

高校圖書館是用于收集、整理、保存、傳播各種文獻并將其應用于教育教學、文化及科研的重要信息技術(shù)研究基地。大數(shù)據(jù)現(xiàn)已成為世界各國用于發(fā)展經(jīng)濟的新的“天然資源”，傳統(tǒng)的信息存儲技術(shù)和定量、定性的分析方法已遠遠滿足不了高校師生多元化、個性化的需求，因此，引入大數(shù)據(jù)技術(shù)來解決供需矛盾勢在必行。數(shù)據(jù)的研究和管理將成為高校圖書館員最重要的能力之一。對于高校圖書館來說，加強人力資源管理工作的改革創(chuàng)新是重要的，更是迫切的。

一、 大數(shù)據(jù)對高校圖書館人力資源管理的影響

進入大數(shù)據(jù)時代，高校圖書館的業(yè)務(wù)功能有所擴展，在繼承傳統(tǒng)業(yè)務(wù)功能的基礎(chǔ)上還需具備對館內(nèi)信息資源進行分析、總結(jié)的功能。因信息資源載體的多元化，如虛擬網(wǎng)絡(luò)、計算機等，高校圖書館還需要收集各種音頻、視頻等，并進行整理和保存，同時還要整理分析讀者信息、閱讀數(shù)據(jù)等，這就要求高校圖書館進一步完善業(yè)務(wù)功能。伴隨著信息技術(shù)的應用范圍越來越廣，高校圖書館的信息資源將不斷朝智能化方向發(fā)展，高校圖書館的服務(wù)工作由原來的手工操作逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)樽詣踊僮鳎?簡單的人工管理逐步被先進的計算機管理所替代。這就要求高校圖書館工作人員不但要掌握專業(yè)的圖書館基本業(yè)務(wù)知識，而且還需具備強大的數(shù)據(jù)分析、管理及應用等能力。很顯然，大數(shù)據(jù)時代對高校圖書館館員的素質(zhì)需求是人力資源管理面臨的新挑戰(zhàn)。

二、大數(shù)據(jù)時代高校圖書館人力資源管理面臨的困境

大數(shù)據(jù)要求高校圖書館不但能夠通過結(jié)構(gòu)化數(shù)據(jù)了解現(xiàn)在客戶需要什么服務(wù)，也能夠利用非結(jié)構(gòu)化數(shù)據(jù)、半結(jié)構(gòu)化數(shù)據(jù)深度挖掘高校圖書館與用戶之間正在發(fā)生什么，以及預測和分析將來會發(fā)生什么，從而使高校圖書館能夠找到更好的服務(wù)模式。這就要求高校圖書館具備與之相適應的人力資源管理水平。但目前國內(nèi)絕大部分高校還存在以下困境：

（一）高校圖書館現(xiàn)有體制機制不適應大數(shù)據(jù)時代發(fā)展的需要

高校圖書館多囿于傳統(tǒng)的實體圖書館建設(shè)，以及紙質(zhì)圖書資源的管理維護，忽視或沒有高度重視全面整合圖書資源基礎(chǔ)上的網(wǎng)絡(luò)數(shù)字圖書館建設(shè)。缺乏外向型的信息管理機制，僅沉浸于內(nèi)部資源管理、傳統(tǒng)的業(yè)務(wù)流程和資源結(jié)構(gòu)劃分模式；缺乏與相關(guān)部門的合作，沒有完全建立起面向用戶快速反應的管理機制和以自動化為中心的新的業(yè)務(wù)模式。沒有成立或成立了形同虛設(shè)的專門的數(shù)據(jù)管理機構(gòu)，無法對數(shù)據(jù)進行管理，沒有制定統(tǒng)一的數(shù)據(jù)管理使用政策，無法協(xié)調(diào)校內(nèi)外與大數(shù)據(jù)有關(guān)的工作。管理體制簡單落后、機制不靈活影響人力資源管理的有效性和實效性。

（二）高校圖書館人力資源現(xiàn)狀不適應大數(shù)據(jù)時代發(fā)展的需要

高校圖書館很多在職人員都是高校在改革發(fā)展中轉(zhuǎn)崗或安置的人員，沒有專業(yè)背景，有的年齡還偏大，他們業(yè)務(wù)管理水平不高，而且管理手段模式單一，甚至缺乏服務(wù)意識，有混日子的現(xiàn)象，這從根本上制約人力資源管理工作的效果。有的高校圖書館雖然引進了一些專業(yè)的人才，但因人數(shù)少或缺乏領(lǐng)導，形不成團隊，處于單打獨斗或被邊緣化的狀態(tài)，造成人力資源的浪費。高校圖書館人力資源現(xiàn)狀與網(wǎng)絡(luò)化和數(shù)字化圖書館的建設(shè)是不相適應的，無法滿足大數(shù)據(jù)時代高校圖書館發(fā)展的需要。

（三）高校圖書館現(xiàn)有人力資源考核制度和評價體系不適應大數(shù)據(jù)時代發(fā)展的需要

高校圖書館在管理體制上采取封閉式管理機制，競爭和激勵機制不健全，人力資源管理依然蒙著“人治”的濃厚色彩，缺失公平競爭，吃大鍋飯現(xiàn)象嚴重。傳統(tǒng)的管理理念，導致工作人員只能采取低層次、消極等待的被動服務(wù)，態(tài)度不好，服務(wù)水平不高是師生常反映的問題。同時，考評制度和評價體系也很籠統(tǒng)，這使圖書館員在工作中沒有危機感，更體驗不到事業(yè)的成就感，對所從事工作的前途感到迷茫，缺乏明確的奮斗目標，從而失去進一步創(chuàng)新發(fā)展的主動性和動力。大數(shù)據(jù)時代要求圖書館員必須不斷學習和創(chuàng)新，成長為復合型人才，而當前高校圖書館的考核制度與評價體系明顯與之不相適應，束縛了人力資源的發(fā)展，不適應大數(shù)據(jù)時代高校圖書館發(fā)展的需要。

三、大數(shù)據(jù)時代高校圖書館人力資源管理的對策和建議

（一）建全適應大數(shù)據(jù)時代發(fā)展需要的圖書館管理體制

高校圖書館在大數(shù)據(jù)時代中呈現(xiàn)出兩條發(fā)展軌跡。一條即是傳統(tǒng)的實體圖書館建設(shè)，以及紙質(zhì)圖書資源的管理維護。另一條則是在全面整合圖書資源基礎(chǔ)上的網(wǎng)絡(luò)數(shù)字圖書館建設(shè)。實體圖書館建設(shè)經(jīng)過多年發(fā)展已經(jīng)取得了一定的成績，而網(wǎng)絡(luò)圖書館建設(shè)還處于探索成長期，高校圖書館要堅持兩者的協(xié)同發(fā)展，建立起適應大數(shù)據(jù)時代發(fā)展需求的管理模式：實體圖書館抓素質(zhì)、強能力、硬管理，為讀者提供優(yōu)秀的服務(wù)；網(wǎng)絡(luò)數(shù)字圖書館抓創(chuàng)新、強團隊、硬技術(shù)，為讀者提供豐富的資源。這就要求高校完善機制，優(yōu)化圖書館現(xiàn)有人力資源管理結(jié)構(gòu)，新成立專門的數(shù)據(jù)管理機構(gòu)，對數(shù)據(jù)進行管理，制定統(tǒng)一的數(shù)據(jù)管理使用政策，研究解決大數(shù)據(jù)的采集、存儲及處理等相關(guān)技術(shù)問題，協(xié)調(diào)校內(nèi)外與大數(shù)據(jù)有關(guān)的工作。

（二）健立適應大數(shù)據(jù)時代發(fā)展需要的圖書館人力資源隊伍

大力培養(yǎng)能夠運用大數(shù)據(jù)進行圖書館管理的人力資源隊伍，是大數(shù)據(jù)時代高校圖書館工作的生命線。筆者認為應該從以下幾個方面著手：

一是培養(yǎng)大數(shù)據(jù)人才。大數(shù)據(jù)時代，高校圖書館的核心競爭力取決于擁有數(shù)據(jù)的規(guī)模、活性及對數(shù)據(jù)的捕獲、過濾、分析、挖掘和利用能力。對于高校圖書館來說，培養(yǎng)一批熟練掌握數(shù)學、統(tǒng)計學、數(shù)據(jù)分析等多學科知識的專業(yè)人才不僅是重要的，而且也是迫切的。

二是引進高層次人才。大數(shù)據(jù)時代，高校圖書館的發(fā)展需要跨學科的復合型專業(yè)人才和具有國際視野的高端管理人才。高校應加快引進信息化和圖書館管理的交叉學科專業(yè)人才和國外高端圖書館管理人才，利用高層次人才去指導高校圖書館館員適應大數(shù)據(jù)時代的圖書館管理工作。

三是大力開展人力資源培訓工作。高校圖書館應結(jié)合自身實際制定詳細的人力資源培訓計劃，持續(xù)加大資金投入，切實做到根據(jù)工作需要開展各類培訓，培養(yǎng)一支專業(yè)扎實、思想政治素質(zhì)高的圖書館人力資源隊伍。

（三）完善適應大數(shù)據(jù)時代發(fā)展需要的考核和評價體系

面對大數(shù)據(jù)時代圖書館的館藏、功能和服務(wù)不斷發(fā)展變化的新形勢，須建立健全與之相適應的考核和評價體系，打造人性化人力資源管理。

一要樹立和提升績效管理理念。高校圖書館績效管理能否得到有效貫徹實施，必須要有與大數(shù)據(jù)時代特征相適應的先進理念作指導，充分體現(xiàn)信息化的特點，績效評價引入大數(shù)據(jù)。高校圖書館實行館員績效評價結(jié)果必須作為圖書館人員任用、調(diào)配、職務(wù)升降、人員培訓和激勵的依據(jù)。

二要科學設(shè)定館員績效評價指標。高校圖書館實行館員績效評價，要根據(jù)圖書館大數(shù)據(jù)時代崗位管理體系確定各類崗位評價指標、評價標準和評價效果。高校圖書館崗位一般分管理崗、專業(yè)技術(shù)崗和工勤崗三類，由于各部門的工作性質(zhì)和職能的不同、任務(wù)和工作標準不一樣，館員所從事工作在素質(zhì)、能力、工作量等方面的要求不同，體現(xiàn)在績效方面的側(cè)重點和權(quán)重也應不同，因此，在制定圖書館人員工作職責和績效考評指標體系時，應按崗位性質(zhì)分類設(shè)計或制定不同的考核指標。

三要認真開展館員績效評價工作。成立館員績效評價小組。評價小組成員除館領(lǐng)導外，還應由部分館員代表參加，館員代表中有不同的部門、崗位，甚至不同的年齡或不同的職務(wù)等。在人力資源管理理論中，行為錨定等級評價法、目標管理法、關(guān)鍵事件法、360度績效評價法都是比較常用的績效考核方法。各種考核方法在實際應用中都具有各自的利弊和特色。各高校圖書館應積極探索適合自己的評價方法。

大數(shù)據(jù)時代高校圖書館迎來了發(fā)展機遇，但也充滿了挑戰(zhàn)。作為高校教學科研等工作的重要服務(wù)部門，高校圖書館應積極探索適應大數(shù)據(jù)時代發(fā)展需要的人力資源管理模式，建設(shè)一支優(yōu)秀的館員隊伍，為學校的發(fā)展和學生的成才服好務(wù)。

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