新生代員工創(chuàng)新行為影響因素實證研究

高俊

（蘭州財經(jīng)大學　工商管理學院，甘肅　蘭州　730020）

新生代員工創(chuàng)新行為影響因素實證研究

高俊

（蘭州財經(jīng)大學工商管理學院，甘肅蘭州730020）

基于對甘肅省1980年以后出生的新生代員工的問卷調(diào)查數(shù)據(jù)，建立Logistic回歸模型分析新生代員工創(chuàng)新行為的影響因素.分析結(jié)果表明：對新生代員工創(chuàng)新行為具有顯著影響的因素包括企業(yè)對創(chuàng)新工作的支持，企業(yè)創(chuàng)新氛圍的營造，員工對參與決策、接受培訓、薪酬、工作本身、領導遵守承諾、領導處理員工間關系、領導鼓勵自己提升技能等方面的滿意度.并提出促進新生代員工創(chuàng)新行為的對策建議.

新生代員工；創(chuàng)新行為；影響因素；Logistic回歸

黨的十八大以來，習近平總書記對創(chuàng)新發(fā)展提出了一系列重要思想和論斷，把創(chuàng)新發(fā)展提高到事關國家和民族前途命運的高度，擺到了國家發(fā)展全局的核心位置.在黨的十八屆五中全會所提出“五大發(fā)展理念”中，為首的就是“創(chuàng)新發(fā)展”［1］.在創(chuàng)新作為引領發(fā)展第一動力的大環(huán)境下，企業(yè)的蓬勃發(fā)展離不開員工的不斷創(chuàng)新，而作為員工中最具有創(chuàng)新活力的新生代員工，是組織創(chuàng)新的新生力量，是企業(yè)能夠在激烈的競爭環(huán)境中生存和發(fā)展的重中之重.新生代員工是指1980年以后出生的在職者，他們樂于投身于創(chuàng)新活動，他們渴望有所成就，強烈期望得到社會的認可［2］.因此，他們與其他員工相比，更能夠充分利用企業(yè)的優(yōu)勢資源開展創(chuàng)新活動，為企業(yè)的創(chuàng)新發(fā)展做出巨大貢獻.那么，在創(chuàng)新引領發(fā)展的大背景下，企業(yè)如何才能激發(fā)新生代員工的創(chuàng)新行為？哪些因素影響著他們的創(chuàng)新行為呢？本文試圖分析并驗證對新生代員工創(chuàng)新行為具有影響的因素，并在此基礎上對如何激發(fā)新生代員工的積極性和創(chuàng)造性，為他們搭建一個不斷創(chuàng)新的良好平臺提出建議，使他們?yōu)槠髽I(yè)的創(chuàng)新發(fā)展貢獻自己的一份力量.

1　文獻綜述

1950年，美國心理學家Guilford首次對創(chuàng)造力概念進行了討論，由此展開了對創(chuàng)造力的深入研究［5］.創(chuàng)新行為是對創(chuàng)造力這一非連續(xù)活動在任何時候的行為組合，是產(chǎn)生新的觀念或產(chǎn)品的過程，這個過程包括個人的特質(zhì)或心理屬性與情景屬性的交互作用所呈現(xiàn)的種種表現(xiàn)［6，7］.Kanter認為個體創(chuàng)新行為有三個階段：首先是問題識別及解決方法的形成，然后是創(chuàng)新個體尋求新想法的支持并構(gòu)建支持聯(lián)盟，最后個體通過投建模型來實現(xiàn)思想［8］.Scott和Bruce的想法與Kanter基本一致，也認為員工創(chuàng)新行為是具有多個階段非連續(xù)行動的組合，是一個包含想法的產(chǎn)生、發(fā)展和實現(xiàn)的復雜過程［9］.基于Scott和Bruce的研究，Janssen在2000年提出員工的創(chuàng)新行為由三個階段組成，即思想的產(chǎn)生、提升和實現(xiàn)［10］.持有類似觀點還有Kleysen和Street，他們也認為員工創(chuàng)新行為的度不單指創(chuàng)新的想法本身，還包含了想法的產(chǎn)生到實現(xiàn)的一系列復雜過程［11］.Amabile，West和Farr在認同創(chuàng)新行為是一個復雜過程的同時又強調(diào)了其利益性導向［12，13］.

我國學者甄美榮的研究表明組織創(chuàng)新氛圍對員工的創(chuàng)新行為具有顯著地影響［14］；韓翼和楊百寅在其研究中也提出并驗證了真實性領導與員工創(chuàng)新行為之間存在一定的邏輯關系［15］；劉梟的研究表明，感知組織支持、組織激勵與員工創(chuàng)新行為之間存在相容匹配的現(xiàn)象［16］.雖然國內(nèi)目前已有不少對員工創(chuàng)新行為研究的文獻，但專門針對新生代員工創(chuàng)新行為影響因素的研究還相對較少，且缺少實證支持.因此，有必要在這個領域做實證研究，來了解新生代員工創(chuàng)新行為機制，促進企業(yè)新生代員工積極主動創(chuàng)新.本文運用綜合指標體系，采用Logistic回歸模型進行分析，研究影響新生代員工創(chuàng)新行為的因素.

2　指標選取

依據(jù)文獻回顧和調(diào)研實際狀況，在甄美榮、韓翼、楊百寅等學者的研究基礎上，結(jié)合Amabile和West的觀點，將員工創(chuàng)新行為影響因素進行歸類和細化，初步構(gòu)建新生代員工創(chuàng)新行為的影響因素研究假設，本文將可能的影響因素分為創(chuàng)新氛圍因素、激勵機制因素以及領導行為三個主要評價體系.

2.1創(chuàng)新氛圍因素

創(chuàng)新氛圍因素即指員工所感知的組織環(huán)境對創(chuàng)新支持的程度.本研究將創(chuàng)新氛圍因素指標進一步細化為對企業(yè)創(chuàng)新工作的滿意度、企業(yè)對創(chuàng)新工作的支持度、企業(yè)創(chuàng)新氛圍的營造、企業(yè)創(chuàng)新人才配置結(jié)構(gòu)的合理性這4個指標.企業(yè)的創(chuàng)新氛圍越好，新生代員工創(chuàng)新積極性就越高，創(chuàng)新行為也就越多.新生代員工對企業(yè)創(chuàng)新工作的滿意度高、企業(yè)對創(chuàng)新工作的支持度大、企業(yè)營造創(chuàng)新氛圍濃厚、創(chuàng)新人才結(jié)構(gòu)配置合理，新生代員工所能感知的企業(yè)創(chuàng)新氛圍就好，就能夠激發(fā)其創(chuàng)新積極性，使其產(chǎn)生更多創(chuàng)新行為.

2.2激勵機制因素

激勵機制因素指標包括員工對參與決策的滿意度、對工作成就感的滿意度、對工作接受培訓的滿意度、對薪酬的滿意度及對工作本身的滿意度這5個指標變量.本文研究指標中員工對參與決策的滿意度、對工作成就感的滿意度和對工作本身的滿意度指標屬于內(nèi)在激勵機制因素，而對接受工作培訓的滿意度和對薪酬的滿意度指標屬于外在激勵機制因素.一般而言，企業(yè)對于新生代員工的激勵越得當，新生代員工的滿意度越高，新生代員工的創(chuàng)新行為也就越多.

2.3領導行為因素

近年來，領導行為對新生代員工創(chuàng)新行為的影響度逐步提高，越來越受到重視.領導行為被認為是新生代員工積極和消極的情緒經(jīng)歷和心理狀態(tài)的主要來源，而這些情緒經(jīng)歷和心理狀態(tài)則能夠影響他們的工作態(tài)度和績效，最終影響新生代員工的創(chuàng)新積極性和創(chuàng)新行為［14］.本研究將領導行為細分為領導遵守承諾、處理員工間關系以及鼓勵員工提升技能這3個指標，這3個指標變量在實踐中通過領導者風格展現(xiàn)，領導風格越能被新生代員工接受，企業(yè)的創(chuàng)新工作越容易開展，新生代員工的創(chuàng)新積極性越高，創(chuàng)新行為可能也就越多.

為便于對新生代員工創(chuàng)新行為的計算和分析，在確定指標并預測指標的基礎上對變量進行賦值，各變量的賦值及具體解釋如表1.

表1　指標解釋及賦值

3　數(shù)據(jù)來源與模型選擇

甘肅省作為絲綢之路經(jīng)濟帶上的戰(zhàn)略發(fā)展地區(qū)，新生代員工占比較大，具有代表性［15］，所以本文采用2015年甘肅省國有企業(yè)人力資本股權(quán)激勵機制研究項目團隊對甘肅省國有企業(yè)的一線新生代員工的調(diào)查數(shù)據(jù)，以此來研究影響其創(chuàng)新行為的因素.數(shù)據(jù)收集采用問卷形式，均來自實地調(diào)查.調(diào)查共發(fā)放問卷420份，回收405份，占問卷總數(shù)的96.4%.問卷回收后，對問卷數(shù)據(jù)進行了信度和效度檢驗，檢驗結(jié)果表明，問卷具有較好的內(nèi)部一致性，設計的變量是合理的.

本文將被解釋變量歸為無創(chuàng)造性地完成工作和有創(chuàng)造性地完成工作兩類，分別取兩個值1和2，采用Logistic回歸模型對數(shù)據(jù)進行處理．把有創(chuàng)造性地完成工作（Y）的概率設成P，則無創(chuàng)造性地完成工作的概率為（1-P）.

采用此模型對影響變量進行評估以確定對因變量的影響方向及影響度.公式中，Xi表示新生代員工創(chuàng)新行為影響因素指標，i=1，…，12；β、βi表示Logistic回歸的偏回歸系數(shù)，表示Xi對Y或logit（P）的影響大小，i=0，1，…，12.

4　指標統(tǒng)計

根據(jù)對甘肅省新生代員工創(chuàng)新行為影響因素的調(diào)查數(shù)據(jù)，給出了解釋變量和被解釋變量的均值、標準離差等基本統(tǒng)計特征（見表2）.新生代員工創(chuàng)新行為Y是一個二分變量，其均值為1.55，標準差為0.498，其中能夠創(chuàng)造性完成工作的新生代員工比例是79.8%，表明大部分的新生代員工具有較好的創(chuàng)新行為.

4.1調(diào)查對象的創(chuàng)新氛圍指標

新生代員工對企業(yè)創(chuàng)新工作的滿意度、企業(yè)對創(chuàng)新工作的支持度、企業(yè)創(chuàng)新氛圍的營造、企業(yè)創(chuàng)新人才配置結(jié)構(gòu)的合理性得分基本持平，分別為2.64、2.40、2.59和2.42，這是由于在創(chuàng)新引領經(jīng)濟發(fā)展的大環(huán)境下，企業(yè)為保持優(yōu)勢競爭力，更加注重提升員工的創(chuàng)新行為，努力為員工營造良好的、能夠感知的創(chuàng)新氛圍.對于新生代員工來說，他們更加注重自身的感受，對于創(chuàng)新過程中企業(yè)內(nèi)部環(huán)境的支持十分敏感.因此，企業(yè)創(chuàng)新氛圍成為影響員工創(chuàng)新行為的重要因素之一.

表2　描述性統(tǒng)計數(shù)據(jù)（N=405）

4.2調(diào)查對象的激勵機制指標

新生代員工對工作本身滿意度指標得分明顯較高，對參與決策的滿意度和對薪酬的滿意度得分相對較低分別為2.10和2.11，說明他們對自己的工作充滿興趣，但對參與公司的管理和所獲得薪酬方面表現(xiàn)出消極態(tài)度，表明其更加注重企業(yè)對自身認可，如果工作長期得不到認可，他們會感覺工作壓抑、焦慮，進而會嚴重影響工作積極性和創(chuàng)新行為.

4.3調(diào)查對象的領導行為指標

新生代員工對企業(yè)管理者遵守承諾方面的滿意度較低，表明他們認為企業(yè)領導者缺乏誠信；而對領導處理員工間關系方面得分較高，為2.31，說明他們所處的人際環(huán)境較為良好，更加樂于保持與企業(yè)管理者和同事間的良好關系，并能受到平等對待，而這對于新生代員工的創(chuàng)新行為具有重要意義.

5　實證分析

本文利用SPSS17.0對數(shù)據(jù)進行Logistic回歸處理，根據(jù)預測結(jié)果顯示，X2、X3、X5、X7、X8、X9、X10、X11、X12這9個指標對新生代員工創(chuàng)新行為影響因素影響顯著（見表3）.根據(jù)結(jié)果可獲得最終模型

Y=1.066X2+0.689X3+0.576X5+0.509X7+1.007X8+0.976X9+0.527X10+0.651X11+0.483X12+12.248

表3　Logistic模型及預測結(jié)果

5.1創(chuàng)新氛圍因素的影響

企業(yè)對創(chuàng)新工作的支持度在1%的水平下對新生代員工創(chuàng)新行為影響顯著，呈正相關，表明新生代員工對企業(yè)在創(chuàng)新工作方面的支持滿意度越高，其創(chuàng)新行為也就越多.主要原因在于隨著新生代員工數(shù)量的增加，其在創(chuàng)新工作方面表現(xiàn)出更高的積極性和更多的行為意向，但由于新生代員工個人的能力以及所獲得的資源有限，所以新生代員工迫切需要企業(yè)為其提供創(chuàng)新所需的各方面支持，以幫助其實現(xiàn)自己的創(chuàng)新行為，提升自身的價值.

對企業(yè)在創(chuàng)新氛圍營造方面的滿意度在1%水平下對新生代員工創(chuàng)新行為影響顯著，呈正相關，表明新生代員工對自身所處的創(chuàng)新氛圍滿意度越高，創(chuàng)新行為越多.主要原因是當新生代員工所處的創(chuàng)新氛圍較好時，其對創(chuàng)新工作會表現(xiàn)出更多期望和積極性，不易產(chǎn)生消極懈怠情緒，有助于創(chuàng)新行為的產(chǎn)生.

5.2激勵機制因素的影響

對參與決策的滿意度在5%的水平下對新生代員工創(chuàng)新行為影響顯著，呈正相關，表明新生代員工在企業(yè)中對決策制定的參與度越高，其創(chuàng)新行為越多.主要原因在于通過決策參與，新生代員工可以有更多機會提出自己的見解，深切體會決策制定的原因和目的，有助于決策的實施和創(chuàng)新行為的產(chǎn)生.

對接受培訓機會的滿意度指標在10%的水平下對新生代員工創(chuàng)新行為響顯著，呈正相關，表明新生代員工獲得的培訓機會越多，則創(chuàng)新行為越多，主要原因在于接受培訓是新生代員工提升自身知識和技能的重要途徑，同時獲得培訓機會也是新生代員工得到企業(yè)認同，體現(xiàn)自身價值的重要表現(xiàn)，這將提高新生代員工在工作中的創(chuàng)新積極性，促進創(chuàng)新行為產(chǎn)生.

對薪酬的滿意度在1%的水平下對新生代員工創(chuàng)新行為影響顯著，呈正相關，表明單位中新生代員工對薪酬越滿意，則其創(chuàng)新行為越多.主要原因在于當知識型員工的薪酬達到自己的預期目標時，其基本生活需求得以保障，心理得以滿足，有更多精力投入到工作和進行創(chuàng)新，以高效地完成工作.

對工作本身滿意度在1%的水平下對新生代員工創(chuàng)新行為影響顯著，呈正相關，表明單位中新生代員工對自身所從事的工作越滿意，則其創(chuàng)新行為越多.主要原因在于新生代員工有自己的特性，他們會追求自己熱愛的事物，對工作的滿意度高則會激發(fā)其在工作上不斷創(chuàng)新的欲望，產(chǎn)生更多的創(chuàng)新行為.

5.3領導行為因素的影響

對領導遵守承諾方面的滿意度指標在5%的水平下對新生代員工創(chuàng)新行為影響顯著，呈正相關，表明企業(yè)管理者越遵守承諾，新生代員工的創(chuàng)新行為越多，主要原因在于新生代員工的誠信意識普遍較強，管理者的誠信會直接影響到企業(yè)在員工心中的形象.管理者的守信會提高新生代員工對于企業(yè)的認同度，促使工作積極性提高，創(chuàng)新行為自然也就會相應增加.

對領導處理員工間關系的滿意度指標在1%的水平下對新生代員工創(chuàng)新行為影響顯著，呈正相關，表明企業(yè)管理者將新生代員工之間的關系處理越好，新生代員工的創(chuàng)新行為就越多，主要原因在于新生代員工的公平意識越來越強，對于人際關系的感知度也越來越敏感，管理者在處理員工間關系時如果能夠做到公平對待、賞罰分明，既看到員工的辛勤付出，也指出員工的缺陷不足，這樣就可以在員工之間營造出良好的人際環(huán)境，推動新生代員工創(chuàng)新行為的產(chǎn)生.

對領導鼓勵自己提升技能滿意度的指標在10%的水平下對新生代員工創(chuàng)新行為影響顯著，呈正相關，表明企業(yè)管理者越鼓勵新生代員工提升技能，其創(chuàng)新行為越多，主要因為管理者鼓勵新生代員工提升技能也是一種創(chuàng)新支持的表現(xiàn)，新生代員工在提升自身創(chuàng)新技能的同時，也感受到領導對自己創(chuàng)新工作的支持和自身價值的認同，這會大大提高員工在創(chuàng)新工作方面的自信心，進一步推動創(chuàng)新行為的產(chǎn)生.

6　結(jié)論及建議

調(diào)查數(shù)據(jù)及實證分析表明，新生代員工的創(chuàng)新行為主要受企業(yè)對創(chuàng)新工作的支持、企業(yè)創(chuàng)新氛圍的營造、對參與決策的滿意度、對接受培訓的滿意度、對薪酬的滿意度、對工作本身的滿意度、對領導遵守承諾的滿意度、對領導處理員工間關系的滿意度、對領導鼓勵提升技能的滿意度等9個因素的正向影響顯著.結(jié)合當前創(chuàng)新引領經(jīng)濟發(fā)展背景下甘肅省發(fā)展情況，圍繞如何提高新生代員工的創(chuàng)新行為，提出以下建議：

5.1改善創(chuàng)新氛圍、加大創(chuàng)新支持

企業(yè)要大力培育營造良好的創(chuàng)新氛圍，為新生代員工及其工作團隊建立寬松自由的工作空間，提供充足創(chuàng)新資源，鼓勵冒險，容忍失敗；同時，企業(yè)構(gòu)建的創(chuàng)新氛圍要能夠讓新生代員工切實的感覺到，而不是僅成為一個口號和一紙空文［16］.只有使新生代員工深刻的切身體會到企業(yè)對創(chuàng)新工作的支持，隨處可見可聞的都是“創(chuàng)新”，他們才能夠擺脫傳統(tǒng)文化的束縛，創(chuàng)新行為才會不斷的產(chǎn)生.

5.2注重薪酬激勵、增加培訓機會

制定薪酬標準時，首先應做好崗位評價，為薪資水平的確立奠定良好基礎；其次，根據(jù)企業(yè)實際情況，盡量讓本企業(yè)的薪酬定位有競爭力，針對新生代員工特點，實行股權(quán)激勵政策提高員工創(chuàng)新積極性；同時，努力提高新生代員工接受學習培訓的機會，不斷提升新生代員工的創(chuàng)新知識和技能，促進新生代員工在實現(xiàn)自身價值的同時產(chǎn)生更多的創(chuàng)新行為.

5.3改善員工關系，提升領導誠信

企業(yè)管理者應當施行積極有效的管理措施，正視員工的努力，對待員工一視同仁，在對員工的評價過程中不要帶入任何個人感情色彩，處理好新生代員工之間的關系，為新生代員工的創(chuàng)新營造良好的人際環(huán)境；同時，管理者要以身作則，提高個人修養(yǎng)，注重個人誠信，為企業(yè)創(chuàng)新支持政策的實施以及對新生代員工的管理打下堅實基礎，從而推動新生代員工創(chuàng)新行為的不斷產(chǎn)生.

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Empirical Research on the Influencing Factors of Cenozoic Employees’Innovative Behavior

GAO Jun

（School of Business Management，Lanzhou University of Finance and Economics，Lanzhou 730020，China）

Based on the questionnaire data which are filled by the cenozoic employees who born after 1980 of Gansu Province，it established a Logistic regression model to analyze the influence factors of the cenozoic employees’innovative behavior.The results show that the cenozoic employees’innovative behavior is affected by an enterprise’support for innovation，innovation milieu in an enterprise，employees’satisfaction with the degree of participative decision making，training，payment，the job itself，the leader’s keeping commitments，the leader’s ability to deal with the relationship between the staff，the leader’s support for employees’skill improvement，and so on.Finally，it put forward countermeasure to promote cenozoic employees’innovative behavior.

Cenozoic employees；Innovative behavior；Influencing factor；Logistic regression

F272.92

A

2095-4476（2016）08-0032-06

2016-05-22；

2016-06-20

甘肅省國有企業(yè)人力資本股權(quán)激勵機制研究項目（144ZCRA138）

高俊（1991—），男，遼寧大連人，蘭州財經(jīng)大學工商管理學院碩士研究生.

（責任編輯：饒超）