心理契約與員工績效關(guān)系實證研究*
——以通信運營企業(yè)為例

西安郵電大學(xué)經(jīng)濟與管理學(xué)院　薛蓉娜　趙　合　李笑男

心理契約與員工績效關(guān)系實證研究*
——以通信運營企業(yè)為例

西安郵電大學(xué)經(jīng)濟與管理學(xué)院薛蓉娜趙合李笑男

本文根據(jù)我國通信運營企業(yè)的現(xiàn)狀，結(jié)合相關(guān)文獻(xiàn)，建立了通信員工心理契約的三維結(jié)構(gòu)（交易維度、關(guān)系維度、團隊成員維度）與員工績效（工作行為和工作結(jié)果）之間關(guān)系的結(jié)構(gòu)方程模型。通過SPSS、LISREL統(tǒng)計分析軟件對所收集到的通信行業(yè)員工調(diào)查問卷進(jìn)行分析，結(jié)果表明，通信運營企業(yè)員工心理契約的三個維度對員工績效（工作行為和工作結(jié)果）都有積極正向的影響。最后，根據(jù)我國通信運營企業(yè)現(xiàn)狀及研究結(jié)果提出了員工管理方面的建議。

通信運營企業(yè)心理契約員工績效

心理契約作為一種無形的橋梁，聯(lián)系著員工和企業(yè)，同時也深深影響著企業(yè)和員工的各自發(fā)展情況。隨著改革的逐步深入，我國通信運營企業(yè)也從原先的終身雇傭制改革到現(xiàn)在的勞動合同制，這種雇傭關(guān)系的改變和形成都會對企業(yè)中員工心理契約的變化產(chǎn)生不可小覷的影響。當(dāng)前情景下，我國通信運營企業(yè)員工具有如下特點：一是薪酬水平較高，穩(wěn)定性較強，對人才吸引力大，人才流失率低。二是行業(yè)壟斷逐漸打破，競爭壓力增大，企業(yè)需結(jié)構(gòu)調(diào)整，控制人力成本成為重點。三是員工的知識型特點不斷突出，數(shù)量不斷增大，智力資本成為重要資源，對這種特殊的員工激勵措施意義顯著?；谛袠I(yè)的經(jīng)營水平與其員工績效水準(zhǔn)相關(guān)的原則，能否引導(dǎo)通信運營企業(yè)員工心理契約向積極方向發(fā)展，關(guān)系到通信運營企業(yè)的短期職業(yè)績效結(jié)果和長期職業(yè)發(fā)展，更關(guān)系到通信運營企業(yè)的運營能力的提高和行業(yè)競爭力的提升。

一、心理契約及員工績效相關(guān)理論簡述

（一）心理契約20世紀(jì)60年代，Argyris在其《理解組織行為》著作中，首次提出了“心理契約”的概念。根據(jù)Kotter 1973年的相關(guān)研究發(fā)現(xiàn)，存在于員工的隱性行為和心理是心理契約的顯著特征，它廣泛存在于員工與企業(yè)之間，心理契約是員工與企業(yè)中單方面表現(xiàn)出來的對于自身付出和所得到的回報的要求和標(biāo)準(zhǔn)。但就其結(jié)構(gòu)研究而言，概括起來可以劃分成四類，具體如表1所示。

表1　心理契約維度學(xué)說表

由于一維、二維模型的研究不能夠詳細(xì)描述心理契約的內(nèi)容，四維結(jié)構(gòu)可以歸納為三維結(jié)構(gòu)。結(jié)合我國電信運營行業(yè)員工的特點，本文采用Rousseau（1996）研究得出的維度分析結(jié)論，將心理契約化分成交易、關(guān)系及團隊成員三個維度來衡量。

（二）員工績效員工的個人績效涉及到自身利益的實現(xiàn)程度，績效測量和評價的方法、過程和結(jié)果均會對員工產(chǎn)生心理上的影響。人力資源管理的核心就是提高員工的績效水平，激勵員工進(jìn)行良好的行為表現(xiàn)和積極的績效產(chǎn)出，使員工和企業(yè)達(dá)成雙向的利益成就，從而取得整個企業(yè)的發(fā)展進(jìn)步。本文的主要目的是研究我國通信運營企業(yè)員工的心理契約與其個人工作行為產(chǎn)生績效的關(guān)系，因此必須對員工績效的概念進(jìn)行界定?？偨Y(jié)前人對員工績效的概念的研究（表2），綜合各種觀點，本文從不同的角度定義員工績效，得出的由行為和結(jié)果兩方面對員工績效的定義是合理存在并且相互補充的。

二、假設(shè)提出與模型建立

目前，國內(nèi)外的研究學(xué)者在心理契約與員工績效之間的相關(guān)關(guān)系進(jìn)行了大量的驗證性研究。William和Mark （2003）等人通過驗證性因子分析研究心理契約的影響因素，得出了當(dāng)員工的心理契約逐步得到滿足時，其工作角色內(nèi)的績效水平與組織中的工作行為會逐漸提高。Jacqueline（2002）對員工運用了調(diào)查法來研究其心理契約對員工工作角色以外的績效水平的影響效果，得出積極的心理契約與員工所執(zhí)行的任務(wù)角色以外的績效之間的正向關(guān)系。Aoife M.Mcdermott和Edel Conway（2013）等人研究了人力資源戰(zhàn)略和績效缺乏聯(lián)系時的領(lǐng)導(dǎo)力促進(jìn)有效員工心理契約的情景，得出當(dāng)管理者的風(fēng)格與人力資源戰(zhàn)略不匹配時，在無效的和未滿足的心理契約作用下，員工會有更差表現(xiàn)。國內(nèi)學(xué)者米家乾（2003）研究并分析了心理契約對薪酬福利機制的影響。馬勝（2013）等研究了臨時性員工心理契約與其所表現(xiàn)出的組織承諾之間的關(guān)系，得到正向的影響作用。葛瑩玉和李春平（2014）探索了遷移和本地兩種知識型員工的心理契約與其行為的關(guān)系。以上研究均強調(diào)了心理契約對組織成員的行為或結(jié)果產(chǎn)生了影響。

表2　員工績效的定義表

本文在對前人心理契約方面的研究資料積累和總結(jié)后，針對我國當(dāng)前通信運營企業(yè)的員工特點，將心理契約的交易型維度、關(guān)系維度以及團隊成員維度與員工績效的工作行為維度和工作結(jié)果維度同時引入研究理論模型。

交易型心理契約主要涉及的契約關(guān)系是員工和企業(yè)之間的經(jīng)濟交換，諸如通過加班、額外工作來獲得企業(yè)的報酬、獎勵和發(fā)展機會等。Herriot等（1997）指出，交易型維度心理契約的破壞會降低員工工作時的積極性，甚至?xí)l(fā)生暴力事件；當(dāng)違背關(guān)系型契約時，員工會出現(xiàn)失望和不信任等情緒狀態(tài)。因此，提出如下假設(shè)：

H1：通信運營企業(yè)員工的交易型心理契約對員工的工作行為有正向的影響

H2：通信運營企業(yè)員工的交易型心理契約對員工的工作結(jié)果有正向的影響

關(guān)系型心理契約主要涉及的契約關(guān)系是員工與企業(yè)之間的情感交換，諸如通過長時間工作，或者接受企業(yè)安排來換取企業(yè)的長期工作保障等。關(guān)系型心理契約的破壞，會削弱乃至中斷企業(yè)與員工之間的關(guān)系，降低員工積極性，嚴(yán)重影響使得員工的績效。提出如下假設(shè)：

H3：通信運營企業(yè)員工的關(guān)系型心理契約對員工的工作行為有正向的影響

H4：通信運營企業(yè)員工的關(guān)系型心理契約對員工的工作結(jié)果有正向的影響

團隊成員型心理契約是說企業(yè)和員工雙方都比較關(guān)注人際關(guān)系氛圍和團隊合作情況。心理契約的團隊維度，使得知識型員工愿意自發(fā)地按照內(nèi)心的一套非成文的標(biāo)準(zhǔn)來審視自己的貢獻(xiàn)與團隊工作的進(jìn)展，從而不斷調(diào)整行為以適應(yīng)團隊內(nèi)外部工作環(huán)境及人際關(guān)系環(huán)境，提高對團隊和企業(yè)的忠誠度和信任度。團隊型心理契約能夠鞏固了團隊的理念根基，可以增強成員間彼此的信任感；成員這種團隊之間的信任感能夠影響到員工個人的行為和工作。提出如下假設(shè)：

H5：通信運營企業(yè)員工的團隊型心理契約對員工的工作行為有正向的影響

H6：通信運營企業(yè)員工的團隊型心理契約對員工的工作結(jié)果有正向的影響

根據(jù)以上的假設(shè)，結(jié)構(gòu)方程模型的基本框架如圖1：

圖1　理論模型圖

三、數(shù)據(jù)收集與分析

（一）問卷設(shè)計本文在國內(nèi)學(xué)者針對我國企業(yè)進(jìn)行心理契約相關(guān)研究的基礎(chǔ)上，借鑒國內(nèi)外學(xué)者曾經(jīng)使用過的具有較高信度和效度水平的量表，形成了本文的問卷雛形。調(diào)查問卷參考的資料包含：Millward等（1998）編制的《心理契約調(diào)查問卷》，Rousseau（2000）設(shè)計出《心理契約調(diào)查問卷》，Lee、Tinsley和Chen（2000）研究得出《員工心理契約調(diào)查問卷》，國內(nèi)學(xué)者陳加洲等（2001）編寫的《我國員工心理契約調(diào)查問卷》等。

調(diào)查問卷的主要結(jié)構(gòu)為有交易型心理契約，包含薪酬、福利、工作時間三個測度指標(biāo)，關(guān)系型心理契約，包含戰(zhàn)略、企業(yè)文化和培訓(xùn)技能三個測度指標(biāo)，團隊成員型心理契約，包含溝通人性化、員工活動和工作氛圍四個測度指標(biāo)；員工績效中的工作行為，包含掌握技能、經(jīng)驗和溝通三個測度指標(biāo)。員工績效中的工作結(jié)果，包含工作效率維護公司利益、工作要求、任職、克服困難和保質(zhì)保量六個測度指標(biāo)。

（二）樣本選擇本次調(diào)查一共搜集到167份有效問卷，主要對象是我國目前電信運行商的員工，其中就職于中國移動有61人（36.5%），就職于中國聯(lián)通有53人（31.7%），就職于中國電信有53人（31.7%）。其中在被調(diào)查的員工的工作類別變量分布中，技術(shù)類的員工為17人（16.2%），管理類的員工為45人（26.9%），市場類的員工為45人（26.9%），客服類的員工為17人（10.2%），管理類的員工為33人（19.8%）。從被調(diào)查員工的單位分布和職位類型上分析可得本次調(diào)查的企業(yè)員工能夠具有較高的代表性，可以開展進(jìn)一步的研究和分析。

（三）信度分析 由表3得知，心理契約量表、員工績效量表和總問卷的Cronbach’s α系數(shù)大于0.7，說明問卷的部分和總體實測問卷有較高的信度。

表3　問卷可靠性統(tǒng)計量表

（四）驗證性因子分析在對實測數(shù)據(jù)的分析中，本研究運用了驗證性因子分析方法，來檢驗實測數(shù)據(jù)與理論模型的擬合度是否達(dá)標(biāo)。對員工契約部分的驗證性因子分析的相關(guān)參數(shù)如表4。由表4可知，模型擬合度的相關(guān)參數(shù)均滿足要求，所以因子模型擬合良好，建構(gòu)效度也良好，可以接受。

表4　模型擬合度評價指標(biāo)參數(shù)表

對員工績效部分的驗證性因子分析的相關(guān)參數(shù)如表5。由表5可知，模型擬合度的相關(guān)參數(shù)均滿足要求，所以因子模型的擬合較好，建構(gòu)效度也是良好的，可以接受。

表5　模型擬合度評價指標(biāo)參數(shù)表

本文結(jié)構(gòu)模型估計的環(huán)節(jié)采用的是極大似然估計法（ML法）得到的標(biāo)準(zhǔn)參數(shù)值和因子間的路徑系數(shù)標(biāo)準(zhǔn)值。得到的相關(guān)參數(shù)和結(jié)論如表6：

表6　研究假設(shè)的驗證結(jié)果表

四、結(jié)論與建議

（一）研究結(jié)論 本文通過實證調(diào)研、數(shù)據(jù)分析和假設(shè)模型建立，并驗證假設(shè)結(jié)論。結(jié)論有：第一，通信運營企業(yè)員工的心理契約和員工績效的維度劃分得到驗證。在實測調(diào)查中進(jìn)行了驗證性因子分析，得出通信運營企業(yè)員工的心理契約維度可以分為：交易型、關(guān)系型以及團隊成員型三個維度。通信運營企業(yè)的員工績效分為：工作行為和工作結(jié)果兩個維度。第二，通信運營企業(yè)員工心理契約的不同維度對員工績效不同維度的影響，由表6可知，6個假設(shè)均得到正向的影響驗證。

（二）相關(guān)建議對通信運營企業(yè)員工心理契約的科學(xué)管理能夠有效提高員工的工作績效，進(jìn)而提高整個企業(yè)的績效。從心理契約的三個維度來看，交易維度主要涉及經(jīng)濟物質(zhì)情況，關(guān)系維度主要涉及員工在企業(yè)中的發(fā)展前景和晉升通道情況，團隊成員維度主要涉及員工在企業(yè)中的情感訴求問題。本文主要從政府、公司管理層、企業(yè)員工三個角度根據(jù)三個維度的研究成果提出管理建議。

第一，對政府及電信運營監(jiān)管部門的建議。企業(yè)的發(fā)展離不開政治環(huán)境的影響，目前情況下，我國通信運營企業(yè)均是大型國有企業(yè)。通信運營企業(yè)的健康發(fā)展既要靠政府部門進(jìn)行積極的政策支持，也要靠政府收入分配制度的協(xié)調(diào)。只有這樣，才能保證通信運營行業(yè)的在政策上有依靠感，在收入分配上有支配權(quán)，保證了企業(yè)在員工收入分配管理中的經(jīng)濟支持。另外，電信監(jiān)管部門要下放決策權(quán)力，保證企業(yè)管理者在企業(yè)管理上的積極性，不要過于干涉企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展方向，保持企業(yè)的發(fā)展和研究活力，對于人事調(diào)動不要過于干涉，保證員工在企業(yè)中的發(fā)展前景和晉升渠道上升暢通，對于任何干擾有能力員工的提拔行為要進(jìn)行立項審查，以期達(dá)到人盡其才的局面。

第二，對通信運營企業(yè)管理者的建議。企業(yè)管理者要積極的進(jìn)行收入分配制度的改革，從內(nèi)部開始對通信運營企業(yè)員工進(jìn)行更好的激勵措施，使得員工的薪酬福利與員工的績效緊密掛鉤，最大限度的實現(xiàn)組織內(nèi)部的公平，讓員工的經(jīng)濟因素得到保證，心理因素得到更好的滿足。通信運營企業(yè)員工在職業(yè)的不同的發(fā)展階段對于其職業(yè)發(fā)展?fàn)顩r的認(rèn)識不是非常全面的，因此企業(yè)管理者要積極參與員工的職業(yè)生涯發(fā)展的具體規(guī)劃，使員工清楚的了解到整個企業(yè)的組織目標(biāo)和他們的個人目標(biāo)。為了使組織目標(biāo)和個人目標(biāo)之間具有更好的契合度，要針對不同個性特征、知識背景的員工展開有針對性的技能業(yè)務(wù)培訓(xùn)，并且為他們創(chuàng)造不同的職業(yè)晉升機會，使員工在發(fā)展規(guī)劃上有動力去工作，從而提高員工績效。企業(yè)管理者應(yīng)該營造良好的組織人際環(huán)境，運用民主領(lǐng)導(dǎo)的方式，給予員工以更多的尊重和理解，給予他們更多的人文關(guān)懷，使他們在輕松的工作氛圍之下達(dá)到更高的工作績效。

第三，對通信運營企業(yè)員工的建議。通信運營企業(yè)員工應(yīng)該注重績效考評上的方法公平性和過程的透明性，確保自身經(jīng)濟利益不受侵犯，確保薪資水平在橫向和縱向比較中的公平、公正性。此外，員工應(yīng)該積極配合企業(yè)管理者以制定自身發(fā)展規(guī)劃，清晰自己在組織中的晉升渠道，對于危害到自身利益的舉措要敢于投訴和檢舉。同時，企業(yè)工作環(huán)境、同事關(guān)系、組織氛圍等都是影響員工工作績效重要的影響因素，這不僅僅需要管理者來進(jìn)行構(gòu)建，更需要員工共同來維護，因此，員工之間要經(jīng)常交流，構(gòu)建良好的組織關(guān)系并營造融洽的工作氛圍，同時員工也要加強對企業(yè)管理層的理解和信任。

*本文系陜西省教育廳基金項目“基于信息化視角的陜西省企業(yè)人力資源管理發(fā)展趨勢研究”（項目編號：15JZ061）階段性研究成果。

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（編輯 劉 姍）