績(jī)效工資考核發(fā)放需要注意的幾個(gè)問(wèn)題

于水英

當(dāng)下，對(duì)廣大中小學(xué)教師中實(shí)施績(jī)效工資（這里特指獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資）管理已是大勢(shì)所趨，一方面，對(duì)于調(diào)動(dòng)教師教書(shū)育人的工作積極性，全面提高教育教學(xué)質(zhì)量，真正實(shí)現(xiàn)多勞多得和優(yōu)勞高薪的激勵(lì)機(jī)制，都將起到重要的杠桿調(diào)節(jié)作用。另一方面，在績(jī)效工資考核發(fā)放的過(guò)程中，還應(yīng)當(dāng)充分考慮到教師的職業(yè)勞動(dòng)特點(diǎn)，尊重廣大教師的心理需求。唯有如此，才能最大限度地發(fā)揮績(jī)效工資在學(xué)校管理中的積極作用，具體說(shuō)來(lái)，需要處理好以下幾個(gè)方面的問(wèn)題。

一、應(yīng)當(dāng)增強(qiáng)績(jī)效工資考核的公正性和透明度

通過(guò)部分地區(qū)實(shí)施績(jī)效工資管理的反映看，這項(xiàng)新興的學(xué)校管理方式并沒(méi)有取得預(yù)期效果。造成這種現(xiàn)象的原因，固然由于績(jī)效工資管理方式?jīng)]有全面合理地體現(xiàn)教師勞動(dòng)特點(diǎn)，還有一個(gè)不可忽略的原因，就是在績(jī)效工資考核實(shí)施的過(guò)程中，沒(méi)有做到公正、規(guī)范、公開(kāi)、透明，表現(xiàn)在考核方案的制定沒(méi)有充分聽(tīng)取學(xué)校廣大教職工的意見(jiàn)或建議，在執(zhí)行過(guò)程中存在較多的人為因素，更重要的是，考核過(guò)程缺乏透明度，結(jié)果有人歡喜有人憂(yōu)，還有人將績(jī)效工資戲稱(chēng)為官效工資。

為避免這種現(xiàn)象的出現(xiàn)，以發(fā)揮績(jī)效工資的激勵(lì)促進(jìn)作用，需要增強(qiáng)績(jī)效工資考核實(shí)施過(guò)程中的民主性、公正性和透明度，包括考核方案的制定要充分聽(tīng)取廣大教師的意見(jiàn)和建議，甚至組織開(kāi)展各個(gè)層面教師代表參加的論證評(píng)議活動(dòng)，也要積極學(xué)習(xí)其他地區(qū)或單位的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)或科學(xué)做法；要盡可能考慮到教師職業(yè)勞動(dòng)的特點(diǎn)，既要發(fā)揮績(jī)效工資的杠桿調(diào)節(jié)作用，又能夠充分發(fā)揮教師教育教學(xué)活動(dòng)的積極主動(dòng)性，特別是高度的創(chuàng)造自覺(jué)性，避免教師在“一放即活”和“一管即死”之間左右搖擺；要注意增強(qiáng)績(jī)效工資管理的透明度，因?yàn)橥该鞑拍軌蛟趶V大教師中產(chǎn)生回應(yīng)，回應(yīng)及時(shí)得到反饋處理也更趨于合理，也才能夠最大限度地發(fā)揮績(jī)效工資的管理效用，因此，應(yīng)當(dāng)及時(shí)修改完善績(jī)效工資考核中的不足之處。

二、應(yīng)當(dāng)兼顧出勤率和工作量

2016年是筆者所在縣市實(shí)施績(jī)效工資管理的第二年（必須予以說(shuō)明的是，2015年績(jī)效工資完全是依據(jù)教職工的出勤率來(lái)分發(fā)的，教職工凡是全年出滿(mǎn)勤的，或是全年請(qǐng)假不超過(guò)一個(gè)月的均按照出滿(mǎn)全勤對(duì)待，則發(fā)放足額績(jī)效工資，即人均9600元），盡管各個(gè)學(xué)校具體的績(jī)效工資考核發(fā)放方案不盡相同，但有一點(diǎn)則完全相同，就是方案中明文規(guī)定，“事假累計(jì)每天扣50元”。理由是，按照教師一學(xué)年的有效上班時(shí)間大概200天除以人均9600元的績(jī)效工資總額，這樣每天的績(jī)效工資平均約為50元。這樣的規(guī)定顯然忽視了教師的勞動(dòng)特點(diǎn)，僅僅考慮到教師在校時(shí)間，而許多時(shí)候教師的工作時(shí)間早已超出了一般意義的上班時(shí)間。更重要的問(wèn)題是，如果當(dāng)事人請(qǐng)假一天，這一天所擔(dān)負(fù)的教育教學(xué)工作是否由他人代理完成？在多數(shù)情況下，絕大多數(shù)教師在請(qǐng)假時(shí)，往往是將自己所擔(dān)負(fù)的工作任務(wù)調(diào)整完成。還有一個(gè)關(guān)鍵問(wèn)題是，這種以出勤率作為決定績(jī)效工資發(fā)放重要籌碼的考核管理方式，往往忽視了教師所承擔(dān)的工作量在績(jī)效工資管理中的比重，容易導(dǎo)致出工不出力消極怠工的現(xiàn)象，還極有可能因此而滋生腐敗導(dǎo)致學(xué)校人員分工安排上的不合理，從而背離了績(jī)效工資管理的初衷。

因此，與過(guò)分強(qiáng)調(diào)出勤率相比，績(jī)效工資的考核更應(yīng)當(dāng)看教師所承擔(dān)的工作量，學(xué)校應(yīng)當(dāng)在績(jī)效考核過(guò)程中科學(xué)合理地對(duì)每一位教師的工作量進(jìn)行核算。另外，要使工作量成為教師績(jī)效考核發(fā)放的重要依據(jù)，還需要學(xué)校在安排教師的教育教學(xué)工作任務(wù)時(shí)做到慎重認(rèn)真，既考慮到教師個(gè)人的業(yè)務(wù)專(zhuān)長(zhǎng)，又要兼顧教師之間工作量的均衡協(xié)調(diào)，盡量避免因分工不同而導(dǎo)致績(jī)效考核發(fā)放的先天性差距。

三、要兼顧工作效果的基礎(chǔ)性、特殊性與過(guò)程性

首先，對(duì)于教職工工作效果的評(píng)判應(yīng)以基礎(chǔ)性工作效果為主。所謂基礎(chǔ)性工作效果，是指教職工對(duì)于自己所分擔(dān)的工作量的完成情況。在進(jìn)行績(jī)效工資考核時(shí)，應(yīng)加大基礎(chǔ)性工作效果在績(jī)效工資中的權(quán)重，即教職工對(duì)于學(xué)校所分擔(dān)的教育教學(xué)工作任務(wù)能夠勝任并按時(shí)完成，那么獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的發(fā)放應(yīng)不低于八成。理由是，基礎(chǔ)性工作是面對(duì)每一位教職工的，又與每一位教職工所承擔(dān)的工作量相對(duì)應(yīng)，是教職工教育教學(xué)工作的主體部分。

其次，要適當(dāng)兼顧特殊性工作效果。所謂特殊性工作效果，是指針對(duì)個(gè)別學(xué)科或是個(gè)別教職工設(shè)立的活動(dòng)、競(jìng)賽等項(xiàng)目，教職工參與這類(lèi)活動(dòng)獲得的獎(jiǎng)勵(lì)、成績(jī)等。在績(jī)效工資考核中，既要考慮到參加活動(dòng)教職工們的勞動(dòng)付出，又要考慮到這類(lèi)獎(jiǎng)勵(lì)存在天生的局限，不可賦予這種獎(jiǎng)勵(lì)過(guò)高的分?jǐn)?shù)，以避免這類(lèi)獲獎(jiǎng)拉大績(jī)效工資差距。否則，過(guò)分看重各類(lèi)競(jìng)賽活動(dòng)的獎(jiǎng)勵(lì)或成績(jī)，就會(huì)削弱廣大教職工對(duì)于自己所分擔(dān)的基礎(chǔ)性工作的力度，出現(xiàn)本末倒置的怪象。比如說(shuō)，對(duì)于一位體育教師來(lái)說(shuō)，組織學(xué)生參加上級(jí)組織的專(zhuān)項(xiàng)比賽，無(wú)論是與體育課程的教學(xué)，還是體育課所面對(duì)的學(xué)生數(shù)量來(lái)說(shuō)，都僅僅是其工作效果的一小部分，如果過(guò)分看重比賽，無(wú)疑也就使絕大多數(shù)學(xué)生體育技能的形成與運(yùn)動(dòng)興趣的培養(yǎng)大打折扣。

最后，注重工作效果并不等于僅僅注重最終的工作結(jié)果或工作成績(jī)，而忽略了工作過(guò)程的考核管理。工作過(guò)程與工作結(jié)果二者之間具有高度的相關(guān)性，一個(gè)好的工作過(guò)程必然帶來(lái)一個(gè)好的工作效果，這種好的工作過(guò)程還能夠給人以啟發(fā)，但一個(gè)好的工作效果則未必?fù)碛幸粋€(gè)好的工作過(guò)程。如，現(xiàn)在要求學(xué)生參與的許多制作活動(dòng)，都是家長(zhǎng)或是班主任代替完成的，這樣，結(jié)果雖然較為完美，但對(duì)學(xué)生的成長(zhǎng)發(fā)展不利。這也是不能過(guò)分看重最終結(jié)果的重要原因。

然而，我們不能忽略的一個(gè)事實(shí)，就是人們對(duì)于結(jié)果的追求甚于過(guò)程的重視，這也是素質(zhì)教育乃至課程改革徘徊不前的重要原因，在教師績(jī)效工資考核方面同樣如此，這不能不引起我們的足夠重視。

四、績(jī)效工資的考核與發(fā)放宜粗線(xiàn)條大輪廓

在2015年12月教育部舉行《國(guó)家中長(zhǎng)期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要（2010-2020年）》中期評(píng)估教師隊(duì)伍建設(shè)專(zhuān)題報(bào)告發(fā)布會(huì)上，明確提出，“改革績(jī)效工資政策，大幅度提升教師工資績(jī)效部分的比例?！惫P者以為這一規(guī)定對(duì)于學(xué)校教育教學(xué)工作有效開(kāi)展的促進(jìn)作用有待商榷。理由是教育工作是一項(xiàng)極具個(gè)性化的創(chuàng)造性勞動(dòng)，績(jī)效考核難以顯示教師教育工作的全部，更難以顯示教師之間的勞動(dòng)差異。如果加大教師工資績(jī)效部分的比例，勢(shì)必會(huì)增加過(guò)多的管理成本，造成學(xué)校人力、物力的巨大浪費(fèi)，不利于學(xué)校教育教學(xué)工作的有效開(kāi)展。恰恰相反，過(guò)多過(guò)細(xì)的考核條目，往往會(huì)成為束縛廣大教師開(kāi)展教育教學(xué)工作的絆腳石，抹殺教師勞動(dòng)的創(chuàng)造性。

另外，教師所從事的工作的社會(huì)公益性以及教師這個(gè)群體特點(diǎn)，都決定了他們對(duì)于績(jī)效工資的理解更多的是一種榮譽(yù)，是對(duì)自我勞動(dòng)付出的外在肯定，也是維護(hù)自尊的重要途徑，即便縮小教師獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資部分的比例，也并不能夠降低廣大教師的工作熱情，特別是積極向上的進(jìn)取態(tài)度。

聽(tīng)說(shuō)過(guò)這樣一件事：有學(xué)?？己私處煹臉I(yè)務(wù)學(xué)習(xí)依據(jù)是學(xué)習(xí)筆記——從筆記的數(shù)量和質(zhì)量?jī)蓚€(gè)方面考評(píng)，數(shù)量上是看教師書(shū)寫(xiě)學(xué)習(xí)筆記的頁(yè)數(shù)，而質(zhì)量則看學(xué)習(xí)筆記的書(shū)寫(xiě)認(rèn)真程度，原因很簡(jiǎn)單，這樣的考評(píng)易于操作也容易區(qū)分，但實(shí)際上，教師的業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)效果與撰寫(xiě)筆記的數(shù)量和認(rèn)真程度并沒(méi)有直接的關(guān)系。更有甚者，還會(huì)規(guī)定學(xué)習(xí)筆記的內(nèi)容，這樣的業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)又怎么能夠促進(jìn)教師專(zhuān)業(yè)素養(yǎng)的提升呢？

就是說(shuō)，績(jī)效工資的考核與發(fā)放只是部分地反映出教師創(chuàng)造性勞動(dòng)與勞動(dòng)所得之間的關(guān)系，這既是由教師勞動(dòng)的特點(diǎn)決定的，也是由考核工作本身固有的局限性所決定的，因此，對(duì)于教師工資績(jī)效部分的比例不僅應(yīng)當(dāng)盡可能縮小，還應(yīng)當(dāng)對(duì)教師工資績(jī)效的考核與發(fā)放實(shí)行粗線(xiàn)條大輪廓，以減小該項(xiàng)工作對(duì)于廣大教師造成的消極影響。

五、要兼顧師德水平和工作效果

教師的師德水平往往作為績(jī)效工資考核的重要內(nèi)容。我們承認(rèn)教師師德表現(xiàn)應(yīng)當(dāng)作為教師績(jī)效考核的重要指標(biāo)，對(duì)于那些有背師德行為的現(xiàn)象可以實(shí)行一票否決，堅(jiān)決做到發(fā)現(xiàn)一起、查處一起。然而，需要我們注意的是，對(duì)于絕大多數(shù)教師來(lái)說(shuō)，績(jī)效工資考核中的師德內(nèi)容往往與具體可感的工作效果混為一談。

我們不難發(fā)現(xiàn)，在教師績(jī)效考核的最終結(jié)果上，那些工作效果較好的教師，他們的師德水平往往也較高；相反，那些工作效果差強(qiáng)人意的教師，往往是師德水平也稍為遜色?？墒聦?shí)上未必盡然，除了那些具有嚴(yán)重違反師德要求的極端個(gè)別現(xiàn)象外，我們難以對(duì)教師的師德水平進(jìn)行一個(gè)客觀(guān)公正的評(píng)判。

之所以出現(xiàn)上述這種以偏概全的現(xiàn)象，主要是因?yàn)閹煹聦儆趦?nèi)隱的，對(duì)于那些任勞任怨、兢兢業(yè)業(yè)、內(nèi)斂含蓄的教師來(lái)說(shuō)，他們往往淡泊名利不善于表現(xiàn)自我，卻又常常能給學(xué)生以深遠(yuǎn)的影響。

毋庸置疑，績(jī)效工資的考核與發(fā)放是一把雙刃劍，它在促進(jìn)鼓舞一部分教師工作積極性的同時(shí)，也不可避免地給一部分教師的心頭澆上了一盆冷水，降低了他們的工作熱情。因此，要最大限度發(fā)揮績(jī)效工資考核的激勵(lì)促進(jìn)作用，還需要我們?cè)趯?shí)施的過(guò)程中不斷總結(jié)經(jīng)驗(yàn)吸取教訓(xùn)，不斷調(diào)整完善，最終形成一個(gè)良好的績(jī)效管理機(jī)制。

（作者單位：山東榮成市特殊教育學(xué)校）