組織社會化對工作投入的影響機(jī)理研究

郭云貴 張麗華

摘要：對283名企業(yè)員工施測組織社會化量表、工作投入量表、人—工作匹配量表和組織認(rèn)同量表，考察組織社會化對工作投入的影響，以及人—工作匹配和組織認(rèn)同在其中的作用。結(jié)果表明：組織社會化、工作投入、人—工作匹配、組織認(rèn)同四者之間均顯著正相關(guān)；組織社會化對工作投入有顯著正向影響，人—工作匹配和組織認(rèn)同在其中起中介作用。

關(guān)鍵詞：組織社會化；工作投入；人—工作匹配；組織認(rèn)同；中介作用

DOI：10.13956/j.ss.1001-8409.2016.04.15

中圖分類號：C936；F27292文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1001-8409（2016）04-0069-05

The Influence Mechanisms of Organizational Socialization on Work Engagement

Abstract：In order to examine the influence of organizational socialization on work engagement， and the role of personjob fit and organization identification in it， 283 employees of enterprises are measured by organizational socialization scale， work engagement scale， personjob fit scale and organization identification scale. The results show that， positive correlation existed between organizational socialization， work engagement， personjob fit and organization identification. Organizational socialization could influence work engagement positively and significantly， personjob fit and organization identification could play a mediating role in it.

Key words：organizational socialization； work engagement； personjob fit； organization identification； mediating effect

引言

在競爭日趨激烈的21世紀(jì)，對企業(yè)管理者來說，激活人力資源的潛能顯得格外重要。因為只有人力資源被充分激活，企業(yè)組織及其利益相關(guān)者的目標(biāo)才能實現(xiàn)[1]。工作投入是一種與工作相關(guān)的積極、飽滿的情緒、認(rèn)知和心理狀態(tài)，包括活力、專注與奉獻(xiàn)3個維度[2]。從這一界定來看，工作投入應(yīng)是一個衡量人力資源激活程度較為貼切的變量。一項最新的研究綜述指出，工作投入是連接個體特質(zhì)、工作因素和工作績效的完美紐帶，是組織創(chuàng)造競爭優(yōu)勢的重要途徑[3]。因此，如何提高員工的工作投入水平，是值得企業(yè)管理者關(guān)注的重要議題。

組織社會化是人力資源管理實踐的重要內(nèi)容之一。它因在促進(jìn)員工適應(yīng)組織并改善其行為績效方面發(fā)揮著獨特的作用而受到理論界與實務(wù)界的普遍重視[4]。已往研究發(fā)現(xiàn)，組織社會化能夠促進(jìn)員工的工作投入[5，6]。但組織社會化影響員工工作投入的“黑箱”仍未打開。同時，在對工作投入的研究中，探討前因變量與工作投入之間中介作用機(jī)制的文獻(xiàn)很少見，這是該研究領(lǐng)域中的一個薄弱環(huán)節(jié)[7]。而在認(rèn)同理論視角下，組織社會化的本質(zhì)是一個新員工在組織內(nèi)的認(rèn)同發(fā)展過程[8]。員工進(jìn)入組織后，隨著對自己工作崗位和所在組織的不斷適應(yīng)和熟悉，其組織社會化水平不斷提高，對自己工作崗位和所在組織的認(rèn)同程度也相應(yīng)提高。因此，本文基于認(rèn)同理論，引入人—工作匹配和組織認(rèn)同這兩個中介變量，探討組織社會化對員工工作投入的影響，以試圖打開組織社會化影響員工工作投入的“黑箱”。

1文獻(xiàn)回顧與研究假設(shè)

11組織社會化與工作投入

組織社會化是組織成員通過調(diào)整自己的態(tài)度和行為以適應(yīng)組織的目標(biāo)、價值體系和行為規(guī)范的學(xué)習(xí)過程[9]。它貫穿個體的整個職業(yè)生涯，隨員工工作要求、工作環(huán)境和職位的變化而產(chǎn)生[5]。從認(rèn)同理論的視角來看，組織社會化程度良好的員工，往往對組織的認(rèn)同程度較高，因而愿意為組織付出，全身心地投入到工作中去。同時，組織社會化程度良好的員工往往也有較高的群體認(rèn)同程度，并能更好地融入到組織內(nèi)的各種互動群體中去，因而具備更多的關(guān)系資源。而關(guān)系資源的獲得能夠降低員工生理以及心理上的壓力，激發(fā)員工的工作投入[10]。從實證研究結(jié)果來看，Chao等以597名專業(yè)人員、經(jīng)理人和工程師為樣本進(jìn)行研究，結(jié)果表明組織社會化正向影響工作投入[5]。Byongook以694名警察為樣本進(jìn)行研究，結(jié)果亦顯示：良好的組織社會化能夠促進(jìn)警察的工作投入與參與度[6]。據(jù)此，本文提出假設(shè)：

H1：組織社會化正向影響員工工作投入。

12人—工作匹配的中介作用

人—工作匹配是指人的能力與工作崗位的要求相匹配，或是人的需求與工作崗位所能提供的報酬相匹配[11]。新員工進(jìn)入組織后，組織通過對其進(jìn)行工作相關(guān)知識和技能的培訓(xùn)，使其在能力上勝任工作崗位。同時，安排老員工對其“幫傳帶”，幫助他們較快地從心理上適應(yīng)工作環(huán)境。此外，清楚地告知新員工在組織內(nèi)職位升遷的可能方向和過程，并與其共同制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，新員工能夠更好地平衡自身需求與工作崗位所能提供的報酬之間的關(guān)系。在這個過程中，如果員工的組織社會化程度良好，那么就能夠較好地勝任工作崗位的要求，較快地適應(yīng)工作環(huán)境，并協(xié)調(diào)好自身需求與崗位報酬之間的關(guān)系，達(dá)到較高的人—工作匹配度。而已有研究結(jié)果表明，人—工作匹配度會影響員工的心理與行為，當(dāng)員工與工作崗位高度匹配時，會在工作中充滿自信、熱情、活力等[12]。同時，人—工作的高度匹配意味著個人要求與崗位特性的高度一致[11]，這有利于激發(fā)員工的工作投入[13]。人—工作匹配度越高，還意味著員工具備更多的崗位所需知識和技能[11]，這使得員工更有可能成功地完成工作任務(wù)，從而獲得更多的成功經(jīng)歷和積極情緒體驗。而積極情緒體驗?zāi)軌蜷g接正向影響工作投入的3個維度[14]?？傮w而言，組織社會化有利于提升員工的人—工作匹配感，進(jìn)而促進(jìn)其工作投入，因此提出假設(shè)：

H2：人—工作匹配在組織社會化與工作投入間起中介作用。

13組織認(rèn)同的中介作用

組織認(rèn)同是組織成員的一種從屬于組織或與組織具有一致性的感覺[15]。員工進(jìn)入組織后，組織通過核心價值觀與規(guī)范的持續(xù)傳達(dá)，促使其進(jìn)行價值觀、工作態(tài)度和行為的調(diào)整，以適應(yīng)組織的價值體系及行為規(guī)范，并最終融入其中[16]?？梢?，在新員工組織社會化的過程中，隨著對組織核心價值觀與行為規(guī)范的不斷接受與認(rèn)同，其組織認(rèn)同感也不斷提升。從實證研究結(jié)果來看，王明輝在其博士論文中指出，員工組織文化社會化顯著正向影響其組織認(rèn)同感[17]。Lee研究發(fā)現(xiàn)，組織社會化與組織認(rèn)同正相關(guān)。而認(rèn)同組織的個體傾向于把自己與組織聯(lián)系起來，其組織承諾更強(qiáng)，組織公民行為也更多[18]?？梢?，組織認(rèn)同會激發(fā)員工的敬業(yè)和奉獻(xiàn)精神[19]。楊長虹的研究結(jié)果進(jìn)一步指出，組織認(rèn)同正向影響工作投入，且組織認(rèn)同在組織聲譽感知與工作投入的關(guān)系中起中介作用[20]?？梢?，組織社會化與組織認(rèn)同正相關(guān)，而組織認(rèn)同又正向影響工作投入，且組織認(rèn)同是組織聲譽感知與工作投入關(guān)系間的中介變量。因此，本文設(shè)想組織認(rèn)同能傳遞組織社會化對工作投入的影響作用，因此提出假設(shè)：

H3：組織認(rèn)同在組織社會化與工作投入間起中介作用。

綜上，本文建立如下研究框架，見圖1。

2研究方法

21數(shù)據(jù)收集

通過網(wǎng)絡(luò)發(fā)放問卷，獲取研究數(shù)據(jù)。鑒于員工在整個職業(yè)生涯中都存在組織社會化問題，故本文的調(diào)查對象雖以新員工為主，但不局限于新員工。調(diào)查對象為河南某高校2012～2014年畢業(yè)并在企業(yè)工作的大學(xué)生及其同事。采用電話、電子郵件、QQ及QQ群等方式聯(lián)系畢業(yè)生并發(fā)送問卷鏈接，邀請畢業(yè)生及其同事填答問卷。此問卷調(diào)查方式具備一定的隨機(jī)性，最終調(diào)查回收問卷339份，其中有效問卷283份，有效率為835%。有效樣本的基本情況為：男性占456%，女性占544%；?？普?97%，本科占678%，研究生占25%；工作年限為1年以內(nèi)的占357%，1～2年的占297%，2～3年的占138%，3年以上的占208%；所在企業(yè)規(guī)模為100人以內(nèi)、101～500人、501～1000人、1001人及以上的分別占201%、244%、95%、459%；所在企業(yè)類別為生產(chǎn)型、商貿(mào)型、服務(wù)型和其他，分別占336%、81%、396%和187%。

22測量工具

組織社會化。借鑒王明輝編制的量表[17]，共16個條目，由工作勝任社會化、組織文化社會化、組織政治社會化、人際關(guān)系社會化4個因子構(gòu)成，Cronbachs α系數(shù)為0888。

組織認(rèn)同。借鑒Mael與Tetrick編制的單純量表[21]。共6個條目，Cronbachs α系數(shù)為0852。

人—工作匹配。借鑒Singh與Greenhause[22]編制的單因子結(jié)構(gòu)表，共3個條目，Cronbachs α系數(shù)為0744。

工作投入。借鑒Schaufeli等開發(fā)的簡版量表[23]，共9個條目，由活力、專注、奉獻(xiàn)3個因子構(gòu)成，Cronbachs α系數(shù)為0945。

以上量表均采用Likert 7點計分，“1”表示“完全不同意”或“從未”，“7”表示“完全同意”或“每天”，以變量各條目的平均得分作為各變量的得分。

此外，本文還將性別、學(xué)歷、工作年限、企業(yè)規(guī)模、企業(yè)類別作為控制變量，以更準(zhǔn)確地分析各變量之間的關(guān)系。

23統(tǒng)計分析

應(yīng)用統(tǒng)計軟件LISREL880、SPSS180和Mplus70進(jìn)行統(tǒng)計分析。首先運用驗證性因子分析（CFA）方法檢驗各變量的區(qū)分效度，接著進(jìn)行描述性統(tǒng)計分析，最后進(jìn)行假設(shè)檢驗。

3研究結(jié)果

31區(qū)分效度檢驗

應(yīng)用統(tǒng)計軟件LISREL880檢驗各變量的區(qū)分效度，結(jié)果表明4因子模型的數(shù)據(jù)擬合效果好于其他嵌套模型（見表1），且各主要擬合指標(biāo)值均符合要求。其中，x2/df=362（小于5），NNFI、IFI和CFI均大于09，RMSEA=0096（小于01）?？梢?，4個變量之間的區(qū)分效度良好。同時，單因子模型的數(shù)據(jù)擬合效果最差（x2/df=1359，NNFI=076，IFI=078，CFI=078，RMSEA=021），這在一定程度上說明本文數(shù)據(jù)不存在嚴(yán)重的同源方差問題。

32描述性統(tǒng)計分析

運用SPSS180進(jìn)行描述性統(tǒng)計分析，結(jié)果見表2。

由表2可知，性別、工作年限與組織社會化顯著相關(guān)，學(xué)歷、工作年限與人—工作匹配顯著相關(guān)，學(xué)歷、工作年限、企業(yè)規(guī)模與組織認(rèn)同顯著相關(guān)，學(xué)歷、企業(yè)規(guī)模與工作投入顯著相關(guān)。因此，進(jìn)行回歸分析時，有必要對上述人口學(xué)變量和企業(yè)特征變量進(jìn)行控制。此外，組織社會化、組織認(rèn)同、人—工作匹配、工作投入四者之間顯著正相關(guān)。

33假設(shè)檢驗

運用SPSS180進(jìn)行分層回歸分析，檢驗組織社會化對工作投入的主效應(yīng)，結(jié)果見表3（模型1）。由表3可知，組織社會化對工作投入具有顯著的正向影響（β=0452，p<0001），假設(shè)H1得到驗證。

根據(jù)Preacher和Hayes[24]的檢驗方法檢驗人—工作匹配和組織認(rèn)同在組織社會化與工作投入之間的中介效應(yīng)。第一步，檢驗自變量（組織社會化）對中介變量（人—工作匹配、組織認(rèn)同）的影響；第二，在控制自變量（組織社會化）的情況下，檢驗中介變量（人—工作匹配、組織認(rèn)同）對因變量（工作投入）的影響；第三步，用Bootstrap法檢驗自變量（組織社會化）對因變量（工作投入）的間接效應(yīng)。根據(jù)Preacher和Hayes（2008）的觀點，如果以上三步的檢驗結(jié)果都顯著，則說明中介效應(yīng)顯著。運用SPSS180進(jìn)行第一步、第二步的檢驗，結(jié)果如表3所示；運用Mplus70進(jìn)行第三步的檢驗，得到組織社會化對工作投入的間接效應(yīng)及效應(yīng)值匯總，結(jié)果分別如表4、表5所示。

由表3可知，在控制人口學(xué)變量和企業(yè)特征變量的影響后，組織社會化對人—工作匹配（β=0602，p<0001）和組織認(rèn)同（β=0551， p<0001）均有顯著正向影響。同時，在控制組織社會化的影響后，人—工作匹配（β=0295， p<0001）和組織認(rèn)同（β=0295， p<0001）對工作投入均有顯著影響。

由表4可知，組織社會化經(jīng)過中介變量人—工作匹配和組織認(rèn)同對工作投入的間接效應(yīng)顯著，在99%的置信區(qū)間內(nèi)均不包括0?？梢姡恕ぷ髌ヅ?、組織認(rèn)同均在組織社會化與工作投入之間起中介作用，假設(shè)H2、假設(shè)H3得到驗證。

同時，由表5可知，間接效應(yīng)達(dá)751%，且組織社會化對工作投入的直接效應(yīng)不顯著?？梢?，組織社會化主要通過人—工作匹配與組織認(rèn)同對工作投入產(chǎn)生間接影響。但是，由于Preacher和Hayes呼吁放棄完全中介的概念[24]，將所有中介都看作是部分中介。溫忠麟、葉寶娟也對完全中介和部分中介的概念提出質(zhì)疑[25]。故本文不區(qū)分完全中介和部分中介。溫忠麟、葉寶娟同時指出[25]，如果存在中介效應(yīng)，應(yīng)當(dāng)報告中介效應(yīng)占總效應(yīng)的比例ab/c

其中，a為自變量對中介變量的回歸系數(shù)，b為中介變量對因變量的回歸系數(shù)，c為自變量對因變量的回歸系數(shù)。

。本文根據(jù)表3的回歸系數(shù)，分別計算人—工作匹配和組織認(rèn)同的中介效應(yīng)占總效應(yīng)的比例，結(jié)果表明二者的中介效應(yīng)占總效應(yīng)的比例分別為3929%（0602×0295/0452）和3596%（0551×0295/0452）。

4結(jié)論與討論

本文通過對問卷數(shù)據(jù)的統(tǒng)計分析發(fā)現(xiàn)，組織社會化、人—工作匹配、組織認(rèn)同、工作投入四者之間顯著正相關(guān)，組織社會化正向影響員工工作投入，人—工作匹配與組織認(rèn)同共同在組織社會化影響工作投入的過程中起中介作用。本文的主要理論貢獻(xiàn)及研究啟示為：

第一，證實了組織社會化對工作投入的正向影響作用。這與Chao等[5] 、Byongook[6]在西方情境下進(jìn)行的研究所得到的結(jié)果一致。可見，在中國情境下，員工的組織社會化程度越好，其工作投入水平也更高。這可能是因為組織社會化程度良好的員工擁有更高的組織認(rèn)同水平，因而愿意全身心地投入到工作中去。而工作投入作為一種積極的工作狀態(tài)，其對組織的積極影響效果已得到廣泛認(rèn)同[3]。因此，組織應(yīng)通過實施一系列積極有效的組織社會化策略，幫助員工更好地組織社會化，成功地實現(xiàn)從組織外部成員到組織內(nèi)部成員的角色轉(zhuǎn)換。

第二，人—工作匹配、組織認(rèn)同均在組織社會化與員工工作投入間起重要的中介作用。研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)在一定程度上打開了組織社會化影響員工工作投入的“黑箱”。一方面，新員工進(jìn)入組織后，組織通過一系列的組織社會化策略，既幫助員工在能力上勝任工作崗位，也幫助其從心理上適應(yīng)工作環(huán)境，還通過職業(yè)規(guī)劃的制定實現(xiàn)員工與組織的共同發(fā)展，以提升新員工與工作崗位的匹配感。高度的人—工作匹配感，代表著員工對自己工作崗位的認(rèn)同，這不僅有助于員工在工作中保持一種良好的情緒狀態(tài)，也使得員工更有可能成功地完成工作任務(wù)，從而獲得更多的成功經(jīng)歷和積極情緒體驗。而良好的情緒狀態(tài)和積極的情緒體驗作為重要的個體資源，能夠激發(fā)員工的工作投入[10]。另一方面，新員工進(jìn)入組織后，組織還通過文化的宣講和價值觀的熏陶，以及組織內(nèi)的人際互動過程，幫助新員工更快融入組織，進(jìn)而提升其組織認(rèn)同感。而對組織的高度認(rèn)同能夠激發(fā)員工的敬業(yè)與奉獻(xiàn)精神，進(jìn)而提升其工作投入水平?？梢姡恕ぷ髌ヅ渑c組織認(rèn)同是組織社會化影響工作投入的重要中介變量。

第三，以往對工作投入前因變量的考察主要集中于工作要求和資源[7]，本文發(fā)現(xiàn)，人—工作匹配正向影響員工的工作投入（β=0295，p<0001），這拓展了工作投入前因變量的研究范圍。研究結(jié)果也提示組織管理者，在招聘新員工時，應(yīng)關(guān)注應(yīng)聘者能力素質(zhì)與工作崗位要求以及應(yīng)聘者需求與工作崗位所提供報酬之間的匹配度。當(dāng)然，對于在職員工，組織則應(yīng)采取有效的培訓(xùn)方式以提高員工與工作崗位的匹配度。

5研究局限與研究展望

第一，受研究條件的限制，本文以畢業(yè)于同一所高校的員工及其同事為樣本進(jìn)行了自陳量表式的小范圍調(diào)查，這在一定程度上降低了研究結(jié)果的信度和效度。未來研究可以采用更科學(xué)的抽樣方法，擴(kuò)大樣本量，并從員工的上級、同事以及下屬處分別獲得各研究變量的數(shù)據(jù)，以提高實證研究的信度和效度。

第二，對橫截面數(shù)據(jù)的分析難以保證對因果關(guān)系分析結(jié)果的準(zhǔn)確性。未來研究可采用縱向研究設(shè)計，進(jìn)一步探討組織社會化對工作投入的影響。

第三，在組織社會化與工作投入的關(guān)系中，本文僅檢驗了組織認(rèn)同與人—工作匹配的中介作用。但以往研究發(fā)現(xiàn)，真實型領(lǐng)導(dǎo)通過組織支持感、情感承諾、職業(yè)認(rèn)同間接影響員工工作投入[26]，核心自我評價通過心理授權(quán)間接影響工作投入[27]。而組織社會化也可能影響員工的組織支持感、情感承諾、職業(yè)認(rèn)同和心理授權(quán)，進(jìn)而影響員工的工作投入。因此，今后可進(jìn)一步檢驗這些變量在組織社會化與工作投入之間的中介作用。

參考文獻(xiàn)：

[1]林澤炎.激活人力資源：制度與思路[J].中國管理導(dǎo)報，2002（8）：32-33.

[2]Schaufeli W B， Salanova M， González-RomáV， et al. The Measurement of Engagement and Burnout：A Confirmative Analytic Approach[J].Journal of Happiness Studies， 2002（3）：71-92.

[3]胡少楠，王詠.工作投入的概念、測量、前因與后效[J].心理科學(xué)進(jìn)展，2014，22（12）：1975-1984.

[4]王雁飛，朱瑜. 組織社會化與員工行為績效——基于個人—組織匹配視角的縱向?qū)嵶C研究[J].管理世界，2012（5）：109-124.

[5]Chao G T， OLeary-Kelly A M， Wolf S， et al. Organizational Socialization： Its Content and Consequences[J]. Journal of Applied Psychology， 1994，79（5）：730-743.

[6]Byongook M. The Influence of Organizational Socialization on Police Officers Acceptance of Community Policing[J]. Policing：An International Journal of Police Strategies and Management， 2006， 29（4）：704-722.

[7]曹威麟，彭傳虎，梁樑.國外工作投入與工作倦怠研究述評與展望[J].科研管理，2013，34（12）：154-160.

[8]嚴(yán)鳴，涂紅偉，李驥.認(rèn)同理論視角下新員工組織社會化的定義及結(jié)構(gòu)維度[J].心理科學(xué)進(jìn)展，2011，9（5）：624-632.

[9]王明輝，凌文輇.員工組織社會化研究的概況[J].心理科學(xué)進(jìn)展，2006，14（5）：722-728.

[10]袁凌，李建，賈玲玲.基于資源保存理論的企業(yè)員工工作投入研究[J].東北師大學(xué)報（哲學(xué)社會科學(xué)版），2014（4）：95-101.

[11]Edwards J R. Person–job Fit： A Conceptual Integration， Literature Review， and Methodological Critique[J]. International Review of Industrial and Organizational Psychology， 1991（6）： 283-357.

[12]Chatman J A. Matching People and Organizations： Selection and Socialization in Public Accounting Firms[J]. Administrative Science Quarterly， 1991，36（3）：459-484.

[13]張勇，龍立榮.人—工作匹配、工作不安全感對雇員創(chuàng)造力的影響——一個有中介的調(diào)節(jié)效應(yīng)模型檢驗[J].南開管理評論，2013，16（5）：16-25.

[14]Ouweneel E， Schaufeli W B， Blanc P M L. Believe， and You will Achieve： Changes over Time in Self-efficacy， Engagement， and Performance.[J]. Applied Psychology. Health and Well-being， 2013， 5（2）：225-247.

[15]Ashforth B E， Mael F.Social Identity Theory and Organization[J].Academy of Management Review，1989，14（1）： 20-39.

[16]Allen D G. Do Organizational Socialization Tactics Influence Newcomer Embeddedness and Turnover[J]. Journal of Management， 2006， 32（2）：237-256.

[17]王明輝.企業(yè)員工組織社會化內(nèi)容結(jié)構(gòu)及其相關(guān)研究[D].暨南大學(xué)，2006.

[18]Lee H W. Locus of Control， Socialization， and Organizational Identification[J].Management Decision，2013， 51（5）：1047-1055.

[19]Bergami M， Bagozzi R P. Self-categorization， Affective Commitment and Group Self-esteem as Distinct Aspects of Social Identity in the Organization[J]. British Journal of Social Psychology， 2000， 39（4）：555-577.

[20]楊長虹.人際網(wǎng)絡(luò)信息影響對工作投入的作用機(jī)理：組織認(rèn)同與組織聲譽感知的雙中介模型[D].西南財經(jīng)大學(xué)，2014.

[21]Mael F A， Tetrick L E. Identifying Organizational Identification[J].Educational and Psychology Measurement， 1992， 52（4）：813-824.

[22]Singh R， Greenhaus J H. The Relation Between Career Decision-making Strategies and Person-job Fit： A Study of Job Changers[J]. Journal of Vocational Behavior， 2004， 64（1）： 198-221.

[23]Schaufeli WB， Bakker AB， Salanova M. The Measurement of Work Engagement with a Short Questionnaire： A Cross-national Study[J]. Educational and Psychological Measurement， 2006， 66（4）：701-716.

[24]Preacher K J， Hayes A F. A Symptotic and Resampling Strategies for Assessing and Comparing Indirect Effects in Multiple Mediator Models[J]. Behavior Research Methods， 2008， 40（3）：879-891.

[25]溫忠麟，葉寶娟.中介效應(yīng)分析：方法和模型發(fā)展[J].心理科學(xué)進(jìn)展，2014，22（5）：731-745.

[26]李永鑫，周海龍，田艷輝.真實型領(lǐng)導(dǎo)影響員工工作投入的多重中介效應(yīng)[J].心理科學(xué)，2014，37（3）：716-722.

[27]張琳琳，Dejoy D M，李楠.新生代員工核心自我評價與工作投入的關(guān)系：有調(diào)節(jié)的中介模型[J].軟科學(xué)，2013，27（4）：111-115.

（責(zé)任編輯：李鏡）