關于我國企業(yè)員工忠誠度的探討

【摘 要】 現(xiàn)在人力資源已經(jīng)成為企業(yè)的第一大資源，企業(yè)員工忠誠度是反映一個企業(yè)人力資源管理水平的重要指標，同時也是制約一個企業(yè)健康發(fā)展的重要因素，因此，如何提高員工忠誠度，加強員工忠誠度的管理是每個企業(yè)必須面對的課題，如何在有限資金投入內(nèi)達到產(chǎn)出最大是目前人力資源研究的重點。

【關鍵詞】 企業(yè) 員工 忠誠度

一、員工忠誠度的基本含義

員工忠誠度是指員工對組織的認可及竭盡全力的態(tài)度和行為，員工忠誠是員工對企業(yè)態(tài)度忠誠和行為忠誠的統(tǒng)一，具體表現(xiàn)在思想意識上和企業(yè)的價值觀、政策等保持一致，在行為上盡其所能為企業(yè)做貢獻，時刻維護企業(yè)集團的利益。

二、影響員工忠誠度的重要因素及存在的問題

1、招聘、培訓員工制度不合理

第一，招聘是員工進入企業(yè)的入口，員工自身的素質(zhì)、工作經(jīng)歷及價值觀是否符合企業(yè)的要求，與企業(yè)的穩(wěn)定性和忠誠性有密切的聯(lián)系。企業(yè)招聘員工不能只招聘最優(yōu)秀的員工，應該根據(jù)自身的情況及企業(yè)的規(guī)模招聘最適合的員工，要知道優(yōu)秀的員工不一定是最適合企業(yè)的。第二，現(xiàn)在很多企業(yè)對員工“重使用，輕培訓”，員工入職時，企業(yè)往往只對其進行簡單的組織架構和企業(yè)文化的培訓，之后便進入工作崗位。人力資源部門只重視招聘和薪酬，而忽略了企業(yè)文化的培訓和入職以后的技能培訓。

2、薪酬福利不合理

薪酬是指因員工為企業(yè)所作的貢獻，包括實際績效，付出的努力、時間、技能、經(jīng)驗等，而獲得的直接或間接地貨幣收入，如工資、獎金、補貼、福利待遇。根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，物質(zhì)需求是最基礎的，只有這一最基本的需求得到滿足才能使員工有激情去工作，效忠于企業(yè)。

3、缺乏發(fā)展機會

員工除了關心薪酬，更關心其在企業(yè)中能夠得到怎樣的發(fā)展機會，特別是那些知識層次較高的核心員工，當他們發(fā)現(xiàn)企業(yè)不能為其提供較好的發(fā)展機會，自我價值不能實現(xiàn)時，他們對企業(yè)就會失望，對企業(yè)的忠誠度也會隨之下降。目前人力資源供大于求，企業(yè)多數(shù)處于有利地位，但許多企業(yè)管理者不重視人的作用，有一流的員工才有一流的產(chǎn)品，有一流的產(chǎn)品才有一流的效益，可是卻有很多人認識不到這一點。

4、溝通渠道不暢

溝通和交流除了能夠有效地解決沖突和矛盾，還是建立員工主人翁責任感的重要方法，有效地溝通能建立和諧的人際關系，使員工之間相互積極地協(xié)調(diào)合作，從而使企業(yè)各項工作更順利的展開。同時溝通交流在很大程度上能夠滿足員工的自尊等高層次需要， 增強員工與企業(yè)之間的相互理解和信任，從而有利于提高員工忠誠度。

三、提升與培養(yǎng)員工忠誠度的對策

1、有鑒別、有選擇的招聘員工，重視培訓

1.1 招聘

許多企業(yè)在招聘中往往更注重對求職者能力的考察，而忽視了其他方面的信息，例如工作經(jīng)歷，為什么離職等等。這些信息中隱藏著大量與忠誠度有關的因素，可以幫助我們挑選出最適合的員工，提出跳槽傾向大的求職者。此外，更應該注重求職者價值觀傾向，其價值觀與企業(yè)文化認同度高，這類員工往往會更加忠于企業(yè)。否則，員工與企業(yè)的價值觀差異會在時間和空間里延長和放大，給企業(yè)的秩序和運營帶來不能估計的損害，會降低企業(yè)的信譽、凝聚力和整合力。

1.2 重視培訓

培訓是一種回報率極高的投資，尤其在大企業(yè)，企業(yè)的規(guī)模越大，限制制約其發(fā)展的條件越多，各個方面的利益很難協(xié)調(diào)，然而，對員工的培訓卻恰好相反，對培訓投入的越多，越能夠發(fā)揮人力資源的作用，使員工為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值。而且對于員工來講，培訓能提高自身的技能，能更加高效地工作，更好地實現(xiàn)自我的價值，增加對企業(yè)文化的認同感。

2、制定公平合理的薪酬制度及建立有效的激勵機制

根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，生理需求是員工最基本的需求，只有滿足了這一最基本的需要，員工才能沒有后顧之憂，才能安心工作。合理的薪酬不僅能夠保證員工生存的需要，還能夠激勵員工努力工作，忠于企業(yè)。要想調(diào)動員工的積極性和維持其忠誠度，企業(yè)就要實施具有競爭力的薪酬制度，使員工的生活有合理的保證。那什么樣的薪酬制度才最合理呢？企業(yè)的薪酬制度對內(nèi)要展現(xiàn)公平性，對外要展示競爭性，即員工的工資相對于組織內(nèi)部員工來講是公平的，相對于企業(yè)外部的人是有優(yōu)勢的。

3、重視員工個體，開展職業(yè)生涯管理

企業(yè)的需要與人的需要協(xié)調(diào)一致是員工職業(yè)生涯發(fā)展管理的關鍵，因此了解員工個人的性格特點和企業(yè)的發(fā)展方向是制定職業(yè)生涯規(guī)劃的基礎，是個人事業(yè)與企業(yè)的發(fā)展協(xié)調(diào)在一起，這樣才能準確的為員工制定職業(yè)升遷路徑。為了給每位員工提供合乎其發(fā)展的職業(yè)道路，企業(yè)應為員工并提供幫助和咨詢，及時與員工溝通，了解員工的特長、潛能及缺點和不足，幫助其制定符合自身特點的職業(yè)規(guī)劃。

4、加強企業(yè)與員工的溝通

首先，溝通要建立在相互了解的基礎之上，管理者要了解員工的需要。其次，溝通要有明確的目的性，要對溝通內(nèi)容有正確、清晰的理解，制定合理的溝通計劃，還要了解這次溝通的意義所在，每次溝通都要有所收獲，都要解決一定的問題，不能做無用功，要使每次溝通都是有效的。再次，溝通要有誠意，要讓員工信任你，與員工建立深厚的感情，溝通的時候要多注意自己的說話語氣和肢體語言，而不是以一種上級對下級的態(tài)度去談話，擺架子。最后，設計暢通的溝通渠道，作為領導必須給他的員工們與自己交流的機會，管理人員要和員工做朋友，把自己看成與員工是平等的，充分尊重員工。

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作者簡介：左麗麗（1990年5月），女，漢，黑龍江綏化，黑龍江大學，研究生，公共人事管理研究方向。