關(guān)于醫(yī)院人力資源開發(fā)與管理探討

徐秀麗

【摘 要】隨著時代的發(fā)展，我國衛(wèi)生事業(yè)也不斷提出新要求，醫(yī)院管理者要把人力資源作為醫(yī)院的戰(zhàn)略資源，將其作為醫(yī)院醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)等活動的主體，不斷增強醫(yī)院的核心競爭力，并且提升醫(yī)院管理的能力和醫(yī)療服務(wù)隊伍的素質(zhì)，從編制人力資源供需計劃或是培訓(xùn)和激勵機制方面入手，解決醫(yī)院現(xiàn)在存在的普遍問題，從而實現(xiàn)醫(yī)療事業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。本文對醫(yī)院人人力資源管理等方面進行了分析，簡要的闡述了一些問題及改進措施。

【關(guān)鍵詞】人力資源；開發(fā)；管理

一、前言

21世紀(jì)是知識經(jīng)濟時代，在激烈的市場競爭中，人才資源顯得越來越重要，一個醫(yī)生的知識、經(jīng)驗、技術(shù)和道德情操，直接決定著醫(yī)院服務(wù)的質(zhì)量和效果，是整個醫(yī)院持續(xù)發(fā)展的重點，所以優(yōu)化整合醫(yī)院衛(wèi)生的人力資源是醫(yī)院現(xiàn)代化建設(shè)中值得研究的重大課題。所以，有必要制定充滿生機與活力的新型管理機制，不斷提升醫(yī)院核心競爭力。

二、醫(yī)院人力資源管理的現(xiàn)狀

1.人力資源管理機構(gòu)簡單機制死板

目前，我國醫(yī)院尚未建立科學(xué)的、規(guī)范化的人力資源管理機制，缺少一個完整的人力資源體系的支持，由于人力資源配置受體制的約束，因而限制了醫(yī)院人力資源的合理流動和有效配置，我國醫(yī)院現(xiàn)階段人力資源管理存在著很多不足之處，主要體現(xiàn)在對于衛(wèi)生人力的研究忽略其變化系統(tǒng)性和多因素影響研究，僅僅從衛(wèi)生系統(tǒng)角度考慮，并且經(jīng)常忽略衛(wèi)生人力產(chǎn)出數(shù)量與效率的關(guān)系，最后導(dǎo)致人的可激勵性和能動性降低。所以說，醫(yī)院只有把人力資源的開發(fā)和管理視為自己的重要職責(zé)，才能建立一個現(xiàn)代人力資源管理體系，不斷發(fā)揮出其整體效益。

2.人才資源和人力資源脫節(jié)

現(xiàn)階段，醫(yī)院的績效考評仍然沿用行政機關(guān)或事業(yè)單位工作人員年度考核制度，對于考核的內(nèi)容也很籠統(tǒng)，無法反映不同崗位不同技術(shù)人員的業(yè)績貢獻，普遍考核都是敷衍了事，并且現(xiàn)在醫(yī)學(xué)院校衛(wèi)生人力開發(fā)和醫(yī)院衛(wèi)生人力使用相脫節(jié)，在市場經(jīng)濟對衛(wèi)生人力資源開發(fā)調(diào)節(jié)功能尚未完全健全的情況下，導(dǎo)致需求和人才培養(yǎng)不相適應(yīng)，造成了資源的浪費和衛(wèi)生人力資源的脫節(jié)，限制了醫(yī)院人力資源的合理流動和有效配置。

3缺乏競爭性和激勵作用

目前我國醫(yī)院人力資源管理的研究存在著一些不足之處，雖然現(xiàn)在國家不斷出臺一系列有關(guān)人事分配制度改革的文件，一部分醫(yī)院也針對文件精神采取了一定的措施，但是陳舊的等級工資制度，起不到激勵員工和提高他們工作效率的目的，不利于增強醫(yī)院的內(nèi)部活力，制約了醫(yī)院的發(fā)展和人民群眾對優(yōu)質(zhì)醫(yī)療服務(wù)的需求。同時還存在著衛(wèi)生人力資源不平衡的現(xiàn)象，在一些經(jīng)濟發(fā)達的地方，他們擁有著尖端的醫(yī)療設(shè)備和豐富的醫(yī)療科技信息和高級衛(wèi)生人力資源，但是在經(jīng)濟落后的地方，衛(wèi)生人力資源嚴(yán)重不足，衛(wèi)生人力資源的專業(yè)結(jié)構(gòu)年齡結(jié)構(gòu)和性別等方面也存在不平衡，并且衛(wèi)生人力資源增長與衛(wèi)生服務(wù)需求的也不適應(yīng)。

三、醫(yī)院人力資源開發(fā)和管理的措施

1.編制醫(yī)院人力資源供需計劃

醫(yī)院人力資源管理應(yīng)根據(jù)單位發(fā)展戰(zhàn)略和核心價值觀，編制合理的醫(yī)院人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。制定職務(wù)編制計劃，制定人力資源需求計劃。對現(xiàn)有醫(yī)院的人力資源進行盤點，得出現(xiàn)實的人力資源需求，根據(jù)醫(yī)院工作量的增長情況，確定未來醫(yī)院人力資源需求，并對未來可能發(fā)生的離職情況進行預(yù)測，明確未來流失人力資源需求，從而做到全面了解醫(yī)院職工的情況，制定人力資源供給計劃，這需要對醫(yī)院目前的人才狀況和人才流動情況及原因作出具體分析，并制定出人員供給的方式以及人員流動政策，進行關(guān)鍵任務(wù)的風(fēng)險分析及對策，因為這會影響醫(yī)院的正常運轉(zhuǎn)，所以風(fēng)險分析和制定應(yīng)急預(yù)案是必要的。

2.加強員工的培訓(xùn)提升員工的素質(zhì)

在引進高素質(zhì)人才充實到人力資源管理部門的同時，要重視對現(xiàn)有人員進行培訓(xùn)，創(chuàng)新管理模式，全面提高管理人員的素質(zhì)，讓它們更好地在新的形勢下做案管理的工作。目前對于醫(yī)院來說，培訓(xùn)后的人員流失是一種風(fēng)險損失，雖然這樣對該單位來說是成本外溢，而對其他醫(yī)院來說，則是資源共享，其實也是一舉兩得的好事，所以要組織分析指確定醫(yī)院的培訓(xùn)需求，以保證培訓(xùn)計劃符合醫(yī)院的整體目標(biāo)與戰(zhàn)略要求，工作分析指員工達到理想的工作績效所必須掌握的技能和能力，個人分析是將員工現(xiàn)有的水平與預(yù)期未來對員工技能的要求進行比照，發(fā)現(xiàn)之間存在的差距。

3.制定正確的激勵機制

只有物質(zhì)激勵和精神激勵二者相輔相成，緊密結(jié)合，才能形成科學(xué)有效的人力資源激勵機制，所以薪酬的設(shè)計與結(jié)構(gòu)以及水平必須建立在科學(xué)的工作分析以及績效考核等的基礎(chǔ)上，從而體現(xiàn)出分配與兼顧公平的原則，根據(jù)不同的工作態(tài)度拉開分配檔次，通過一定形式的評議，給予鼓勵，精神激勵主要是創(chuàng)造良好的工作氛圍，提供培訓(xùn)和深造的機會或者晉升高一級職稱和職務(wù)等，同時醫(yī)院要加強與新聞媒體的溝通，做好宣傳作用，只有通過激勵，才可以不斷地激發(fā)人的動機和動力，使員工朝著組織所期望的目標(biāo)前進，所以我們要研究的就是如何根據(jù)醫(yī)務(wù)員工的不同需要及行為規(guī)律來提高他們的積極性。

四、結(jié)語

綜上所述，要想使醫(yī)院對每一個員工都具有凝聚力，就依賴于公正客觀和科學(xué)的人力資源管理，它是醫(yī)院最重要的生產(chǎn)要素，也是創(chuàng)造社會效益和經(jīng)濟效益的第一位戰(zhàn)略資源，更關(guān)系著一個醫(yī)院的整體水準(zhǔn)和效能。所以說，醫(yī)院管理者要把人力資源作為醫(yī)院的戰(zhàn)略資源進行有效的開發(fā)和管理，不斷充分發(fā)揮職工的潛能，加強職工思想素質(zhì)教育及團隊精神教育，改善職工的工作條件和環(huán)境，讓每一個醫(yī)生都充滿熱情的工作，從而提高效率，保證醫(yī)療行業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

參考文獻：

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