激勵理論在企業(yè)管理中的運用

馬永生

【摘要】近些年來，我國的經(jīng)濟得到了飛速的發(fā)展。自加入世貿(mào)組織以來，我國市場的開放程度也在進一步加大，市場的開放一方面給我國的企業(yè)帶來了諸多的機遇，但同時也使得我國企業(yè)面臨著更為激烈的競爭。企業(yè)要想在激烈的市場競爭中取得成功，必須要對其管理引起足夠的重視。企業(yè)管理對于企業(yè)的發(fā)展有著至關(guān)重要的作用，因此許多的學(xué)者也對企業(yè)管理進行了研究，激勵理論在企業(yè)管理中的應(yīng)用給企業(yè)管理提供了新的思路和方向。但是如何把激勵理論更好地應(yīng)用于現(xiàn)代的企業(yè)管理之中還是一個值得探討的問題。本文就激勵理論在企業(yè)管理中的運用進行了的探討，以期為相關(guān)的企業(yè)管理人員提供一些參考。

【關(guān)鍵詞】激勵理論；企業(yè)管理；運用例證；管理創(chuàng)新

引言

人才是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵，因此對企業(yè)進行管理實質(zhì)上也就是對人進行管理，企業(yè)只有堅持以人為本，才能夠?qū)崿F(xiàn)進一步的發(fā)展。而將激勵理論應(yīng)用于企業(yè)管理之中，正是以人為本的體現(xiàn)，通過激勵理論的應(yīng)用可以使得人才的創(chuàng)造性和工作積極性得到最大限度的激發(fā)，從而使得人才為企業(yè)的發(fā)展做出更多的貢獻。面臨當(dāng)前激烈的市場競爭，一個企業(yè)的成功的關(guān)鍵往往就在于人力資源，所以說企業(yè)之間的競爭實質(zhì)上也是人力資源的競爭，要使得企業(yè)擁有更多的人才，就必須要采取科學(xué)合理的激勵手段和方式。對于一個企業(yè)的管理者而言，能否將激勵理論應(yīng)用于企業(yè)的管理之中對于企業(yè)有著非常重要的意義，如果企業(yè)的管理者合理的將激勵理論運用在了企業(yè)管理之中，那么企業(yè)的管理將取得事半功倍的效果，相反如果激勵理論沒有在企業(yè)管理中得到很好的應(yīng)用，管理的效率將十分低下，不利于企業(yè)的發(fā)展。

1、激勵理論簡介

1.1需要激勵理論

需要激勵理論，顧名思義，就是該激勵理論是建立在人的需要的基礎(chǔ)之上的。而需要激勵理論所研究的是人的動機以及行為之間的關(guān)系，所以這種激勵理論是以滿足人的需要為前提的，通過對其需求加以滿足，激勵其在工作中有更好的表現(xiàn)。在企業(yè)管理中，管理者必須要了解職工的需求，只有在管理者充分了解了職工的需求的基礎(chǔ)上，才能夠有明確的激勵方向，也更加有利于管理者采取相應(yīng)的激勵措施。

1.2過程激勵理論

隨著學(xué)者研究的不斷深入，激勵理論也在不斷的豐富之中。需要型理論已經(jīng)逐漸地趨于完善，近些年來學(xué)者又提出了過程性激勵理論。過程性激勵理論的出現(xiàn)極大地豐富了激勵理論，同時也給企業(yè)管理工作帶來了更多的便利。過程激勵理論所采用的是動態(tài)系統(tǒng)分析方法，運用過程激勵理論最主要的目的就是找出影響人的行為的決定性因素，然后對這些決定性因素加以控制，從而起到了相應(yīng)的激勵作用。

1.3狀態(tài)激勵理論

需要激勵理論和過程激勵理論都是建立在個人的需要的基礎(chǔ)之上的，也就是說這兩種激勵理論的起點都是個人需要，但狀態(tài)激勵理論不同于前兩種激勵理論，狀態(tài)激勵理論是建立在激勵的終點上的。所謂激勵的終點，就是指個體的需要滿足狀態(tài)。狀態(tài)激勵理論更加強調(diào)公平公正，因為公平公正是保證激勵效果的一個關(guān)鍵因素，如果缺乏了公平公正，激勵水平將大大降低。所以說通過狀態(tài)激勵理論可以有效地消除不公平因素，從而保證個體的激勵水平的提升。

2、激勵理論對企業(yè)管理的現(xiàn)實意義及必要性

2.1激發(fā)員工工作積極性

激勵理論在企業(yè)管理中的應(yīng)用可以有效地調(diào)動員工工作的積極性，這是激勵理論的一個最大的作用。員工工作的積極性得到提高之后，將為企業(yè)創(chuàng)造更多的利潤。因此為了使得企業(yè)效益最大化，企業(yè)管理者應(yīng)當(dāng)制定合理的激勵機制和制度，使得員工的工作積極性和主動性得到大大的提高。但是當(dāng)代許多企業(yè)的激勵機制和激勵制度都不完善，這就大大影響了員工工作的主動性和積極性，從而使得企業(yè)的競爭力降低。所以企業(yè)管理者應(yīng)該對激勵理論引起足夠的重視，依據(jù)相關(guān)的激勵理論來制定成熟完善的激勵制度，從而最大限度地激發(fā)員工的工作積極性。

2.2優(yōu)化人力資源配置

激勵理論除了能夠有效地調(diào)動員工工作積極性之外，還可以對企業(yè)內(nèi)部的人力資源配置加以優(yōu)化。如果一個企業(yè)缺乏成熟的激勵機制，員工的潛能將不能得到最大限度的激發(fā)，從而使得企業(yè)的人力資源配置不能夠達到最優(yōu)的效果。如果企業(yè)員工能夠在激勵與競爭并存的環(huán)境之中開展工作，他們的潛能才能夠得到最大限度的激發(fā)，這樣既有利于員工自身價值的體現(xiàn)，同時也有助于實現(xiàn)企業(yè)人力資源的優(yōu)化配置。當(dāng)代企業(yè)之間的競爭實質(zhì)上也是人力資源的競爭，而人力資源的競爭不僅僅取決于數(shù)量和質(zhì)量，同時還取決于其配置情況，如果一個企業(yè)的人力資源實現(xiàn)了最優(yōu)的配置，企業(yè)的競爭力也能夠得到有效的提升。同時激勵理論通過優(yōu)化企業(yè)人力資源配置，還使得企業(yè)員工得到了充分的鍛煉，更好地體現(xiàn)了自身的價值。

2.3增強企業(yè)員工向心力

對于一個企業(yè)而言，要想實現(xiàn)有效的管理，企業(yè)所有的員工必須要團結(jié)一致。而通過激勵理論在企業(yè)管理中的應(yīng)用，可以有效增強企業(yè)員工的向心力，使得企業(yè)員工時刻以企業(yè)為中心，并且緊緊圍繞著企業(yè)這一中心凝聚在一起。激勵理論之所以能夠增強企業(yè)員工之間的凝聚力，主要是通過對企業(yè)文化的塑造。企業(yè)文化是企業(yè)員工凝聚力的核心，只要員工對企業(yè)文化認(rèn)同，他們就會在企業(yè)中找到歸屬感，從而使得他們?yōu)槠髽I(yè)的發(fā)展而奮斗。同時企業(yè)中有著眾多的部門和職位，只要每個崗位的員工能夠各司其職，做好自己本職的工作，無形中就增添了企業(yè)的競爭力。激勵理論在企業(yè)管理中的運用一方面使得員工的物質(zhì)需求得到了滿足，但另一方面，激勵理論也使得員工的精神需求得到了充分的滿足，從而使得員工將自己物質(zhì)及精神上的需求轉(zhuǎn)化為自己的信念，當(dāng)每一個員工都擁有這種信念之后，企業(yè)的凝聚力和向心力也就形成了。

3、我國企業(yè)管理應(yīng)用激勵理論的現(xiàn)狀

3.1缺乏對員工的專業(yè)培養(yǎng)

如果激勵理論的應(yīng)用沒有達到一定的程度，應(yīng)用力度不夠，那么企業(yè)的員工素質(zhì)培養(yǎng)很有可能不到位。從我國當(dāng)前企業(yè)的經(jīng)營現(xiàn)狀來看，由于傳統(tǒng)的經(jīng)營模式根深蒂固，傳統(tǒng)的經(jīng)營理念影響較深，企業(yè)很少將精力用在對員工的專業(yè)技能培養(yǎng)和職業(yè)素質(zhì)的提升活動當(dāng)中，對于員工專業(yè)技能培養(yǎng)的資金支持力度不夠，從而導(dǎo)致部分員工的專業(yè)技能不達標(biāo)，專業(yè)素質(zhì)不過關(guān)。由于員工專業(yè)技能和專業(yè)素質(zhì)的缺乏，因而企業(yè)的未來發(fā)展得不到有利的保障。隨著時代的不斷進步和科學(xué)技術(shù)水平的不斷提高，企業(yè)的發(fā)展對經(jīng)營模式和經(jīng)營效率提出了更高的要求。因此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)及時轉(zhuǎn)變管理理念，認(rèn)識到激勵理論在企業(yè)管理中的重要性，從而促進企業(yè)管理效率的提高以及管理水平的進步。除此之外，員工缺乏專業(yè)技能的培訓(xùn)，激勵理論在員工培訓(xùn)中的應(yīng)用不到位，還有可能導(dǎo)致員工對自己的工作待遇不滿意，進而發(fā)展為辭職，導(dǎo)致企業(yè)缺乏工作人才。究其原因，根本上都是因為激勵理論的應(yīng)用沒有拿捏好。如果上述存在于企業(yè)人力資源管理中的問題沒有處理好，必將對企業(yè)以后的發(fā)展道路造成消極影響。

3.2缺乏有效競爭機制

根據(jù)實際的調(diào)查研究結(jié)果顯示，我國很多的企業(yè)仍然受到傳統(tǒng)管理理念的嚴(yán)重制約，一味地在企業(yè)的人力資源管理以及生產(chǎn)管理中倡導(dǎo)絕對的平均，在工作業(yè)績好或者工作效率低的員工之間都待以平均的待遇。從長遠(yuǎn)角度來看，這將會影響到工作業(yè)績好的員工的工作積極性，從而不利于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展和穩(wěn)定狀況。除此之外，很多企業(yè)的內(nèi)部競爭機制不健全，導(dǎo)致競爭意識不強，無法激發(fā)員工進一步貢獻能力的動力。長久下去，必將挫傷企業(yè)員工的工作積極性，影響到員工的能力發(fā)揮。

4 激勵理論在企業(yè)管理中的應(yīng)用策略分析

4.1建立健全企業(yè)內(nèi)部競爭機制

公平公正是人們合作的基礎(chǔ)，同樣在企業(yè)各員工之間也是重要的合作基礎(chǔ)，員工對企業(yè)做出貢獻，同時也是需要從企業(yè)得到相應(yīng)的回報和待遇，從而滿足自己的工作目標(biāo)，實現(xiàn)工作價值。因此，企業(yè)在進行人力資源管理時應(yīng)當(dāng)注重以員工的工作業(yè)績和能力為標(biāo)準(zhǔn)來進行待遇的劃分和職位的匹配，從而充分發(fā)揮人力資源的優(yōu)勢。除此之外，企業(yè)的管理者應(yīng)當(dāng)建立健全企業(yè)的內(nèi)部競爭機制，為企業(yè)的員工提供較多的競爭機會，本著公平公正的原則，進行人力資源管理，例如在員工的薪金待遇、職位晉升等方面，需要進行公正合理的安排和配置，從而形成良好的企業(yè)內(nèi)部競爭氛圍。企業(yè)的管理者應(yīng)當(dāng)在不斷提高自身的管理能力，豐富管理經(jīng)驗的前提下，進入基層，對基層員工的工作情況進行實地勘察，深入了解員工的工作意向和實際需求，讓員工在企業(yè)得到歸屬感，發(fā)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展機會或晉升機會，從而帶動整個企業(yè)員工的工作積極性，促進企業(yè)的良好發(fā)展和不斷進步。

4.2減輕員工工作壓力

隨著社會發(fā)展的速度不斷提高以及社會節(jié)奏的持續(xù)加快，企業(yè)員工的工作壓力和生活壓力越來越大，如果不能及時有效地針對員工的壓力采取措施，降低員工的工作壓力，讓員工專心地投入到企業(yè)的工作當(dāng)中，就無法讓企業(yè)員工真正做到為企業(yè)發(fā)展而貢獻，也不能真正發(fā)揮企業(yè)人才的效用。因此，想要讓員工更好地投入到企業(yè)的發(fā)展當(dāng)中，就需要注意以下幾點。首先是員工福利機制的健全。通過福利機制的完善，可以讓員工真正享受到來自工作的成就感和幸福感，從而提高企業(yè)員工的工作效率。其次是員工假期的安排。企業(yè)應(yīng)當(dāng)從員工的角度適度考慮，保障員工應(yīng)有的休假權(quán)利，提升員工對企業(yè)的好感。

4.3創(chuàng)新企業(yè)文化

管理學(xué)的發(fā)展壯大讓企業(yè)意識到管理的重要性和管理的學(xué)問，在當(dāng)前大部分企業(yè)文化中，都對企業(yè)的管理進行了專業(yè)的規(guī)定和執(zhí)行，通過管理的作用促進了企業(yè)的發(fā)展。有效的管理不僅可以加強員工之間、管理者與員工之間的溝通和交流，同時也有利于強化員工對企業(yè)的歸屬感和工作的幸福感，進一步提高員工的工作動力。

參考文獻

[1]鄭祥華.激勵理論在企業(yè)管理中的運用探討[J].中國商貿(mào)，2014，（34）：40-41.

[2]王亞薇.淺析激勵理論在企業(yè)管理中的運用[J].東方企業(yè)文化，2015，（20）：56-57.