淺談事業(yè)單位人力資源管理創(chuàng)新

張文明

【摘 要】隨著經(jīng)濟(jì)和社會的發(fā)展，事業(yè)單位人力資源管理遇到前所未有的新機(jī)遇、新挑戰(zhàn)，也對事業(yè)單位未來人力資源管理的發(fā)展提出新要求。本文著重對目前事業(yè)單位人力資源管理存在的問題進(jìn)行了分析，并提出了創(chuàng)新對策，以期對事業(yè)單位適應(yīng)時代的發(fā)展有所裨益。

【關(guān)鍵詞】事業(yè)單位；人力資源；問題；創(chuàng)新

一、事業(yè)單位人力資源管理中存在的問題

1.管理模式滯后

事業(yè)單位人力資源管理模式滯后主要表現(xiàn)在以下兩個方面：一是從事人力資源管理的工作人員管理觀念未及時轉(zhuǎn)變，仍將人視為“工具”。如何轉(zhuǎn)變這種觀念，實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置，充分調(diào)動工作人員的積極性成為當(dāng)前人力資源管理的首要問題。二是管理重心仍以管“事”和“物”為主，未及時向以“人”為重心轉(zhuǎn)變，沒有打破過去的各種關(guān)系網(wǎng)，沒有一個嚴(yán)格、公平、公正的制度，缺乏人性化的管理模式，使人力資源的作用大為降低。

2.激勵機(jī)制匱乏

激勵機(jī)制是事業(yè)單位人力資源管理科學(xué)高效運行的基礎(chǔ)，主要激勵方式有：物質(zhì)激勵和精神激勵兩種。（1）物質(zhì)激勵方面：現(xiàn)行事業(yè)單位工資增長與調(diào)整由國家根據(jù)財政狀況統(tǒng)一進(jìn)行，由政府人事部門統(tǒng)一審批，這種高度統(tǒng)一的工資制度導(dǎo)致了事業(yè)單位沒有充分的分配自主權(quán)。事業(yè)單位在工資水平、工資分配上與其社會貢獻(xiàn)及職工的個人成績相脫節(jié)，難以調(diào)動單位和職工的積極性。（2）精神激勵方面：現(xiàn)行事業(yè)單位下，精神獎勵成為調(diào)動職工積極性的重要手段，但目前事業(yè)單位普遍缺乏公平公正、便于執(zhí)行的精神激勵制度，從而使職工對工作的勝任感、成就感、責(zé)任感，個人的成長前景等精神待遇不滿。

3.考核制度不健全

大部分事業(yè)單位考核制度不健全，對人員的考核不全面，不科學(xué)，而且缺乏科學(xué)有效的考核標(biāo)準(zhǔn)，考核期內(nèi)職工對單位的貢獻(xiàn)有多大？工作中取得什么樣的成績？都不能全面的嚴(yán)格的反映在考核標(biāo)準(zhǔn)中。很多事業(yè)單位沒有意識到考核的重要性，在考核中，還會出現(xiàn)對被考核人打分過于隨意，比較主觀，打人情分，使考核流于形式。

4.職工的綜合素質(zhì)有待提高

事業(yè)單位近幾年由于市場經(jīng)濟(jì)的調(diào)節(jié)以及國家的控制，招考人數(shù)較少，絕大部分職工是通過上世紀(jì)招工、分配或部隊轉(zhuǎn)業(yè)進(jìn)入事業(yè)單位，職工的平均年齡較大、文化水平不高，加之單位整體培訓(xùn)的力度不夠，重視干部培訓(xùn)輕視職工培訓(xùn)，使得事業(yè)單位職工難以適應(yīng)新事物、新要求，工作方法陳舊，不能緊跟形勢，導(dǎo)致出現(xiàn)較為嚴(yán)重的與工作實際脫節(jié)的情況出現(xiàn)。

二、對策及創(chuàng)新措施

1.轉(zhuǎn)變管理模式

人是人力資源管理中最具有豐富性和潛力性的資源。美國的管理學(xué)家彼得·德魯克曾經(jīng)說過：“人是我們最大的資產(chǎn)，要使員工有成就，管理人員就要把勞動力看作是一種核心資源，管理人員承擔(dān)的就是使人發(fā)揮效用的責(zé)任。”現(xiàn)代人力資源管理強調(diào)以人為中心，人是事業(yè)單位適應(yīng)經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展的第一資源，人力資源管理者的首要任務(wù)就是挖掘人的潛能，充分調(diào)動職工的積極性。事業(yè)單位還可以充分發(fā)揮其信息技術(shù)方面的優(yōu)勢，實現(xiàn)信息化的管理模式，利用各種先進(jìn)的人力資源管理的系統(tǒng)和軟件來提升人力資源管理的效率。

2.物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合

物質(zhì)激勵和精神激勵是相互促進(jìn)的激勵手段，只有相互結(jié)合、各取所長才能獲得更大的效果。事業(yè)單位對職工建立全方位、多層次的考評，強化對人才使用過程中的監(jiān)督和管理，并將考核結(jié)果運用到人力資源管理的各個方面，包括績效工資、崗位的晉升、培訓(xùn)的開展等，調(diào)動職工的積極性，培育內(nèi)部人員的危機(jī)與競爭意識，提高激勵的效果。

3.完善績效考核制度

新形勢下事業(yè)單位人力資源考核應(yīng)引導(dǎo)職工充分發(fā)揮主觀能動性，認(rèn)真完成崗位職責(zé)，激勵職工積極進(jìn)取，從而促進(jìn)事業(yè)單位適應(yīng)經(jīng)濟(jì)和社會的發(fā)展。第一，要加強對績效考核的宣傳，提高職工對績效考核的認(rèn)識。第二，要建立全面的考核體系，量化考核標(biāo)準(zhǔn)，確?？冃Э己说目刹僮餍?。事業(yè)單位在公平、公開、公正的原則上，建立以日?？己藶橹黧w，季度考核與年終考核相結(jié)合的考核體系，結(jié)合事業(yè)單位不同部門的崗位職責(zé)制定單位領(lǐng)導(dǎo)評價為主、職工參與考評的考核辦法，為績效考核的質(zhì)量打下堅實的基礎(chǔ)。

4.提升人力資源的綜合素質(zhì)

事業(yè)單位人力資源綜合素質(zhì)的提高不能僅依靠招考優(yōu)秀人才，更應(yīng)該注重現(xiàn)有職工的培訓(xùn)再教育，提高現(xiàn)有職工的知識水平、管理水平，只有將知識型職工及其知識視為組織內(nèi)部最寶貴的資產(chǎn)，才能吸引并留住具有最高生產(chǎn)效率的知識型職工。單位職工接受培訓(xùn)不僅是權(quán)利也是義務(wù)，大多數(shù)事業(yè)單位是腦力為主的知識型組織，在經(jīng)濟(jì)和社會日新月異的今天，只有不斷的學(xué)習(xí)更新知識，才能更好地完成崗位職責(zé)，為經(jīng)濟(jì)和社會提供服務(wù)。另外，通過崗位流動激發(fā)員工潛質(zhì)，提高員工的知識結(jié)構(gòu)和專業(yè)水平。建立和完善崗位流動制度，并在實施過程中遵循總體穩(wěn)定，局部輪換的原則，加強員工的思想宣傳教育，使廣大職工能夠認(rèn)識并適應(yīng)流動，以此提高職工工作積極性和綜合素質(zhì)。

三、結(jié)束語

在經(jīng)濟(jì)和社會日新月異的今天，事業(yè)單位要想適應(yīng)時代的發(fā)展，人力資源管理的改革與創(chuàng)新勢在必行。只有及時轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源觀念以及管理模式，建立完善的考核機(jī)制、激勵機(jī)制，重視職工的職業(yè)規(guī)劃，加大對職工的培訓(xùn)力度，充分調(diào)動職工的積極性和主動性，才能有效地促進(jìn)事業(yè)單位在新形勢、新機(jī)遇、新挑戰(zhàn)下的發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

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[2]《新編常用員工培訓(xùn)》宋曉宇編著，中國法制出版社.

[3]《無為管理的道與術(shù)》賈春濤編著，中國財富出版社.