家居行業(yè)薪酬管理研究

薪酬管理，是在組織發(fā)展戰(zhàn)略指導(dǎo)下，對(duì)員工薪酬支付原則、薪酬策略、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成進(jìn)行確定、分配和調(diào)整的動(dòng)態(tài)管理過程。薪酬關(guān)系成為了薪酬水平側(cè)重分析組織之間的部分，其支付實(shí)力是相對(duì)于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的組織整體的薪酬。企業(yè)在勞動(dòng)力市場(chǎng)上獲取勞動(dòng)力能力的強(qiáng)弱，取決于組織所支付的薪酬水平高低，也會(huì)直接影響到企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。

一、家居行業(yè)薪酬管理中的問題

（一）薪酬水平不透明，分配缺乏公平性

大部分家居企業(yè)都屬于中小民營(yíng)企業(yè)，中小民營(yíng)企業(yè)在薪酬方面只重視結(jié)果，缺少完善的薪酬體系。對(duì)于員工來說，做到薪酬體系分配公平公正，會(huì)使員工以積極的心態(tài)對(duì)待工作，從而能夠影響公司的經(jīng)營(yíng)。大部分家居企業(yè)在現(xiàn)有的薪酬體系中，高層管理者有業(yè)績(jī)分紅，而基層員工缺乏業(yè)績(jī)工資，是薪酬體系分配不公的表現(xiàn)。特別是在同等崗位的薪酬水平中，家族成員的薪酬略高于非家族性成員，也是最終導(dǎo)致的不公平性的一個(gè)方面。此外，公司的高層管理者缺乏專業(yè)知識(shí)，公司在薪酬體系的制定中沒能充分考慮到員工的績(jī)效薪酬體系，具有主觀隨意性，缺少對(duì)員工的關(guān)注，出現(xiàn)有失公平的情況。

（二）薪酬設(shè)置有問題

以職位為基礎(chǔ)的薪酬設(shè)立，使得員工只能提升職位才能提升工資，從而導(dǎo)致薪酬的升降出現(xiàn)不合理現(xiàn)象。員工薪酬比例失衡表現(xiàn)在，高層職位對(duì)公司的貢獻(xiàn)不一定大于低層職位的貢獻(xiàn)，低層次的工作不一定比高層次的工作少。所以當(dāng)基層員工的付出一直大于高層人員的付出時(shí)，他們就會(huì)覺得自己的付出與薪酬沒有得到正比例關(guān)系，這樣只根據(jù)職位來調(diào)整工資，僧多粥少，會(huì)使薪酬問題出現(xiàn)焦灼的狀態(tài)，這樣的情況就會(huì)人心使得不齊，各懷鬼胎，都想法設(shè)法的要提高職位，難免影響員工的團(tuán)結(jié)，影響公司的凝聚力。

（三）薪酬體系透明度低

企業(yè)的薪酬體系設(shè)計(jì)與實(shí)施基本都是中層管理者提出建議，最后由高層管理者獨(dú)自決策，而通常僅靠中高層管理者制定出來的薪酬體系容易存在諸多問題，由于薪酬體系的制定與員工缺乏溝通，會(huì)降低員工滿意度。那么，這個(gè)薪酬體系就存在一定的問題，也會(huì)降低薪酬體系透明度。企業(yè)目前處于成長(zhǎng)階段，增加薪酬體系透明度，提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。員工的薪酬的水準(zhǔn)會(huì)影響到工作態(tài)度，他們通常在人力資源市場(chǎng)上獲知同崗位同行業(yè)的一般薪酬水平。然而這樣的方式存在著準(zhǔn)確性低，不全面的特點(diǎn)，甚至員工產(chǎn)生不滿情緒，增加員工的離職率。

（四）薪酬制度對(duì)員工的激勵(lì)不夠

家居行業(yè)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員尤其注重對(duì)獎(jiǎng)金的策劃與分析，如果對(duì)于獎(jiǎng)金這項(xiàng)工具使用的得當(dāng)，會(huì)促進(jìn)勞動(dòng)力積極性極大的飛躍。在新時(shí)代的公司薪酬概念之下，我們要清晰認(rèn)知獎(jiǎng)金作為薪酬的一種重要使用形式不光可以刺激員工對(duì)公司發(fā)展進(jìn)行價(jià)值上的有益創(chuàng)造，還可以大大激發(fā)員工積極性，設(shè)立合理完善的薪酬激勵(lì)制度，有效緩和員工關(guān)系。在底工資同步的情況下，對(duì)于獎(jiǎng)金和績(jī)效的設(shè)立直接與員工最終工資掛鉤，在得到行業(yè)的數(shù)據(jù)中顯示，公司在這方面表現(xiàn)出的是高層員工和低層職工績(jī)效工資懸殊太大，以績(jī)效和獎(jiǎng)金為激勵(lì)的制度在這樣的情況下，嚴(yán)重影響員工工作積極性。

二、對(duì)家居行業(yè)薪酬管理存在問題提出的對(duì)策

（一）薪酬管理的公平性方面

企業(yè)應(yīng)該依據(jù)行業(yè)的特點(diǎn)和企業(yè)具體的實(shí)際情況，建立線上可查的薪酬管理優(yōu)化設(shè)計(jì)方案，要以公平性為原則，主要包括從員工個(gè)人公平，職位公平和外部公平三個(gè)方面進(jìn)行優(yōu)化。第一，員工個(gè)人公平。員工個(gè)人公平主要是在薪酬體系方面要體現(xiàn)出員工工作創(chuàng)造價(jià)值和績(jī)效。個(gè)人公平主要是員工自我比較，當(dāng)工作難度增大意味著員工的責(zé)任也大，相應(yīng)的薪酬也要增加，是按勞分配的表現(xiàn)。第二，職位公平。職位公平是通過員工的付出，回報(bào)與他人的付出，回報(bào)比較。因此公司針對(duì)同一崗位的員工時(shí)要盡量保證公平性。在企業(yè)內(nèi)部，工作的勞動(dòng)價(jià)值以及重要程度和對(duì)應(yīng)工資之間的關(guān)系。在優(yōu)化設(shè)計(jì)薪酬體系方案時(shí)，要將每項(xiàng)工作的勞動(dòng)價(jià)值和重要程度的順序、分?jǐn)?shù)、等級(jí)轉(zhuǎn)換為實(shí)際的工資，統(tǒng)一原則進(jìn)而合理的制定薪酬，只有這樣，才能確保薪酬體系內(nèi)在的公平性。第三，外部公平。行業(yè)與地區(qū)是外部公平參考的標(biāo)準(zhǔn)，不但影響新的求職者是否選擇公司的決策，對(duì)于公司內(nèi)部員工來講，影響著他們是否繼續(xù)留在公司，可見，外部公平性主要影響著員工流動(dòng)問題，能否吸引外來優(yōu)秀人才，留住優(yōu)秀員工。

（二）建立以人為本的薪酬管理

對(duì)于信息時(shí)代來說，以人為本的薪酬管理是不能缺失的，在浪潮中激流勇進(jìn)，少不了人員的進(jìn)步和發(fā)展，所以，建立以人為本的薪酬管理，能夠有效緩和員工與公司關(guān)系，從而提高勞動(dòng)力，促進(jìn)生產(chǎn)力，達(dá)到員工為公司服務(wù)就是為自己服務(wù)的心理感受，從而為公司創(chuàng)造更大的效益。公司福利好了，員工薪酬上去了，大家就可以互利互助了。

（三）制定與績(jī)效相掛鉤的薪酬體系

公司的薪酬體系中缺乏績(jī)效工資，績(jī)效考核制度也有待完善。根據(jù)績(jī)效完善薪酬體系，打破平均主義思想，鼓勵(lì)多勞多得。公司實(shí)行績(jī)效工資制，消極、懶散職工將被淘汰，提高員工效率?？?jī)效薪酬體系是由職工對(duì)企業(yè)帶來的經(jīng)濟(jì)效益決定的?？?jī)效薪酬體系在一定程度上能夠較為有效地激勵(lì)員工的工作潛力，提升員工的工作效率。與績(jī)效掛鉤的薪酬體系會(huì)增加公司的人工成本，但從另一角度看，企業(yè)也會(huì)增加利潤(rùn)收入，以業(yè)績(jī)和價(jià)值為前提，員工才能獲得高報(bào)酬的。另一方面淘汰者是業(yè)績(jī)低下的，降低企業(yè)的工資成本。此外，制定與績(jī)效相掛鉤的薪酬體系有利于員工形成對(duì)自我的認(rèn)識(shí)，不斷地提高綜合素質(zhì)，同時(shí)也是員工培訓(xùn)的依據(jù)，充分發(fā)揮內(nèi)部潛能，提高公司的綜合競(jìng)爭(zhēng)力

三、結(jié)論

建設(shè)以人為本，公平公正的薪酬管理制度才有有效解決人才流失問題，人力才是一個(gè)企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力，只有老員工穩(wěn)定，新員工積極，才能在浪潮中保持活力和熱情，才能把公司凝聚成一股勁。眾所周知因?yàn)榫W(wǎng)絡(luò)的發(fā)展，線上電商的發(fā)展嚴(yán)重?cái)D兌著傳統(tǒng)家居實(shí)體企業(yè)，企業(yè)的未來發(fā)展也要緊跟社會(huì)浪潮，招收適應(yīng)能力強(qiáng)，敢作為敢擔(dān)當(dāng)?shù)哪贻p生力軍來帶動(dòng)公司活躍度和發(fā)展?jié)摿Α＝?jīng)歷過疫情的洗禮，越來越多的人員意識(shí)到了家庭的重要性，而家居行業(yè)或許也會(huì)在疫情結(jié)束后獲得新的生機(jī)，網(wǎng)絡(luò)選房成交量的增加無疑不是家居行業(yè)崛起的風(fēng)向標(biāo)，而在這浪潮到來之前，我們是否要注重人才的培養(yǎng)，員工工作穩(wěn)定，員工薪酬的滿意，就是我們能否勝利的決定性因素。以公司的實(shí)際發(fā)展?fàn)顩r，統(tǒng)籌帷幄，完善薪酬制度，更新薪酬管理內(nèi)容，形成一套完整的激勵(lì)方式。只有結(jié)合相關(guān)理論知識(shí)，再配合公司的狀況，做出相對(duì)應(yīng)的薪酬管理方案才能讓公司持續(xù)而穩(wěn)定的發(fā)展