企業(yè)招聘的風(fēng)險及預(yù)防措施分析

史博

摘 要：隨著我國市場經(jīng)濟深入發(fā)展，企業(yè)間競爭日趨激烈，企業(yè)之間的競爭歸根結(jié)底是人力資源的競爭。在人力資源“選人、育人、用人、留人”的管理流程中，選人即招聘是企業(yè)獲得優(yōu)秀人才、獲取競爭優(yōu)勢的核心環(huán)節(jié)，在人力資源管理中起著至關(guān)重要的作用。但在企業(yè)招聘工作中，伴隨著一定風(fēng)險，如若未及時防范，則會帶來直接或間接的損失。因此，企業(yè)有必要掌握招聘風(fēng)險的相關(guān)知識，找出問題的癥結(jié)所在，有的放矢制定防范措施，才能有效降低招聘風(fēng)險，實現(xiàn)招聘工作效用最大化。

關(guān)鍵詞：招聘風(fēng)險；人力資源；風(fēng)險預(yù)防

中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1006-8937（2016）17-0039-02

1 問題的提出

企業(yè)人力資源管理始于員工招聘，目的是為空缺的崗位尋找到合適的員工，努力做到人適其事、事宜其人，從而有效達成生產(chǎn)經(jīng)營目標。招聘是組織根據(jù)自身發(fā)展的需要，依照市場規(guī)則和本組織人力資源規(guī)劃的要求，通過各種可行的手段及媒介，向目標公眾發(fā)布招聘信息，并按照一定的標準來招募、聘用組織所需人力資源的過程，涉及到規(guī)劃、途徑、組織和實施等多個方面。一般情況下，招聘工作以較少的花費、在合適的時機招到滿意的人才為衡量標準。

招聘作為企業(yè)人員的“進口環(huán)節(jié)”責任重大，但在實際中會面臨一定風(fēng)險，許多企業(yè)尚未發(fā)現(xiàn)和重視招聘風(fēng)險的問題。本文針對企業(yè)招聘工作中存在的風(fēng)險和成因進行分析，并提出合理可行的預(yù)防措施，為降低招聘風(fēng)險提供建議和實施參考。

2 招聘風(fēng)險的含義及具體類型

2.1 招聘風(fēng)險行業(yè)

招聘風(fēng)險是指由于企業(yè)招聘工作不當，招不到合適員工或招到不合格員工，影響企業(yè)經(jīng)營，使企業(yè)蒙受損失的風(fēng)險。招聘風(fēng)險給企業(yè)帶來的損失，按照表現(xiàn)形式，可分為有形損失和無形損失，例如有形的招聘成本損失和無形的企業(yè)聲譽影響。按照影響的持續(xù)時間，可分為短期損失和長期損失。

2.2 招聘風(fēng)險類型

①成本損失風(fēng)險。成本損失風(fēng)險是指由于無法招聘到合適員工或是招聘到不合格的員工，企業(yè)支付了成本費用卻無法從經(jīng)營效益中回收而造成損失。例如，浪費招聘費用、增加培訓(xùn)開支、支付工資等。

②人才測評風(fēng)險。人才測評風(fēng)險是指沒有運用科學(xué)的測評程序和技術(shù)進行測評，無法對人才的能力、素質(zhì)做出有效判斷的風(fēng)險。例如，未按崗位說明書要求和條件進行招聘，員工進入企業(yè)后無法勝任工作。

③法律風(fēng)險。法律風(fēng)險是指企業(yè)招聘違反相關(guān)法律法規(guī)的約束，引發(fā)的一系列問題，不僅招聘工作可能被強制終止，甚至影響生產(chǎn)經(jīng)營，給企業(yè)帶來危機。例如，非法用工。

④輿論風(fēng)險。輿論風(fēng)險是指招聘工作開展不利，引發(fā)公眾輿論的關(guān)注和負面評價，給企業(yè)名譽甚至生產(chǎn)經(jīng)營帶來不利影響。例如，公務(wù)員招聘中因人設(shè)崗而引發(fā)公眾質(zhì)疑的情況。

人才是企業(yè)第一資源，實現(xiàn)企業(yè)持續(xù)的經(jīng)營和發(fā)展，歸根結(jié)底是依靠人力資源的管理和開發(fā)來實現(xiàn)的。許多企業(yè)對于人力資源的認識和管理不到位，認為人是屬于企業(yè)成本的范疇，而不算是企業(yè)的資源。由于思維觀念、管理水平等限制，導(dǎo)致招聘工作存在許多問題，例如招聘程序不完善、隨意性大，測評程序不科學(xué)、錄用人員與工作崗位不匹配等情況。這些現(xiàn)象都是招聘風(fēng)險的具體表現(xiàn)，有必要進一步分析招聘風(fēng)險主要影響因素。

3 招聘風(fēng)險的影響因素分析

3.1 社會經(jīng)濟因素

社會因素影響，比如勞動力供給情況、宏觀經(jīng)濟及當?shù)亟?jīng)濟發(fā)展狀況、社會教育狀況等。勞動力市場上勞動力的年齡、受教育程度、經(jīng)驗、技能等對招聘工作能否完成及完成質(zhì)量有很大影響。經(jīng)濟因素影響，比如經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)人員供給更加充足；在宏觀經(jīng)濟繁榮期，就業(yè)崗位相對較多，找工作相對容易，有一部分人便頻繁工作。而在經(jīng)濟蕭條期，隨著就業(yè)機會減少，大多數(shù)人傾向于穩(wěn)定就業(yè)。外部環(huán)境因素影響企業(yè)招聘工作完成情況，如果企業(yè)受外部環(huán)境影響沒有招聘到合適員工，就形成現(xiàn)實的招聘風(fēng)險；如果企業(yè)暫時招聘到了合適員工但員工去留具有不確定性，就形成潛在的招聘風(fēng)險。企業(yè)只能在一定程度上減輕或轉(zhuǎn)移外部環(huán)境因素影響，不能完全規(guī)避。

3.2 法律制度因素

法律是一種明文強制性規(guī)定，而道德則是則是隱性的約束性規(guī)定，社會人受到法律和道德的雙重制約。國家針對勞動就業(yè)制定和出臺了一系列的法律和法規(guī)，維護了企業(yè)和員工的雙方權(quán)利，對于企業(yè)人力資源工作起到了重要的規(guī)范和約束作用。但從整體上看還有一定差距，在實際中部分組織和公民法制觀念淡薄，與法制相抵觸的現(xiàn)象時有發(fā)生，阻礙了法律的正常實施，在一定程度上促進了招聘的風(fēng)險形成。

3.3 價值觀念因素

價值觀是指一個人對周圍的客觀事物的意義、重要性的總評價和總看法。一方面表現(xiàn)為價值取向、價值追求，凝結(jié)為一定的價值目標；另一方面表現(xiàn)為價值尺度和準則，成為人們判斷事物有無價值及價值大小的評價標準。隨著社會的發(fā)展變革，人們價值觀念隨之發(fā)生改變，就業(yè)觀也呈現(xiàn)出不斷變化的趨勢。在計劃經(jīng)濟時期，國企“鐵飯碗”是就業(yè)的首要選擇，隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，外企成為了求職眼中的“金錢袋”。而伴隨著經(jīng)濟危機的發(fā)生，很多外企裁員，許多“白領(lǐng)”不得不重新找工作，求職者對于就業(yè)觀念又產(chǎn)生了新的看法。近年來國企熱、公務(wù)員熱就是人們更加關(guān)注應(yīng)聘就業(yè)穩(wěn)定性的表現(xiàn)。因此，人們價值觀念的變化也是影響招聘工作的重要因素。

3.4 不對稱因素

一方面是人才需求與供給不對稱。招聘是招聘者與應(yīng)聘者雙方選擇的過程，人力資源的供需平衡是人力資源管理的理想目標，但在實際工作中往往存在著人力資源供給和需求不平衡的情況。人力資源有別于一般產(chǎn)品，具有不可設(shè)計和制造性，企業(yè)在招聘過程中可能招不到理想人才。同時，受到地域、環(huán)境等多方面影響，企業(yè)的招聘渠道相對有限，制約了企業(yè)人員需求的有效滿足。另一方面，招聘方與應(yīng)聘方信息不對稱，每一方都試圖更多地了解對方信息，作為招聘方的企業(yè)，希望完全了解求職者的信息，以期做出正確判斷，而求職者總是掩蓋缺點，展示優(yōu)點，甚至個人信息作假。不對稱性的存在，加大了招聘風(fēng)險產(chǎn)生的可能性。

3.5 人力資源基礎(chǔ)管理因素

招聘的基礎(chǔ)工作主要是指人力資源規(guī)劃和工作分析，如果以上工作出現(xiàn)失誤，很容易引發(fā)招聘風(fēng)險。人力資源規(guī)劃不到位，例如某職位企業(yè)內(nèi)部資源完全可以滿足，但規(guī)劃選擇了外部聘任，便會直接引發(fā)招聘風(fēng)險。工作分析不到位，缺少明確的工作說明書，招聘工作便無章可循，難以對應(yīng)聘者進行有效評價，為招聘工作埋下了隱患。此外，企業(yè)的培訓(xùn)、績效和薪酬方面的不完善，都會對人力資源工作成效產(chǎn)生影響，在一定程度上形成招聘風(fēng)險隱患。

4 招聘風(fēng)險的預(yù)防措施

在制定招聘風(fēng)險預(yù)防措施的過程中，企業(yè)要綜合考慮各方面的因素，多管齊下制定具體措施。

4.1 樹立以人為本的觀念

人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的核心資源，是企業(yè)的發(fā)展之基、動力資源。作為我國國民經(jīng)濟支柱的國有企業(yè)，首先要樹立“以人為本”的現(xiàn)代管理思想，廣泛吸收先進的管理思想，轉(zhuǎn)變?nèi)瞬庞^念，強化人才意識，注重對人才的尊重、培養(yǎng)和激勵。建立真正的現(xiàn)代人力資源管理制度，培養(yǎng)專業(yè)的招聘管理人員，充分發(fā)揮人力資源部門的輔助參謀作用，在實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的同時，幫助員工認識自己、發(fā)展自己，不斷增強“人才”與“工作”的相互適應(yīng)性和協(xié)調(diào)性，真正實現(xiàn)人才發(fā)展與企業(yè)發(fā)展的雙贏。

4.2 提高對招聘風(fēng)險的認識

首先，要提高企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層面對于招聘風(fēng)險的認識，使其了解招聘風(fēng)險可能為帶來的損失和影響，梳理和強化風(fēng)險管控意識，從企業(yè)制度層面和決策層面予以預(yù)防。其次，人力資源部門要認真調(diào)查分析，掌握招聘過程中可能會面臨的風(fēng)險類型，分析產(chǎn)生原因，評估影響后果，因地制宜制定預(yù)防措施，建立有效的風(fēng)險預(yù)防機制。再次，要加強對招聘操作人員業(yè)務(wù)培訓(xùn)，使其了解在具體招聘過程中可能存在風(fēng)險的環(huán)節(jié)及預(yù)防應(yīng)對措施，在操作實施中予以最大程度避免。

4.3 建立規(guī)范的人力資源管理體系

一是加強人力資源規(guī)劃，隨時掌握人才市場的供求情況，以企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃為基礎(chǔ)，發(fā)現(xiàn)在引進人才方面的需求，設(shè)計科學(xué)的招聘程序，選擇合理的招聘渠道，保證人才市場供應(yīng)與企業(yè)需求平衡。二是科學(xué)進行工作崗位分析，制定詳細的崗位說明書，根據(jù)崗位空缺的情況，合理招收員工，盡量滿足人盡其力，人崗匹配的原則。三是建立完善的員工測評和績效考核機制，有效提高人力資源使用效率，廣泛調(diào)動員工的積極性和主動性，激發(fā)出奉獻企業(yè)的責任感和使命感。

4.4 降低信息不對稱帶來的影響

根據(jù)職位需求，科學(xué)使用測評工具和方法，運用現(xiàn)代測評工具進行心理測驗、專業(yè)知識測驗、工作技能測驗以及面試等，通過背景調(diào)查及體檢等來評價應(yīng)聘者，確保整個過程按照企業(yè)預(yù)期進行。加強應(yīng)聘者的自我篩選，采用“試用期”非固定報酬，在試用期內(nèi)支付較低薪酬，經(jīng)試用期合格后再根據(jù)工作能力和表現(xiàn)支付合理薪酬，通過較高的預(yù)期收益吸引高能力員工應(yīng)聘，同時以較低的預(yù)期收益避免低能力人員前來應(yīng)聘，有效區(qū)分高能力和低能力的求職者。

4.5 嚴格遵守法律法規(guī)約束

國家制定和頒布了一系列的法律法規(guī)規(guī)范勞動就業(yè)，例如《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國勞動合同法》、《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》等。企業(yè)應(yīng)加強對有關(guān)勞動的法律與政策及企業(yè)所在區(qū)域的勞動法規(guī)的了解與掌握，在制定招聘計劃、實施招聘等工作中，認真參考相關(guān)法律法規(guī)要求，提高規(guī)范化運作招聘管理行為，堵塞可能存在的法律漏洞和隱患。同時，也要充分利用法律的相互制約性，正當維護企業(yè)自身權(quán)益，避免部分求職者唯利是圖鉆法律法規(guī)漏洞，給企業(yè)帶來不必要的麻煩的和損失。

5 結(jié) 語

百年大計，人才為先。人力資源是企業(yè)的第一生產(chǎn)力，在企業(yè)中發(fā)揮著舉足輕重的重要作用。企業(yè)想要在激烈的市場競爭中尋求立足之地，加強對人力資源的管理顯得尤為重要。員工招聘作為人力資源管理的第一步，找到優(yōu)秀員工滿足企業(yè)發(fā)展所需，促進企業(yè)人力資源的合適配置和使用，對企業(yè)形成競爭優(yōu)勢、推進改革發(fā)展具有至關(guān)重要的作用。因此，正視招聘風(fēng)險的存在，掌握招聘風(fēng)險的類型，剖析招聘風(fēng)險成因，尋找有效預(yù)防措施，對于科學(xué)開展好招聘工作有著重要的理論和現(xiàn)實意義。

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