通過提升醫(yī)務(wù)工作者工作滿意度提高其工作效率

趙麗

摘要：工作滿意度是指工作者心理與生理兩方面對環(huán)境的滿足感受。醫(yī)務(wù)工作者工作滿意度的高低不僅影響衛(wèi)生人力資源的穩(wěn)定性和衛(wèi)生服務(wù)質(zhì)量，而且會(huì)影響到患者滿意度的高低。本文主要是對醫(yī)務(wù)工作者工作滿意度的影響因素及其如何提高醫(yī)務(wù)工作者的工作滿意度進(jìn)行分析論述，希望能夠提供一些有價(jià)值的參考，從而提升醫(yī)務(wù)工作者的工作滿意度，進(jìn)而提高其工作效率。

關(guān)鍵詞：醫(yī)務(wù)工作者；工作滿意度；工作效率

一、工作滿意度的影響因素

1.社會(huì)環(huán)境

人存在于社會(huì)中，人的意識(shí)、形態(tài)、心理都要受到社會(huì)環(huán)境的影響。社會(huì)環(huán)境中的各種因素，都會(huì)對人的態(tài)度和世界觀的形成起著極大的作用，因而也不可避免地影響到人的工作滿意度。

2.個(gè)體差異

個(gè)體差異是指不同的人因氣質(zhì)、經(jīng)歷等的不同，對相同的事物具有不同的看法或反應(yīng)。即使是同樣的工作，對不同的人來說也往往滿意程度不同，這是因?yàn)榇嬖趥€(gè)體差異的緣故。有的人可能比較看重優(yōu)厚的待遇，有的人則認(rèn)為有晉升的機(jī)會(huì)是最重要的，還有的人覺得舒適的工作環(huán)境、和諧的人際關(guān)系是最為重要的。這與人的性格、能力、需要、興趣、理想、價(jià)值觀等有一定的關(guān)系。

3.工作本身

由于工作任務(wù)的多樣性會(huì)對員工滿意度產(chǎn)生影響，因而減少工作不滿的一個(gè)重要方法是工作豐富化，尤其是針對那些因工作范圍狹窄、重復(fù)性較大而顯得單調(diào)乏味或令人討厭的工作。增強(qiáng)其從事工作的復(fù)雜性和意義性，有益于提高其工作滿意度。工作場所是否安全、工作環(huán)境是否舒適、工作負(fù)荷和心理壓力大不大、工作是否穩(wěn)定、是否有培訓(xùn)受教育機(jī)會(huì)以及是否能提供適當(dāng)?shù)墓ぷ飨M(fèi)，都影響員工的滿意度。

二、提升醫(yī)務(wù)工作者工作滿意度的措施

1.加強(qiáng)對醫(yī)務(wù)工作者的培訓(xùn)

醫(yī)務(wù)工作者屬于知識(shí)型群體，根據(jù)馬斯洛的需求層次論，他們除基本生活需求外，還存在追求個(gè)人發(fā)展、工作本身價(jià)值體現(xiàn)等較高層次需求。現(xiàn)階段醫(yī)務(wù)工作者對單位的培訓(xùn)和發(fā)展、工作提升機(jī)會(huì)及單位的晉升調(diào)遷途徑相對不滿意。所以，一方面，農(nóng)村基層衛(wèi)生機(jī)構(gòu)應(yīng)該為醫(yī)務(wù)工作者拓展職業(yè)生涯發(fā)展的空間，在資格考試、職稱評聘、業(yè)務(wù)培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展等方面實(shí)施更多的優(yōu)惠政策，制定積極可行的聘用辦法和獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，如對農(nóng)村基層醫(yī)務(wù)人員建立退出和調(diào)遷機(jī)制，在基層服務(wù)一定年限后，對其服務(wù)質(zhì)量和所做貢獻(xiàn)進(jìn)行考核，考核優(yōu)勝者可給予調(diào)至上一級醫(yī)院或進(jìn)行學(xué)歷提升等優(yōu)惠政策，促進(jìn)醫(yī)務(wù)人員合理流動(dòng)。對于考核結(jié)果優(yōu)勝但仍愿意繼續(xù)從事農(nóng)村基層衛(wèi)生服務(wù)的醫(yī)務(wù)工作者給予額外獎(jiǎng)勵(lì)，這樣可以促進(jìn)基層醫(yī)務(wù)工作者的工作積極性。另一方面，建立公平競爭的晉升機(jī)制，確保“能者上，平者讓”，讓不同級別的醫(yī)務(wù)工作者都能在公平的環(huán)境下?lián)碛袝x升機(jī)會(huì)，只有當(dāng)員工擁有機(jī)會(huì)并認(rèn)為機(jī)會(huì)公平、合理的時(shí)候，他們的工作滿意度才會(huì)提高。

2.注重護(hù)理人員的情緒勞動(dòng)付出

研究發(fā)現(xiàn)大致上的情緒勞動(dòng)可以正向影響工作產(chǎn)出，似乎意味著個(gè)體在達(dá)到情緒展示規(guī)則付出更多的心力則工作產(chǎn)出越好。但是情緒勞動(dòng)是難以避免的，其有存在必要性的要求。護(hù)理人員通過情緒勞動(dòng)可以建立良好的護(hù)病關(guān)系，傳遞治療與希望，是護(hù)理人員專業(yè)價(jià)值之一。朱政其指出護(hù)理的純熟技術(shù)以及與病患豐富的互動(dòng)是護(hù)理人員對護(hù)理工作認(rèn)同的基礎(chǔ)。但是問題是空乏地要求護(hù)理人員要有南丁格爾精神或利他行為，缺乏相對應(yīng)得回饋，可能對護(hù)理人員造成身心疲憊的重要因素。護(hù)理人員的情緒勞動(dòng)較少被重視，常被認(rèn)為是應(yīng)該的，缺乏相對應(yīng)得正向回饋。因此建議相關(guān)行政長官，宜將情緒勞動(dòng)視為工作內(nèi)容的一部分，建立適度的回饋機(jī)制。

3.重視對特定崗位人員的關(guān)注

在研究結(jié)果中發(fā)現(xiàn)中青年與急診工作的護(hù)理人員的情緒勞動(dòng)程度最大，顯示這兩種群體的護(hù)理人員在執(zhí)行情緒勞動(dòng)上面臨阻礙，使得個(gè)體在達(dá)成組織所要求情緒展示規(guī)則上需要付出很大的心力。研究者嘗試探討可能的原因，例如對標(biāo)準(zhǔn)化工作感到倦怠、多重角色的壓力、工作環(huán)境的限制、其他工作壓力的影響、人力與時(shí)間的有限性等可能影響這兩群的護(hù)理人員需對情緒勞動(dòng)付出較多的心力，這需要相關(guān)行政者就實(shí)際護(hù)理情境進(jìn)一步探討，并且在人力調(diào)派與環(huán)境上做適度的調(diào)整，建立相關(guān)改善方案。

4.培養(yǎng)正面工作價(jià)值觀

Brown提出由于了解工作價(jià)值觀，可以知道個(gè)人對某特定工作的動(dòng)機(jī)；他也認(rèn)為員工要獲得滿足，就必須要先滿足個(gè)人的價(jià)值觀。而從醫(yī)院護(hù)理人員的研究中發(fā)現(xiàn)，護(hù)理人員重視尊嚴(yán)和自我實(shí)現(xiàn)取向，并且與離職傾向呈現(xiàn)負(fù)向關(guān)系，顯示員工在組織中可得到人生目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，并且能從現(xiàn)有的工作中得到成就感。對于醫(yī)院來說，最重要的是必須要落實(shí)幫助員工規(guī)劃人生目標(biāo)，像明確的訓(xùn)練計(jì)劃或是升遷制度，甚至提供員工論調(diào)機(jī)會(huì)和設(shè)定較高的個(gè)人目標(biāo)，讓員工能從工作中獲得他人和自我的肯定，實(shí)現(xiàn)自己的理想，如此一來更能有效降低離職傾向。

5.根據(jù)醫(yī)務(wù)人員的實(shí)際情況采用恰當(dāng)?shù)募?lì)方式

根據(jù)本研究實(shí)證結(jié)果顯示，醫(yī)院護(hù)理人員的工作價(jià)值觀與組織公民行為、工作績效都有顯著正相關(guān)。如何維持積極投入?yún)f(xié)助服務(wù)工作的優(yōu)質(zhì)成員，不讓人才流失，更能獲得社會(huì)尊重與人際互動(dòng)機(jī)會(huì)，提升團(tuán)隊(duì)的向心力與歸屬感，另外也要建立淘汰機(jī)制，以此管理單位的首要問題，因此建議守望相助隊(duì)管理干部及醫(yī)療機(jī)構(gòu)相關(guān)部門應(yīng)多給予護(hù)理人員支持、尊重的感覺，多鼓勵(lì)組織內(nèi)的伙伴共同參與活動(dòng)的策劃，安排合適的組織位置。讓護(hù)理人員在組織中有更多的參與性，共同推動(dòng)護(hù)理服務(wù)工作，在管理的方式上采用雙向的溝通，讓護(hù)理人員能夠表達(dá)自身的看法與獲得重視，達(dá)到正向且良好的互動(dòng)，以此來提升人力資源持續(xù)服務(wù)的意愿。

結(jié)束語

綜上所述，醫(yī)務(wù)工作者的工作滿意度對提高其工作效率具有重要的作用，因此想方設(shè)法提高醫(yī)務(wù)人員的工作滿意度，從而提高其工作的積極性。

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