創(chuàng)業(yè)公司尋人之道

文/李峰 領導力測評師、培訓師、《五大品質：卓越領導力心理基因解碼》作者

創(chuàng)業(yè)公司尋人之道

文/李峰 領導力測評師、培訓師、《五大品質：卓越領導力心理基因解碼》作者

測評不是心理測驗，而是觀察一個人怎么管理一家公司，來判斷這個人有沒有管理能力。

很多創(chuàng)業(yè)公司都用錯過人。一旦用錯了就會有錯誤歸納。比如，用了一個年齡大的人，結果這個人搞砸了，以后見到年齡大的人都會有偏見。很多總監(jiān)包括牛人可能都會用錯人。那什么樣的標準才是正確的用人標準？

創(chuàng)業(yè)公司需要四類人才

創(chuàng)業(yè)公司的生命周期分基本為四階段：初創(chuàng)期、成長期、成熟期和衰退期。我認為處于第一階段和第二階段的才是真正的創(chuàng)業(yè)公司，有四類人才非常重要。

合伙人 找合伙人不像招聘，像找老婆，需要“三個一致一個互補”，而且一致性原則壓倒互補性原則。哪三個要一致？智力要在一個檔次和段位上；花錢觀要一致；能量水平要一致。革命尚未成功他想分紅，而你想投資；他覺得財務應該穩(wěn)健，而你想借錢發(fā)展公司，這就是花錢方式的分歧。還有能量水平，勤奮的看不慣講究生活規(guī)律的，也會產生矛盾。哪一個要互補？支配性和隨從性要互補。兩人不能都支配欲很強，但也不能都很弱。

領軍人物 領導者通常有三類：任命型、海選型、獅子王加孩子王型。獅子王能打，用力量征服；孩子王是領著別人玩的，制定玩的規(guī)則。如果一個人是天然的領袖，大家愿意推薦他，你任命他，這就是三合一的領導者。天然領導者的特點是什么？非職權影響力。主要看六點：業(yè)績、經歷、關系、相貌、能力、性格。其中，經歷一是看是否曾對盈虧負責，二是有沒有炒過人。能力標準則有兩種，對事判斷力和對人判斷力。性格標準則有三種：與人為善、追求卓越、自信果敢。其中能力和性格標準又組成了人才的五大品質定義。

需要提的一個概念是偽領導人才。偽領導人才會包裝業(yè)績，制造經歷，也有很牛的推薦人，往往還一表人才。而且偽領導人才也是有能力的，比如演講能力、外語能力、上行管理能力。上行溝通是很好的優(yōu)點，隨時隨地跟上級溝通，讓上級知道事情進展如何，很信任他。但性格上可能有嚴重缺陷。偽領導人才的優(yōu)點會蒙蔽很多企業(yè)家，所以最后還是要看能力和性格。

關鍵崗位人才 什么是關鍵崗位？當一個崗位上用最優(yōu)秀的人，就能撬動公司的收入，那么這個崗位就是關鍵崗位。例如聯邦快遞的關鍵崗位是貨物配送。貨物配送決定兩個結果，讓客戶等還是讓運輸船等？前者決定客戶滿意度，后者決定成本。馬克·約翰遜（Mark W. Johnson）等人提出的商業(yè)模式有四個要素，即價值主張、盈利公式、關鍵資源、關鍵流程。用這四要素一分析，關鍵崗位一目了然。這個崗位上用最好的人，能力就有提升。

支持類人才 支持類人才正如傳球手，也很重要。

表1　人才標準：心理素質

圖1　人才測評方法：風里分級

人才標準的演化

劉備怎么發(fā)現諸葛亮的？隆中對面試有成功的地方，即不光一問一答，還結合案例分析。但有兩個重大缺陷。第一，劉備沒有人才標準，就是憑感覺。第二，缺打分標準。有了數據庫才知道這個人好到什么程度，不是你覺得好就是好。選人標準1.0版本是人口統計學標準。2.0版本在西方叫KSAO，K是知識，S是技能，A是能力，O是其他的。其實2.0版本已經很先進了，但是效率比較低。用心理素質選擇人才則是3.0版本（表1）。

對企業(yè)來說，人才分為五類。創(chuàng)業(yè)者成功以后希望自己成為革命者，改變世界。希望成為革命者的創(chuàng)業(yè)者是一流的。然后才是創(chuàng)業(yè)者和管理者。員工分兩類，一類不面對客戶，如IT人員、財務；一類面對客戶，如銷售、客服。創(chuàng)業(yè)者的戰(zhàn)略思維要求比較高，要求清楚的商業(yè)模式；管理者要求能夠理解戰(zhàn)略，并且能夠執(zhí)行；員工只要知道自己手頭上的事，能分清輕重緩急就可以。

人才測評的風里分級

測評不是心理測驗，而是通過觀察一個人怎么管理一家公司，來判斷他有沒有管理能力（圖1）。其中面試和背景調查，這兩件事情一定要做好。

人才測評有兩點很重要：第一，選擇人要有標準；第二，要有方法，具體問題具體分析。我當初是如何找我的助理呢？首先建立標準。一、吃苦耐勞，要兼做秘書和前臺。二、胸無大志。如果做一年覺得自己業(yè)績不錯要求升職，并沒有這個發(fā)展路徑。三、助人為樂。幫助我也要幫助別人。四、行業(yè)信念，要找一個價值觀認同你的。五、自視不高，對助理崗位來說這就是優(yōu)點，然后要設計問題來驗證。對于員工的成熟度，很多問題是可以測評的。溝通是一個維度，靠譜是第二個維度。還有測人性，比如當眾表揚一個員工，對其他員工有什么影響？正向引導和負面影響都要考慮到，可以看出你把握人性是否細膩。

［本文根據李峰在中歐創(chuàng)享+課堂上的演講整理而成。］