淺析計算機(jī)軟件企業(yè)兼并重組中的人力資源整合與對策研究

賀松

[摘要]：企業(yè)發(fā)展，不進(jìn)則退。對于朝夕萬變的計算機(jī)軟件行業(yè)更是如此，兼并重組是企業(yè)長期可持續(xù)發(fā)展的重要環(huán)節(jié)之一。通過結(jié)合國外大型計算機(jī)軟件系統(tǒng)公司在一次大規(guī)模的兼并重組項(xiàng)目中通過合理的整合人力資源推進(jìn)項(xiàng)目實(shí)施的成功案例，總結(jié)重組后企業(yè)人力資源整合過程中易出現(xiàn)的問題，并提出兼并重組中人力資源整合的對策。

[關(guān)鍵詞]：計算機(jī)軟件企業(yè) 兼并重組 人力資源整合

一、引言

新公司是否合理整合人力資源在很大程度上決定了兼并重組的成功與否。人力資源管理是通過對企業(yè)相關(guān)人力資源進(jìn)行管理、整合，保證運(yùn)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)與員工個人發(fā)展的最大化，并推進(jìn)組織發(fā)展進(jìn)步。

企業(yè)兼并重組是以爭取控制權(quán)為核心、實(shí)現(xiàn)優(yōu)化市場資源的方式之一。本文通過研究分析德國某軟件公司（A公司）于2007年成功兼并重組美國某軟件公司（B公司），總結(jié)A公司人力資源整合的成功經(jīng)驗(yàn)，希望對計算機(jī)軟件行業(yè)相關(guān)企業(yè)的兼并重組提供策略支持。

二、計算機(jī)軟件企業(yè)重組人力資源整合過程中將可能面臨的問題及影響

1、對員工心理的負(fù)影響。兼并重組一般會對員工在心理和情感上造成巨大的負(fù)面影響，一方面，員工對企業(yè)的信任度下降，企業(yè)溝通困難；另一方面，員工對企業(yè)裁員的恐懼以及新團(tuán)隊的融入問題。特別是面臨被裁撤的部門，員工出于對自身安危的擔(dān)心，難以全身心投入到當(dāng)前的工作中，可能會喪失工作熱情、迷失方向，進(jìn)而可能導(dǎo)致員工逃避工作責(zé)任。

2、雙方企業(yè)員工的流失問題。企業(yè)兼并重組后會出現(xiàn)組織機(jī)構(gòu)和部門重復(fù)冗雜等問題。A公司兼并重組B公司后也不可避免的出現(xiàn)員工冗余與部門重復(fù)。企業(yè)可以結(jié)合相應(yīng)的法律條文，根據(jù)實(shí)際情況合法出臺裁員政策。企業(yè)的關(guān)鍵員工，也可能會由于兼并重組后產(chǎn)生的極大不確定性而主動離職。

3、員工重新配置問題。是企業(yè)兼并重組過程中面臨的重要問題之一，將影響企業(yè)與員工之間的相互關(guān)系，處理得當(dāng)，會使兼并重組后的新企業(yè)如虎添翼，優(yōu)化配置人力資源就是調(diào)高效益、節(jié)約成本的有效措施。同時，重新配置也是員工面臨的艱巨挑戰(zhàn)，轉(zhuǎn)崗、失業(yè)或繼續(xù)留任等，該問題將深刻影響到員工對企業(yè)忠誠度、認(rèn)可度以及自身的努力程度。因此，兼并重組后的企業(yè)要認(rèn)真思考員工的重新配置問題。

4、企業(yè)文化融合問題。企業(yè)文化是基于經(jīng)營規(guī)模、管理模式、人員結(jié)構(gòu)之上的企業(yè)長期生存和發(fā)展的產(chǎn)物，企業(yè)的兼并重組必然會因文化差異而產(chǎn)生員工不配合或抵觸等沖突，進(jìn)而影響人力資源整合工作的開展。兼并重組后的企業(yè)若不能盡快處理文化融合問題，將會出現(xiàn)員工溝通困難、心理矛盾、各自為政等后果，進(jìn)而削弱企業(yè)實(shí)力，難以實(shí)現(xiàn)重組目標(biāo)。

三、計算機(jī)軟件企業(yè)兼并重組后的人力資源整合策略

1、調(diào)整組織架構(gòu)、明確崗位職責(zé)、注重團(tuán)隊建設(shè)。企業(yè)重組后應(yīng)依照重組業(yè)務(wù)類型，順應(yīng)市場運(yùn)作規(guī)律要求，調(diào)整組織架構(gòu)，明確崗位職責(zé)及工作流程，整合人力資源，注意核心人才選配和團(tuán)隊建設(shè)。（1）裁員方案，兼并重組后企業(yè)會對人力資源進(jìn)行優(yōu)化整合以提高人力資本效率，其中最常見且被大多數(shù)企業(yè)采用的手段之一就是裁員，以此優(yōu)化人力資本。但是鑒于企業(yè)裁員會對員工在心理和經(jīng)濟(jì)方面產(chǎn)生巨大打擊，因此要迅速高效裁員以降低對員工的傷害，同時使員工盡快回歸到原工作狀態(tài)。（2）薪酬績效體系，作為人力資源管理的核心，要達(dá)到“外有競爭力，內(nèi)有公平性”的效果，其好壞直接關(guān)系到公司總體戰(zhàn)略實(shí)施以及員工個人利益。（3）職責(zé)分工，兼并重組后的新部門，要明確崗位需求，合理分配人力資源。

2、注重員工發(fā)展，規(guī)劃職業(yè)生涯。人力資源整合的關(guān)鍵工作是幫助員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，這也是員工個人關(guān)注的焦點(diǎn)。快速發(fā)展的IT行業(yè)企業(yè)在兼并重組后，為滿足其對員工各方面綜合素質(zhì)的高標(biāo)準(zhǔn)要求，需要幫助員工進(jìn)行專業(yè)培訓(xùn)以激發(fā)其潛能、進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃；同時能幫助員工進(jìn)行自我定位，使組織留住優(yōu)秀人才的同時培養(yǎng)未來優(yōu)秀人才，以促使企業(yè)長遠(yuǎn)穩(wěn)定發(fā)展。

3、設(shè)置挽留方案，留住核心員工。針對核心員工的留用，兼并重組后企業(yè)應(yīng)設(shè)置一套挽留方案。一方面，企業(yè)可以通過實(shí)行股票期權(quán)制度，把關(guān)鍵員工的利益與企業(yè)利益結(jié)合在一起，避免員工流失、提高員工忠誠度并能吸引更多優(yōu)秀人才。目前大部分IT公司都在實(shí)行股權(quán)期權(quán)激勵方式調(diào)動員工工作積極性。另外，可以實(shí)行“金色降落傘”機(jī)制，就是當(dāng)公司被兼并重組時，如果公司員工在合同期未滿時被動或主動離職，則其可以獲得一筆豐厚的賠償金，一般為月薪或年薪的數(shù)倍。這樣一方面可以保障核心員工福利，另一方面有助于減少企業(yè)在兼并重組時由人員變動帶來的阻力。

4、以培訓(xùn)交流為手段，加速企業(yè)文化融合。計算機(jī)軟件企業(yè)應(yīng)該認(rèn)識到溝通和交流在重組過程中的重要性，主要包括管理層之間的溝通、管理層與員工層之間的交流、員工與員工之間的相互融合以及企業(yè)與合作伙伴或最終用戶之間的溝通交流，企業(yè)文化是一個企業(yè)內(nèi)共有的價值觀、管理模式、員工行為，是人力資源管理的重要機(jī)制之一。企業(yè)重組會給員工在心理和精神上帶來較大沖擊，如果不能在兼并重組后對員工進(jìn)行有效的培訓(xùn)和溝通，員工很容易出現(xiàn)“并購綜合癥”。培訓(xùn)能使員工以最快的速度對并購后的企業(yè)產(chǎn)生認(rèn)同感和歸屬感，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)雙方企業(yè)的文化融合。只有用員工認(rèn)可的企業(yè)文化進(jìn)行管理，才能更好地發(fā)揮企業(yè)文化的作用，為企業(yè)的長足發(fā)展提供動力。

四、結(jié)語

A公司通過上述人力資源整合措施，克服各方面的差異，解決了重重困難，成功兼并重組B公司，總結(jié)出調(diào)整組織結(jié)構(gòu)、明確崗位職責(zé)、勞動關(guān)系有限承繼理論、注重員工職業(yè)生涯規(guī)劃、設(shè)置挽留方案、以培訓(xùn)帶動文化融合等多項(xiàng)行之有效的具體整合措施和解決方案。

計算機(jī)軟件企業(yè)的激烈競爭與朝夕萬變使很多企業(yè)面臨兼并重組的問題，本文所提及的成功案例以及通過該案例所總結(jié)的人力資源整合措施與對策，將會為今后類似企業(yè)的兼并重組提供重要的參考和指導(dǎo)作用。

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