基于目標(biāo)管理的應(yīng)用型本科院校教師績效考核管理研究——以湖北商貿(mào)學(xué)院為例

饒　欣

(湖北商貿(mào)學(xué)院,湖北　武漢　430079)

?

基于目標(biāo)管理的應(yīng)用型本科院校教師績效考核管理研究
——以湖北商貿(mào)學(xué)院為例

饒欣

(湖北商貿(mào)學(xué)院,湖北武漢430079)

目前,很多應(yīng)用型本科院校已經(jīng)開始運(yùn)用目標(biāo)管理對教師進(jìn)行績效考核,但仍存在許多問題。文章通過分析應(yīng)用型本科院校應(yīng)用目標(biāo)管理來實(shí)施教師績效考核的必要性,尋找到目前教師績效考核管理的缺失,最后以湖北商貿(mào)學(xué)院為例,針對性地提出了基于目標(biāo)管理的應(yīng)用型本科院校教師績效考核的管理對策。

目標(biāo)管理;績效考核;績效管理

1　應(yīng)用目標(biāo)管理實(shí)施教師績效考核的必要性

1.1調(diào)動教師的積極性和創(chuàng)造性

目標(biāo)管理的基本原理是實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo),并在過程中實(shí)行自我管理。調(diào)查研究表明,完成工作目標(biāo)的最大動力就是員工的積極性和主動性。目標(biāo)管理通過定性與定量相結(jié)合的科學(xué)方法將教師應(yīng)完成的工作分解、細(xì)化,設(shè)定科學(xué)合理的目標(biāo)管理體系,公正公平地實(shí)行高校教師績效工資制度,最終達(dá)到調(diào)動教師教書育人積極性和創(chuàng)造性的目的。

1.2提升教師的工作能力和業(yè)務(wù)水平

在應(yīng)用型本科院校中,管理者為了考核教師的教學(xué)水平和業(yè)務(wù)能力,會制定相應(yīng)的教學(xué)和業(yè)務(wù)考核目標(biāo)來進(jìn)行考核,同時學(xué)校也會積極為教師創(chuàng)造和提供一些有利于他們達(dá)到目標(biāo)的條件,比如,為教師提供進(jìn)修和培訓(xùn)的機(jī)會,將考核結(jié)果與職稱評聘、晉升相結(jié)合,從而達(dá)到激勵教師努力提升自身能力的目的。

1.3促進(jìn)教師個體的成長與發(fā)展

作為高級知識分子,每個教師都會有個人的成長和發(fā)展的目標(biāo),并希望得到自我挑戰(zhàn)和自我成長的機(jī)會。目標(biāo)管理有效地將教師的個人發(fā)展和學(xué)校的業(yè)績目標(biāo)進(jìn)行了掛鉤,使教師在完成學(xué)校業(yè)績目標(biāo)的同時,也得到了自我成長和發(fā)展。

1.4實(shí)現(xiàn)管理者和教師的雙向溝通

應(yīng)用型本科院校的管理者應(yīng)將重點(diǎn)放在和教師溝通和聽取教師反饋意見上,做到經(jīng)常性的與教師溝通。同時,教師作為教書育人的主體,也應(yīng)該認(rèn)真解讀和理解學(xué)校的總體發(fā)展目標(biāo),在遇到問題、矛盾和沖突時,應(yīng)主動與學(xué)校管理者進(jìn)行溝通和反饋,共同促進(jìn)學(xué)校總體發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

1.5為應(yīng)用型本科院校的發(fā)展創(chuàng)造有利條件

隨著應(yīng)用型本科院校辦學(xué)規(guī)模的不斷擴(kuò)大,其辦學(xué)質(zhì)量也需要進(jìn)一步提升,引入目標(biāo)管理來實(shí)施教師績效考核則顯得尤為重要。這種將教師的個人利益和學(xué)校的集體利益密切結(jié)合的績效管理方式,可以為應(yīng)用型本科院校進(jìn)一步發(fā)展創(chuàng)造有利的條件。

2　應(yīng)用型本科院校教師績效考核管理的缺失

2.1績效考核目標(biāo)不明確

許多應(yīng)用型本科院校在實(shí)施績效考核時,偏離了真正要達(dá)到的預(yù)期目標(biāo),往往流于形式,為了考核而考核,作為管理者只關(guān)注考核的結(jié)果,而不關(guān)注考核的過程,更忽略了考核真正要達(dá)到的目標(biāo)應(yīng)是激發(fā)教師的工作熱情和主觀能動性。

2.2考核標(biāo)準(zhǔn)缺乏科學(xué)性

崗位職責(zé)是績效考核的標(biāo)準(zhǔn),這需要通過崗位分析來明確。但是,目前很多應(yīng)用型本科院校的崗位分析工作沒有真正開展起來,這就導(dǎo)致崗位職責(zé)的界定出現(xiàn)了模糊不清的現(xiàn)象。同時,考核指標(biāo)的運(yùn)用也多為定性指標(biāo),很少用到定量指標(biāo),這樣的考核標(biāo)準(zhǔn)缺乏科學(xué)性和有效性,最終無法達(dá)到考核的目標(biāo)。

2.3考核等級分布無彈性

在對教師考核上,很多應(yīng)用型本科院校還是根據(jù)事業(yè)單位年度考核文件的相關(guān)規(guī)定來進(jìn)行考核,沒有體現(xiàn)出民辦高校的特殊性。一般來說,按照事業(yè)單位年度考核文件進(jìn)行考核,優(yōu)秀、合格和不合格的名額分配都會參照單位編制人數(shù)實(shí)行強(qiáng)制分布,優(yōu)秀的指標(biāo)按15%的比例,不合格的指標(biāo)按10%的比例分配給各個考核單位,這樣,就會出現(xiàn)績效突出單位的優(yōu)秀人才無法脫穎而出,工作積極性下降,同時,表現(xiàn)良好的教師也可能因?yàn)榇嗣~分配比例被強(qiáng)制評為不合格,這樣勢必會引起教師的強(qiáng)烈不滿,從而失去了目標(biāo)管理績效考核辦法的激勵作用。

2.4考核過程有失公平

有些應(yīng)用型本科院校在考核時采取每年優(yōu)秀“輪流坐莊”的做法,有的則采取匿名投票的方式,這些考核過程看似有“人情味兒”,但實(shí)際卻有損考核的權(quán)威性和嚴(yán)肅性,喪失了目標(biāo)管理考核應(yīng)起到的作用,使得真正優(yōu)秀的教師工作熱情受到了打壓,有失公平,達(dá)不到績效考核的目的。特別是當(dāng)考核結(jié)果逐漸成為評聘職稱、晉升職務(wù)的一個重要條件后,這樣進(jìn)行考核更是違反了公平理論,其結(jié)果適得其反。

2.5考核過程缺乏溝通與反饋

在考核過程中不重視與教師進(jìn)行及時有效的溝通和反饋,是現(xiàn)在應(yīng)用型本科院校執(zhí)行績效考核時的普遍做法,往往一個新的考核辦法出臺后,沒有過多地站在教師的角度幫助其理解和解讀文件精神,這樣就會出現(xiàn)教師對考核辦法的理念和導(dǎo)向缺乏理解。特別是在考核過后,考核者通常沒有和教師針對考核結(jié)果進(jìn)行溝通,從而使得教師不了解自己在工作上的優(yōu)勢與不足,也就不可能對自己的工作進(jìn)行分析和總結(jié),更不用說對自己的工作進(jìn)行改進(jìn)和完善了。

3　基于目標(biāo)管理教師績效考核的管理對策

3.1教師績效考核目標(biāo)的設(shè)立

目標(biāo)管理最重要的階段就是目標(biāo)的設(shè)立。湖北商貿(mào)學(xué)院全面引入目標(biāo)管理,學(xué)院院長代表學(xué)校和各部門領(lǐng)導(dǎo)簽訂了目標(biāo)責(zé)任書。責(zé)任書的簽訂,代表著學(xué)院的工作目標(biāo)更明確,責(zé)任更具體,也代表著各單位、各部門的鄭重承諾。在目標(biāo)責(zé)任書中,突出了考核指標(biāo)的明確性,盡可能將目標(biāo)量化為具體數(shù)據(jù),如對完成具體工作時限的要求,只有明確地確定完成時間或日期才能對各項(xiàng)目標(biāo)進(jìn)行監(jiān)控和評價。

3.2教師績效考核目標(biāo)的分解

應(yīng)用型本科院校在實(shí)施目標(biāo)管理時,需要將整個學(xué)校的目標(biāo)逐級分解到各個學(xué)院、各個教研室和各個教師身上,當(dāng)每個教師保質(zhì)保量的完成了自己的分解目標(biāo)之后,整個學(xué)校的總體目標(biāo)才能順利實(shí)現(xiàn)。以湖北商貿(mào)學(xué)院為例,學(xué)校的總體目標(biāo)明確之后,各學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)簽訂目標(biāo)責(zé)任書,具體對學(xué)校的總體目標(biāo)進(jìn)行逐級分解,進(jìn)一步明確目標(biāo)責(zé)任者,包括各學(xué)院的院長、副院長、教研室主任,然后各個教師再按照各學(xué)院、各教研室的目標(biāo)要求,制訂各自的教學(xué)和科研計劃。

3.3教師績效考核目標(biāo)的實(shí)施與監(jiān)控

目標(biāo)分解之后,管理者需要實(shí)時關(guān)注各個部門工作的完成情況,并認(rèn)真檢查在目標(biāo)實(shí)施過程中出現(xiàn)的問題和產(chǎn)生的偏差。所以,落實(shí)是關(guān)鍵。在目標(biāo)落實(shí)上,需要強(qiáng)化措施手段,實(shí)行目標(biāo)責(zé)任追究制,要預(yù)見性地、創(chuàng)造性地開展工作。在湖北商貿(mào)學(xué)院的目標(biāo)責(zé)任管理執(zhí)行過程中,學(xué)校會利用定期檢查與突擊檢查相結(jié)合的方式,及時監(jiān)控目標(biāo)實(shí)施過程中嚴(yán)重影響組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的人和事,深入溝通,糾正偏差。

3.4目標(biāo)考核與獎懲

制定目標(biāo)是目標(biāo)管理的起點(diǎn),目標(biāo)完成情況是目標(biāo)考核的終結(jié)。教師績效考核的結(jié)果是評定目標(biāo)完成程度的標(biāo)準(zhǔn),也是人事考核和獎懲的重要依據(jù)。在湖北商貿(mào)學(xué)院,目標(biāo)考核的最終形式是年終考核,學(xué)校會組織專門的考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組和考核評價工作組,分學(xué)院、分部門,按簽訂的責(zé)任書逐項(xiàng)考核,逐項(xiàng)打分。之后,再按各單位考核的等次,由學(xué)校辦公會決定,確定各單位、各部門的優(yōu)秀指標(biāo),也就是優(yōu)秀百分比?？己私Y(jié)果確定之后,學(xué)校會對優(yōu)秀部門、優(yōu)秀個人予以隆重的表彰和獎勵。這樣的考核評價機(jī)制,在學(xué)院與學(xué)院之間,職能部門與職能部門之間,執(zhí)行的標(biāo)準(zhǔn)是一致的,同時也是科學(xué)、合理的。

3.5信息溝通與反饋

在目標(biāo)管理體系中,信息起著至關(guān)重要的作用,獲取大量的信息是設(shè)立目標(biāo)的依據(jù),通過信息的不斷傳遞與轉(zhuǎn)換,才能實(shí)現(xiàn)預(yù)期目標(biāo)。湖北商貿(mào)學(xué)院非常重視與教師的溝通與交流,每雙周的周二下午定為校領(lǐng)導(dǎo)接待日,所有教職工,包括學(xué)生在有問題和情況要反映時,都可以在這天下午和校方領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行溝通交流,解決問題。

[1]袁志政.基于目標(biāo)管理的高校教師績效考核研究[J].中國成人教育,2012(3).

[2]趙秀榮.基于目標(biāo)管理的高校教師績效考核問題初探[J].教育與職業(yè),2014(5).

[3]于維英,孫銳.談高校教師績效考核到績效管理的轉(zhuǎn)變[J].技術(shù)經(jīng)濟(jì)與管理研究,2006(2).

[4]呂志霞,陳偉.高校教師績效考核：現(xiàn)狀、問題與對策[J].現(xiàn)代教育管理,2013(8).

[5]張洪英,陳紅.高校教師績效考核的評價方法[J].統(tǒng)計與決策,2014(2).

10.13939/j.cnki.zgsc.2016.35.082

湖北商貿(mào)學(xué)院校級教學(xué)研究項(xiàng)目“應(yīng)用型本科院校教師績效考核體系研究”(項(xiàng)目編號：JY校重點(diǎn)201504)。

饒欣,女,湖北武漢人,講師,碩士。研究方向：工商管理。