國有企業(yè)改革過程中人力資源管理問題淺析

張　莉

(廣西國有高峰林場,廣西　南寧　530001)

?

國有企業(yè)改革過程中人力資源管理問題淺析

張莉

(廣西國有高峰林場,廣西南寧530001)

隨著我國市場經(jīng)濟的高速發(fā)展以及加入WTO后與國際市場的接軌,大量外企的涌入和私企的崛起對我國國有企業(yè)造成了嚴(yán)重的沖擊,尤其是對優(yōu)質(zhì)人力資源的搶占,直接削弱了國企的市場競爭力。在國有企業(yè)的改革過程中,對人力資源的管理一直是困擾國企發(fā)展的重要問題。文章從人力資源的內(nèi)涵入手,分析了我國國有企業(yè)人力資源管理方面存在的主要問題以及原因,并提出了一些改進措施。

國有企業(yè)；人力資源管理；人才流失

1　人力資源的內(nèi)涵

人力資源的內(nèi)涵,應(yīng)從“人力”和“資源”兩部分來理解,人力指的是人的能力,包括智力、體力、技術(shù)能力等；資源,則為所有可以創(chuàng)造財富的條件的統(tǒng)稱。二者結(jié)合在一起形成了“人力資源”的定義,即通過人的能力進行財富創(chuàng)造的生產(chǎn)條件。人力資源區(qū)別于自然資源的地方在于,人既是實現(xiàn)生產(chǎn)的條件,又是實現(xiàn)生產(chǎn)的主體,人力資源通過經(jīng)濟活動不僅可以實現(xiàn)自身的價值,還可以帶來新的價值。同時,受智力、體力、技術(shù)能力等綜合實力的影響,人力資源也存在質(zhì)量的差別,即人力資源的質(zhì)量。人力資源質(zhì)量的體現(xiàn)主要表現(xiàn)在三個方面：健康素質(zhì)、科學(xué)文化素質(zhì)和思想素質(zhì)。

2　國有企業(yè)人力資源流失的原因

隨著市場經(jīng)濟活躍程度的進一步提高,人才流動也趨于頻繁。國有企業(yè)在人力資源方面的傳統(tǒng)優(yōu)勢被越來越多的私營和外企占據(jù),人才空洞問題成為國企在新的市場環(huán)境下面臨的最嚴(yán)重的問題。究其原因,主要受以下幾個因素的影響。

2.1社會因素

人力資源本身具有能動性的特征,隨著國門的開放,經(jīng)濟發(fā)展的全球化趨勢為擇業(yè)者提供了更多的選擇。為實現(xiàn)自我價值的體現(xiàn)和獲得更多的勞動報酬,人力資源的流動必然變大。由于優(yōu)質(zhì)人力資源對企業(yè)生產(chǎn)的重要影響,不少私企和外企通過豐厚的報酬和極具吸引力的職位對國企的優(yōu)質(zhì)人才進行吸納,在客觀社會因素的影響下,國企人才流失問題越來越嚴(yán)重,無形中也削弱了國企的實力。

2.2企業(yè)因素

受傳統(tǒng)計劃經(jīng)濟的影響,我國的國有企業(yè)還沒有完全從以往社會經(jīng)濟“龍頭老大”的思想中跳脫出來,在經(jīng)營理念和人力資源管理方式上無法適應(yīng)新的形勢變化。首先,在用人上,國企普遍存在論資排輩的現(xiàn)象,使得年輕的、具有先進技術(shù)和理念的人才在國企中無用武之地；其次,國有企業(yè)對于人才的培養(yǎng)觀念落后,要么完全無視人才培養(yǎng)的工作,要么在進行培訓(xùn)時沒有實現(xiàn)系統(tǒng)化的有效培養(yǎng),培訓(xùn)內(nèi)容無法滿足培訓(xùn)對象的要求。

2.3人才因素

與以往的擇業(yè)觀念不同,現(xiàn)在的年輕人才對理想工作的向往傾向于自由和發(fā)展,對于國企工作的穩(wěn)定性不再看重。一部分人才在進行職業(yè)規(guī)劃時,對于國企的工作意在為自身“渡金”,在積累了一定的相關(guān)工作經(jīng)驗后,再向外尋求更好的發(fā)展。另一部分人則是因為對國企的工作環(huán)境、用人制度、人際關(guān)系不滿等原因而選擇離開。這些問題都與人才自身的心態(tài)有關(guān)。

3　國企人力資源管理存在的問題

國有企業(yè)由于體制方面的缺陷和思想觀念的落后,使得在進行人力資源的管理時,出現(xiàn)了很多問題。

3.1人力資源管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略脫節(jié)

目前,一部分國有企業(yè)仍然沿用傳統(tǒng)的人事管理制度,在人力資源管理方面沒有進行突破和改革,導(dǎo)致人力資源管理既沒有滿足員工的職業(yè)生涯規(guī)劃,又沒有為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展提供有效的推動力,處于人浮于事的無作為狀態(tài)。

3.2薪酬激勵作用無法有效體現(xiàn)

受國家相關(guān)政策的限制,國有企業(yè)的工資制度無法實現(xiàn)完全的自主調(diào)節(jié),因此企業(yè)為增加效益而進行薪酬激勵時,相關(guān)的工作不能到位,無法真正起到激勵員工的作用。同時,國有企業(yè)在進行薪資的具體發(fā)放時,往往不重視將薪資與崗位評價掛鉤,因此不僅不能激勵員工,反而還會挫傷員工的工作積極性。

3.3相關(guān)從業(yè)人員能力不足

人力資源管理是一個專業(yè)的課題,涉及了經(jīng)濟學(xué)、政治學(xué)、社會學(xué)、心理學(xué)等多個領(lǐng)域,這要求相關(guān)從業(yè)人員必須具備極強的工作能力。然而,由于國有企業(yè)對人力資源管理工作沒有引起足夠重視,導(dǎo)致我國國有企業(yè)人力資源部門的大部分工作人員沒有經(jīng)過相關(guān)的系統(tǒng)教育,因此也無法實現(xiàn)有效的管理,更無法進行戰(zhàn)略性和開拓性的相關(guān)工作。

3.4人力資源管理在企業(yè)中的定位太低

人力資源管理對企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展有重要的推動作用,應(yīng)與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略結(jié)合,實現(xiàn)人力資源的最大利用。然而,受職權(quán)限制,我國大部分國有企業(yè)的人事管理一直處在主管層以下的地位,這造成了人力資源管理力度不強,無法進行有效的人事考核和建立健全的激勵機制。

3.5人力資源管理制度不健全

這一問題的出現(xiàn),是由于先進的人力資源管理思想無法在國有企業(yè)中得到有效落實造成的。原因在于,目前我國大部分國有企業(yè)還沒有進行適合自身特點、可操作的人事管理制度的建立工作。由于制度的不完善,導(dǎo)致了管理技術(shù)和工作流程的落后,工作效率也無法得到提高。

4　國有企業(yè)人力資源管理改革的措施

4.1更新管理理念

要實現(xiàn)國有企業(yè)人力資源管理的有效開展,首先要進行管理理念的更新,將人力資源管理提升到企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略地位上來,明確用人標(biāo)準(zhǔn),強化核心隊伍的建設(shè)和管理。同時為有效遏制優(yōu)秀人才的流失,應(yīng)給予優(yōu)厚的工資待遇并提供寬松的工作環(huán)境。另外,必須建立科學(xué)的激勵機制,并進行有效落實,通過公平的競爭,推動人才的工作積極性和創(chuàng)新意識。明確獎罰制度,加強對工作的監(jiān)督考核,將個人績效浮動納入工資標(biāo)準(zhǔn),徹底破除“大鍋飯”思想,通過適當(dāng)拉開薪資差距,實現(xiàn)員工競爭意識的建立和加強。

另外,人力資源管理不僅要對薪酬發(fā)放進行合理安排,同時還應(yīng)加強對企業(yè)文化的建立,將員工的個人價值與企業(yè)的成功掛鉤,為員工提供發(fā)揮才能的空間,實現(xiàn)員工對企業(yè)忠誠度的提升。并且,應(yīng)增加對員工的關(guān)心,將員工關(guān)心的養(yǎng)老保障、醫(yī)療保險、住房福利等問題納入社會福利統(tǒng)籌,一方面減少企業(yè)負(fù)擔(dān),另一方面增強企業(yè)的凝聚力和向心力。

4.2完善管理制度

國有企業(yè)在過去的計劃經(jīng)濟時代,已形成了一套完整的人事勞資管理體系。然而,隨著我國市場經(jīng)濟的發(fā)展,這一套人事勞資管理體系的弊端逐漸顯露出來。“大鍋飯”思想、不尊重人才的官僚作風(fēng)已嚴(yán)重限制了我國國有企業(yè)在新的體制下的可持續(xù)發(fā)展。因此,需要根據(jù)市場和企業(yè)發(fā)展需求,制定新的人力資源管理制度。新的管理制度應(yīng)堅持以市場為導(dǎo)向,從促進企業(yè)發(fā)展的角度,科學(xué)地制定相關(guān)制度,并進行有效的貫徹執(zhí)行。首先是結(jié)合企業(yè)實際情況進行相關(guān)組織結(jié)構(gòu)、崗位與編制的設(shè)置。然后通過對員工的科學(xué)評估,合理安排人員工作崗位,進行人力資源的優(yōu)化分配,同時制訂有效的激勵方案,促進員工的身我提升,從而實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展。

4.3政府政策支持

國有企業(yè)受國家政策的影響較深,因此在建立人力資源管理的有效約束和激勵機制以及保障制度時,國家須出臺一系列措施,以保證國有企業(yè)人力資源管理改革的順利進行。

首先,應(yīng)明確產(chǎn)權(quán)機制,解決國有企業(yè)經(jīng)營者的激勵與約束機制問題,使社會人力資源在公平競爭的環(huán)境中實現(xiàn)合理分配,認(rèn)真執(zhí)行企業(yè)破產(chǎn)制度,避免一些資不抵債的國有企業(yè)對優(yōu)質(zhì)人力資源的占用。

其次,加強社會保障制度的進一步完善。國有企業(yè)改革必然要面對減員增效的問題,因此不可避免地會有一部分人員下崗待業(yè),這就要求社會保障制度必須能夠保障這一部分人的利益。

最后,通過市場的運作和法律的約束,規(guī)范國企職工持股制度,通過職工持股,也可有效改進國企人力資源管理方式,實現(xiàn)職工精神面貌的良性轉(zhuǎn)變。

5　結(jié)　論

市場經(jīng)濟的發(fā)展,給國企帶來了不小的人力資源管理壓力,為了實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展,國有企業(yè)應(yīng)做出相應(yīng)的改革和創(chuàng)新,改變陳舊的管理理念,完善現(xiàn)有的管理制度,借助國家政策調(diào)整的幫助,實現(xiàn)控制人才流失和浪費的目的。

[1]崔曉惠.淺析國有企業(yè)人力資源管理問題及其對策[J].華商,2008(8):17-18.

[2]來國方.淺析國有企業(yè)人力資源管理中存在的問題及改革思路[J].經(jīng)濟師,2010(8):228.

[3]馬潔.淺析國有企業(yè)改革在人力資源管理中存在的問題及對策[J].河北企業(yè),2015(2):58-59.

10.13939/j.cnki.zgsc.2016.35.072

張莉(1979—)女,廣西博白人,本科。研究方向：人力資源。