淺談企業(yè)管理中激勵(lì)理論的應(yīng)用

何新

【摘 要】 激勵(lì)理論是目前企業(yè)管理中的基本管理理論，很多企業(yè)將激勵(lì)理論作為管理的關(guān)鍵點(diǎn)，利用激勵(lì)理論來充分挖掘員工的潛力，從而促進(jìn)企業(yè)健康、穩(wěn)定的發(fā)展。但是縱觀激勵(lì)理論在我國(guó)企業(yè)管理中的具體應(yīng)用可以看出，激勵(lì)理論還存在一些問題，阻礙著企業(yè)的發(fā)展。接下來本文將對(duì)現(xiàn)代企業(yè)中激勵(lì)理論應(yīng)用存在的問題進(jìn)行具體分析，并提出相應(yīng)的解決對(duì)策。

【關(guān)鍵詞】 企業(yè)管理 激勵(lì)理論 應(yīng)用

隨著社會(huì)的發(fā)展，社會(huì)的分工以及交易的變革引出了激勵(lì)問題。越來越多的企業(yè)認(rèn)識(shí)到了激勵(lì)理念在管理中的重要性，從而促進(jìn)了激勵(lì)理論在企業(yè)中的應(yīng)用發(fā)展，通過激勵(lì)理論的應(yīng)用有效地提高了企業(yè)的管理水平，促進(jìn)了企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)管理中通過制定對(duì)員工的激勵(lì)措施，有效地提高了員工工作的積極性，實(shí)現(xiàn)了以人力資源拉動(dòng)企業(yè)經(jīng)濟(jì)增效的規(guī)劃，也體現(xiàn)了激勵(lì)理論的現(xiàn)實(shí)意義。

一、激勵(lì)理論在我國(guó)企業(yè)管理中的問題分析

（一）員工自身的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)不強(qiáng)烈

受傳統(tǒng)管理模式的影響，企業(yè)中多數(shù)員工的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)不夠強(qiáng)烈，究其原因可以分為兩個(gè)方面。首先，員工自身存在的問題。由于社會(huì)和經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展，導(dǎo)致員工的工作、生活壓力加大，對(duì)晉升和獎(jiǎng)勵(lì)沒有強(qiáng)烈的愿望，這與員工對(duì)激勵(lì)理論的認(rèn)識(shí)不足也有很大的關(guān)系[1]。其次，企業(yè)管理中存在的問題。企業(yè)在經(jīng)營(yíng)中過于注重對(duì)經(jīng)濟(jì)利益的追逐，而忽視了對(duì)人才的培養(yǎng)，在企業(yè)管理中沒有為員工提供公平的競(jìng)爭(zhēng)平臺(tái)，員工缺少展現(xiàn)自我的機(jī)會(huì)。而且一些企業(yè)中各部門關(guān)系復(fù)雜，在激勵(lì)理論實(shí)施的過程中存在很多阻礙，致使領(lǐng)導(dǎo)不重視獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制的應(yīng)用。長(zhǎng)時(shí)間的累積導(dǎo)致員工的工作積極性下降，競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)薄弱。

（二）企業(yè)晉升的機(jī)制存在缺陷

在我國(guó)一般企業(yè)的晉升主要通過選拔、競(jìng)爭(zhēng)、提拔等方式進(jìn)行，但是受到傳統(tǒng)的管理模式影響，多數(shù)企業(yè)還是采用按資排輩的方式來落實(shí)晉升工作，使年終考核淪為形式，無法發(fā)揮真實(shí)的作用，這種晉升方式使年輕員工失去晉升的機(jī)會(huì)。年輕員工得不到應(yīng)有的重視，看不到未來的發(fā)展，很容易使員工失去為企業(yè)服務(wù)的信心，在以后的工作中找不到自己的位置，影響工作質(zhì)量和員工自身的發(fā)展。企業(yè)管理框架都是呈金字塔形分布，這就導(dǎo)致員工的晉升機(jī)會(huì)較少，在企業(yè)中只有極少的員工能夠獲得晉升的機(jī)會(huì)，而大部分同樣具有實(shí)力的員工卻缺乏施展才華的平臺(tái)，難以得到發(fā)展，這種人才的浪費(fèi)對(duì)企業(yè)的發(fā)展存在很大的阻礙[2]。

（三）在培訓(xùn)中缺乏激勵(lì)機(jī)制的應(yīng)用

多數(shù)企業(yè)在發(fā)展中忽視了培訓(xùn)激勵(lì)機(jī)制的應(yīng)用，雖然企業(yè)都會(huì)為員工組織培訓(xùn)活動(dòng)，但是缺乏有效的考察機(jī)制，無法評(píng)估培訓(xùn)效果，從而使培訓(xùn)流于形式。企業(yè)管理人員對(duì)培訓(xùn)中的激勵(lì)機(jī)制的認(rèn)識(shí)不足，忽視了人力資源在企業(yè)發(fā)展中的作用，在培訓(xùn)過程中不能針對(duì)員工的特點(diǎn)進(jìn)行針對(duì)性培訓(xùn)，無法有效提高員工的技能，長(zhǎng)此以往，員工的思想觀念也難以有效提高。員工的潛能無法發(fā)揮，企業(yè)人力資源造成浪費(fèi)，對(duì)企業(yè)的發(fā)展形成極大的影響。

二、激勵(lì)理論在企業(yè)管理中的應(yīng)用

（一）完善獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，提高員工工作積極性

激勵(lì)機(jī)制實(shí)質(zhì)上是通過完成既定目標(biāo)的方式來滿足員工的需要，以此來提高員工工作的積極性。在企業(yè)管理中一般把員工的需求分為五個(gè)層次，由此可見員工的需求是多樣化的，這也要求企業(yè)必須要采取合理的措施來滿足員工的需求，使員工能夠感受到自身的價(jià)值，在以后的工作中能夠提高積極性，為企業(yè)貢獻(xiàn)更多的力量，從而創(chuàng)造更大的價(jià)值。工資是員工的基本需求，是滿足員工基本生活的條件，同時(shí)也是員工需求中最關(guān)鍵的因素。員工的工資不僅與自身的能力成正比，還能夠體現(xiàn)企業(yè)對(duì)員工的重視度。所以企業(yè)在工資設(shè)置中需要采用不同的工資制度，使工資呈一定的梯度，同時(shí)不同職位的員工工資水平也要有所差別，這樣能夠有效的激勵(lì)員工積極地投入到工作中。同時(shí)，企業(yè)對(duì)同等職位的員工在工資的制定上也要有所區(qū)別，企業(yè)在保證所有員工享有同等權(quán)利的基礎(chǔ)上對(duì)具體的工資制度進(jìn)行細(xì)化，使員工能夠因能力的差別拉開收入檔次，能夠憑借自己的能力獲得相應(yīng)的報(bào)酬。

（二）注重考核公平性，健全薪酬機(jī)制

考核機(jī)制是激勵(lì)理論實(shí)施的主要方式，同時(shí)也是體現(xiàn)員工能力的方式之一。企業(yè)能夠平等地對(duì)待員工，給予員工足夠的發(fā)展空間，才能招攬人才、留住人才。但這些都基于公平的考核制度，一些企業(yè)的考核機(jī)制不合理，影響員工考核的公平性，直接降低了員工工作的積極性，企業(yè)必須要打破傳統(tǒng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期按資排輩的考核制度，將對(duì)員工的實(shí)力考核提到考核的重心上，通過員工各方面的能力考核，來提高考核的公平性，使全體員工都能夠站在同一水平線上獲得平等的晉升機(jī)會(huì)。對(duì)員工的薪酬計(jì)算不能以工作時(shí)間來計(jì)，而是要靠員工的實(shí)力判斷，從而使員工能夠真正的感受到自身的價(jià)值。

（三）采取內(nèi)外激勵(lì)結(jié)合的方式對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)

企業(yè)在運(yùn)用激勵(lì)理論時(shí)，往往只注重外部激勵(lì)方式或者內(nèi)部激勵(lì)方式，很少注意將二者有機(jī)結(jié)合，但是激勵(lì)方式只有結(jié)合在一起才能夠更好的發(fā)揮作用。企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)和管理人員必須要處理好與下級(jí)的關(guān)系，加強(qiáng)上下級(jí)的溝通，使領(lǐng)導(dǎo)能夠準(zhǔn)確把握下級(jí)員工的工作狀態(tài)，當(dāng)發(fā)現(xiàn)員工在工作中遇到困難時(shí)，能夠及時(shí)給予相應(yīng)的指導(dǎo)意見。領(lǐng)導(dǎo)與員工的關(guān)系融洽，能夠有效提高企業(yè)的凝聚力。同時(shí)，企業(yè)要對(duì)表現(xiàn)優(yōu)秀的員工給予一定的獎(jiǎng)勵(lì)，獎(jiǎng)勵(lì)的設(shè)置可以根據(jù)員工的具體需要確定。通過內(nèi)部和外部激勵(lì)的結(jié)合，使員工真正感受到企業(yè)的溫暖，從而能夠更好的發(fā)揮主人翁精神。

激勵(lì)理論在企業(yè)管理中的應(yīng)用越來越廣泛，而且隨著時(shí)間的推移其優(yōu)勢(shì)逐漸突顯出來。企業(yè)必須要正確認(rèn)識(shí)激勵(lì)理論在管理中的重要性，根據(jù)企業(yè)的自身特點(diǎn)和員工的需要合理的制定激勵(lì)機(jī)制，從而在滿足員工需求的同時(shí)發(fā)揮員工的潛能，積極調(diào)動(dòng)員工的積極性，為企業(yè)創(chuàng)造出更大的價(jià)值。

【參考文獻(xiàn)】

[1] 金曉梅.激勵(lì)理論在企業(yè)管理方面的應(yīng)用分析[J].中國(guó)商貿(mào)，2014（33）：47-48，49.

[2] 鄭祥華.激勵(lì)理論在企業(yè)管理中的運(yùn)用探討[J].中國(guó)商貿(mào)，2014（34）：40-41.