績效考核在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理工作中的作用

楊靜璇

摘 要：現(xiàn)如今，隨著經(jīng)濟的發(fā)展，企業(yè)制度也在不斷的革新，尤其是在人力資源管理這方面開始有了重要的進展。到目前為止，公司企業(yè)制度中人力資源管理的最核心的部分是績效考核制度，這種制度保證了企業(yè)內(nèi)部人員管理能夠有效的運行，同時也能夠使企業(yè)管理的目標能夠得到有效的實現(xiàn)，對員工的日常行為進行規(guī)范。本文將會結(jié)合本人在日常工作中的實踐，結(jié)合實際工作經(jīng)驗，再根據(jù)績效考核的概念和作用對這一方面進行有效的分析，并對目前企業(yè)績效考核中存在的某些不足與問題進行分析解答，并會提出相應的完善措施與解決方法。

關鍵詞：績效考核；企業(yè)管理；人力資源管理

我國企業(yè)人力資源的現(xiàn)狀到目前為止還是有些缺陷，所以應該重視人力資源績效考核的作用，轉(zhuǎn)變觀念，建立健全相關方面的制度，通過制度保障以及完善社會環(huán)境來為企業(yè)業(yè)績考核提供制度保證，同時重視人力資源績效考核也能夠使資源有效的配置，不斷完善公司的服務水平與發(fā)展質(zhì)量。

1 績效考核定義

績效考核也被稱為績效考評、績效評價，這是對企業(yè)員工一年中工作內(nèi)容的一次全面、科學、系統(tǒng)的評估分析與考察，同時也是對員工工作行為的一種評價。

績效考核是根據(jù)企業(yè)總體的經(jīng)營目標，對企業(yè)員工在工作中對公司企業(yè)所做出的效果進行更好的評估，這種考核能夠使結(jié)果與企業(yè)管理更為充分的結(jié)合，使個人與企業(yè)的榮辱緊密聯(lián)系起來。從激勵員工的方面出發(fā)來促使企業(yè)的不斷發(fā)展。而且績效考核是現(xiàn)代企業(yè)對人才管理的重要的部分，通過落實與貫徹這一方法，能夠使企業(yè)員工對工作的業(yè)績能力、態(tài)度及行為更加嚴謹，更加規(guī)范。

2 績效考核的作用

2.1 衡量企業(yè)選材用人

績效考核能夠成為員工日常行為工作中的規(guī)范，在現(xiàn)代企業(yè)中推行這種制度能夠在人事決策與人事管理中更加的科學更加的系統(tǒng)，也可以體現(xiàn)企業(yè)人才管理的標準科學性。

通過這種考核的方式，能夠明確企業(yè)與個人具體聯(lián)系，員工能夠通過對個人明確的目標來規(guī)范自身，使員工對公司經(jīng)營目標產(chǎn)生認同感，通過這種方法能夠激勵、改進員工的能力，也能夠促進員工之間的學習能力，改善工作行為，激發(fā)他們的積極性，還能擁有奮斗的目標。通過最終對績效考核結(jié)果的評估，來進行員工的獎懲措施，以及職位遷調(diào)，能夠保證個人工作的活力與上進的積極性。

2.2 為職務調(diào)動提供考量標準

企業(yè)員工工作職務的調(diào)整包括了調(diào)崗、晉升和降職，這種現(xiàn)代企業(yè)內(nèi)部變更的標準就是績效考核系統(tǒng)，根據(jù)這種系統(tǒng)能夠保證職務變更有科學的依據(jù)，才能夠真正地調(diào)動員工的工作積極性，保證相關工作順利地完成，通過對考核結(jié)果的全方位多面性的考核來判定員工在這個職務上，是否能夠發(fā)揮其真正的能力，考察員工對職位的契合度，發(fā)現(xiàn)員工的素質(zhì)與潛在能力，取長補短。同時也能夠各有所長，更好地為公司進行服務

2.3 企業(yè)獎懲制度的原則

在現(xiàn)代化的企業(yè)之中，人才資源管理是要求將公平與效率這兩大原則應用到薪酬獎勵制度中來的。促進效率與公平，有利于在企業(yè)形成良好的競爭秩序，有利于形成良好的刺激循環(huán)，另一方面也能夠因公司對員工自身的勞動取得正確的認可，對員工自身產(chǎn)生有效的激勵作用。同時根據(jù)平常工作中的表現(xiàn)來進行員工業(yè)績上的差別化區(qū)分，避免了“大鍋飯”的局面。沒有這種差別化管理會造成員工對本職工作的懈怠，不利于員工日常工作的積極性，出現(xiàn)不思進取等嚴重的問題。差別化管理能夠使員工樹立起多勞多得的工作理念，可以促進員工更好地為自身的發(fā)展而努力奮斗，使企業(yè)與員工共同獲得進步。

3 企業(yè)績效目前存在的問題

3.1 實踐程度未達到理想效果

企業(yè)里很多企業(yè)管理者對績效考核管理并沒有給予充分的重視，大部分企業(yè)中的考核僅僅是走個過場，即使建立了績效考核制度，但也僅僅是簡單的當成是和考試成績一樣的考核活動，并沒有將這種考核成績與實際上的獎懲制度、職位調(diào)動、用人選拔等方面相結(jié)合。這種情況就會導致考核的意義沒有充分體現(xiàn)，無法發(fā)揮其真正的管理作用，從而會引發(fā)企業(yè)中人才缺乏的問題。

3.2 操作不夠嚴謹完善

很多企業(yè)在操作上缺乏規(guī)范性，導致績效考核出現(xiàn)了頗多漏洞。

在考核依據(jù)方面，資料數(shù)據(jù)不完整會導致考核最后的結(jié)果不客觀，無法真正的體現(xiàn)員工的真實素質(zhì)，在一個是統(tǒng)計數(shù)據(jù)上不精準，平常的考勤記錄與工作業(yè)績數(shù)據(jù)不真實。

在考核指標上，很多企業(yè)的考核指標缺乏代表性，即使數(shù)據(jù)庫完善，也無法反映被考核者真實的水平，會導致效率公平不足，引發(fā)抵觸心理。另一方面來考核指標上企業(yè)定的并不合理，不符合企業(yè)員工的情況，將考核指標定得過高或過低。過高造成員工無法達到合格的水平，會打擊員工的積極性。將考核指標定得過低，會使員工對于考核結(jié)果不重視，漸漸對這種考核失去熱情與信心，也會降低工作上的積極性。這些在操作上的不嚴謹，往往在不經(jīng)意間就會造成嚴重的后果。

3.3 考核人員主觀性強

企業(yè)的業(yè)績考核很大一部分都是由人為進行完成的，因此考核人員的主觀性在考核者中占了很大的比例。考核是客觀的，這種主觀性就會造成最后考核結(jié)果的不準確。

（1）考核人員對于考核結(jié)果的寬松程度不同會直接對被考核人員產(chǎn)生影響。考核要求寬松，被考核者就會有過高的評價，考核要求嚴，就會使員工的真實水平被埋沒。這種對于考核寬嚴的評估標準，是由考核人員的主觀來決定的。

（2）很多考核人員為了避免判斷出過高或過低的考核結(jié)果造成不必要的失誤，往往會給出比較中間的評價，無論平常員工業(yè)績?nèi)绾?，都是中等的評價。這種中庸的做法，雖然使員工減少因為考核結(jié)果過低而造成的懲罰，但是壓制了能力中上的工作人員積極性。這種出現(xiàn)平均傾向的問題，會導致考核人員在員工心目中地位降低，難以贏得員工的好感與信任。

（3）最后一點是個人喜好的問題。在評價過程中，往往會難以避免地帶入一些日常生活上的情緒，有些考核人員會將員工的評價標準基于對這個人的喜好來進行判定，而不是根據(jù)這個人平常的業(yè)績工作能力以及出勤表現(xiàn)等。這種評價方式會使員工的能力無法得到客觀的體現(xiàn)，這種按照個人喜好來評價員工的審核者，會使公司蒙受重大的人才損失，也嚴重影響了考核制度的公平與客觀，甚至可以牽扯到個人品質(zhì)的問題，需要引起各企業(yè)足夠的重視，一定要避免出現(xiàn)這種情況。

4 完善績效考核的策略研究

4.1 完善管理理念

企業(yè)內(nèi)部推行考核制度能夠正確識別人才，提高人員的工作能力，除了調(diào)動員工的積極性與工作熱情之外，還有利于公司的深入發(fā)展。由此可以見到績效考核制度的優(yōu)越性。所以現(xiàn)在企業(yè)的各領導部門應該對這一部分更加的重視，共同努力，將人力資源的工作做好。公司也要進行戰(zhàn)略性的分析，分析如何借助績效考核來提升公司的發(fā)展水平，對于這類考評，要帶著開放接受的寬容心態(tài)來看待，不要下意識的排斥。

在開始之前可以展開教育活動，企業(yè)進行開展動員會議，對所有員工進行解釋績效考核的作用，使每一位員工可以認識到它的實施對自身能力提升的推動性，使員工從內(nèi)心去接受這一制度；另一方面還要加強與考核工作人員的溝通。不僅要有考核工作人員，還要對考核工作人員進行有效的監(jiān)督，以保證績效考核的公平與效率。

最重要的，是要講企業(yè)的機制建立在以績效為導向的基礎之上，是員工明白，公司之中關于調(diào)遷、年終獎評、薪資提升等的活動都會與績效考核制度相同步，是員工保持高度的自覺與積極性。在公司內(nèi)部營造出良好的企業(yè)環(huán)境，熏染員工接受這些概念。

4.2 完善相關系統(tǒng)

（1）考核依據(jù)要客觀，對每項考核的結(jié)果都要有充分的事實來說明，不能馬馬虎虎應付過去，以免出現(xiàn)憑主觀印象來進行考核等問題，會有失公平與水準。在考核之前，應做好以下準備：

首先是要明確資料數(shù)據(jù)，要派人在考核之前進行相關資料的整理與準備，并采取措施查漏補缺，避免資料的漏洞，以保證員工在平常工作中的表現(xiàn)完整；二是要進行專門的人員記錄，將各個員工的工作情況、出勤情況及工作業(yè)績整合分類，進行相關數(shù)據(jù)的匯總統(tǒng)計。

（2）考核指標要準備充分?？冃Э己酥兴捎玫膶徍酥笜艘c當前員工的水平相符合，不能夠過高或過低。第二是企業(yè)和員工之間要進行績效目標的商定，并制定個人的績效目標，在結(jié)束前進行分析，最后再修正不合理的目標。

（3）注重打造績效制度的生存鏈條。要使績效制度與多種制度相連接，管理者要在績效管理中促進公平與效率的平衡性，承擔起對員工的責任。同時也要對員工進行有效的認識，工作要嚴格按照標準進行溝通與分析，使員工之間互相激勵。

（4）考核方法要正常合理。現(xiàn)如今，在績效考核中采取的方法是多樣的，每一種績效考核的方法都有各自的長處和不足，要根據(jù)實際情況來進行擇優(yōu)選擇。

選擇考核方法，首先是要將領導考核與群眾考核相結(jié)合，要考慮好員工的意愿，而且要堅持將平時的業(yè)績水準與最后的工作總結(jié)相結(jié)合，不能只針對一面。在平常也要重視定期考核的作用，重視日常；第三就是，要注意定量與定性的結(jié)合。通過以上這些方法選擇合適的績效考察首發(fā)，有利于最終結(jié)果能夠更加的準確，也能使考核更加公平。

5 結(jié)語

績效考核制度的優(yōu)越性，對于現(xiàn)代化的企業(yè)人力管理部門來說是重要的部分，在人力資源管理的工作中是核心地位，一個優(yōu)秀的企業(yè)必會有優(yōu)越的制度，無論是管理制度還是經(jīng)營制度。良好的制度是公司進行經(jīng)營的重要基礎與發(fā)展的必要基石。目前為止，人力資源管理中最為有效的就是績效考核，現(xiàn)代企業(yè)大多是采用了這種員工管理方式，本文詳細的分析了當前企業(yè)績效考察制度的優(yōu)缺點，也針對這些不足進行相應的改善策略分析。希望企業(yè)績效管理能夠進一步的完善發(fā)展，能夠進一步的推廣應用，能夠建立起一套真正科學、公平、客觀，符合企業(yè)發(fā)展特色的考核機制，推動企業(yè)與員工共同發(fā)展，互相激勵進步。

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