淺析我國縣級醫(yī)院醫(yī)護(hù)人員管理

孫秀秀

摘要：近年來，我國醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的發(fā)展和新農(nóng)合制度的不斷完善，給縣級醫(yī)院的發(fā)展帶來了相關(guān)機遇與挑戰(zhàn)。為了更加有效的提升縣級醫(yī)院醫(yī)療水平，更好為人們的醫(yī)療保健事業(yè)服務(wù)，加強縣級醫(yī)院人力資源的管理至關(guān)重要，尤其是醫(yī)院醫(yī)護(hù)人員的管理問題。本文就縣級醫(yī)院醫(yī)護(hù)人員的管理現(xiàn)狀進(jìn)行分析，希望能夠剖析相關(guān)問題并提出合理性建議，為醫(yī)療衛(wèi)生的更好發(fā)展提供建議。

關(guān)鍵詞：縣級醫(yī)院 醫(yī)護(hù)人員 醫(yī)護(hù)人員管理

隨著新型農(nóng)村合作醫(yī)療的發(fā)展以及醫(yī)療衛(wèi)生改革的開展，基本要滿足縣級醫(yī)院保證大病不出縣的目的，這給縣級醫(yī)院帶來了機遇與挑戰(zhàn)。但是，目前我國縣級醫(yī)院的水平并沒有完全達(dá)到這一目的，很多縣級的居民依然會選擇到市醫(yī)院就醫(yī)，這說明縣級醫(yī)院的各方面條件有限，不能有效的滿足居民就醫(yī)的需求。當(dāng)然這有很多方面的原因，但其中最主要的就是醫(yī)院的核心人員即醫(yī)護(hù)人員，醫(yī)護(hù)人員是醫(yī)院的關(guān)鍵人員，是就醫(yī)人員最看重的要素。因此，為了充分保證縣級醫(yī)院醫(yī)護(hù)人員能更好的滿足醫(yī)院發(fā)展的需要，更好的服務(wù)于患者病人，提高縣級以下及農(nóng)村居民的健康水平，加強縣級醫(yī)院醫(yī)護(hù)人員的科學(xué)管理尤其重要。

一、縣級醫(yī)院醫(yī)護(hù)人員管理的現(xiàn)狀

1.我國縣級醫(yī)院醫(yī)護(hù)人員管理現(xiàn)狀簡述

醫(yī)護(hù)人員是醫(yī)院的核心人員，是醫(yī)院人力資源管理中的重要組成部分。目前，我國縣級醫(yī)院整體上對于醫(yī)護(hù)人員的管理不夠系統(tǒng)化和科學(xué)化，沒有形成體系，雖然對于醫(yī)院人力資源管理問題的重視程度增加，但專門針對醫(yī)護(hù)人員的管理依然存在很多問題。

2.縣級醫(yī)院醫(yī)護(hù)人員管理存在的問題

（1）醫(yī)院總體的人力資源管理模式落后。當(dāng)前，我國縣級醫(yī)院的人力資源管理模式還處于傳統(tǒng)的人事管理階段，主要依據(jù)嚴(yán)格的規(guī)章制度實施管理，只為達(dá)到提高效能、完成既定目標(biāo)的目的性管理。與現(xiàn)代人力資源管理的激勵機制等模式不相融合，因此，需要將現(xiàn)代管理理念和模式應(yīng)用到醫(yī)院的醫(yī)護(hù)人員管理上，激發(fā)員工工作的主動性和創(chuàng)造性，從而提高醫(yī)院醫(yī)護(hù)人員工作滿意度和提升服務(wù)質(zhì)量。

（2）高層次人才缺乏，且獲取困難。從目前縣級醫(yī)院人才層次看，醫(yī)護(hù)人員整體層次偏低，從學(xué)歷、經(jīng)驗等角度看比較薄弱，高層次人才極其缺乏。尤其是在縣級醫(yī)院，由于各方面客觀條件不夠充足，導(dǎo)致人才引進(jìn)層次偏低，特別是高層次人才引進(jìn)非常困難。

（3）高素質(zhì)醫(yī)護(hù)人員比例小。醫(yī)護(hù)人員作為醫(yī)院的中心服務(wù)人員，關(guān)系到醫(yī)院整體的發(fā)展，代表著醫(yī)院的整體服務(wù)質(zhì)量。但就目前情況看，多數(shù)縣級醫(yī)院的醫(yī)護(hù)人員整體素質(zhì)有待提高，高素質(zhì)人員比例偏低，這就不能滿足病患者良好就醫(yī)的目的，不利于醫(yī)院整體服務(wù)質(zhì)量的提升，從而不利于縣級居民就近選擇就醫(yī)。

（4）醫(yī)護(hù)人員缺乏系統(tǒng)性的培訓(xùn)。適當(dāng)和適時的培訓(xùn)對于提升醫(yī)護(hù)人員的知識、技能，提高醫(yī)護(hù)人員的各方面素質(zhì)等具有重要意義。然而，我國縣級醫(yī)院對醫(yī)護(hù)人員的培訓(xùn)仍存在問題，一方面，對培訓(xùn)的投入偏低，很多醫(yī)護(hù)人員甚至根本沒有參加過培訓(xùn)；另一方面，醫(yī)院的培訓(xùn)缺乏系統(tǒng)性，培訓(xùn)制度不夠完善，培訓(xùn)內(nèi)容有待更新。

（5）人才流失嚴(yán)重。在這個人才激勵競爭的時代，醫(yī)護(hù)人才的競爭更加嚴(yán)重。就縣級醫(yī)院來講，高層次人才比例本身偏低，但由于各種條件不足，導(dǎo)致已有的人才流失比較嚴(yán)重。首先，市級醫(yī)院對醫(yī)護(hù)人員需求量大，而且市級醫(yī)院條件優(yōu)越，極具吸引力和競爭力，從而易導(dǎo)致縣級醫(yī)院人才流失；其次，縣級醫(yī)院的管理、激勵制度以及文化等比較落后，很難與市級大醫(yī)院相比，這也容易導(dǎo)致人才流失；最后，出于個人價值追求，很多人想要有所作為，需要更大的發(fā)展空間和更大的平臺，因此會選擇離開縣級醫(yī)院而到市級大醫(yī)院發(fā)展。

二、縣級醫(yī)院醫(yī)護(hù)人員管理的對策建議

1.強化人力資源管理意識，重視對醫(yī)護(hù)人員資源管理的隊伍建設(shè)

人本管理和柔性管理的概念早已提出，適用于各行業(yè)人力資源管理，并被驗證成效顯著。醫(yī)院作為服務(wù)性機構(gòu)，對員工的管理更需要本著以人為本的原則。柔性管理更加注重情感和價值取向，注重公平性、民主化、人性化，以期營造良好的工作氛圍，盡力提供給員工進(jìn)步和發(fā)展的空間。柔性管理具有彈性制管理制度，具體的實施路徑可以通過適當(dāng)放權(quán)、按勞分配、內(nèi)部競升等，同時與制度化的剛性管理結(jié)合，就能提高管理效率。

2.完善縣級醫(yī)院基礎(chǔ)條件，創(chuàng)造有利于醫(yī)護(hù)人員發(fā)展的客觀條件

縣級醫(yī)院基礎(chǔ)條件有限，因此，要引進(jìn)和留住人才，必須完善縣級醫(yī)院的基礎(chǔ)設(shè)施，優(yōu)化醫(yī)院的客觀條件，加強醫(yī)院的科學(xué)化管理，為醫(yī)護(hù)人員提供良好的工作條件，提供良好的發(fā)展平臺，滿足醫(yī)護(hù)人員的發(fā)展愿望，從而有利于迎合新農(nóng)合改革的大趨勢，達(dá)到縣級居民大病就近就醫(yī)的目的。

3.優(yōu)化醫(yī)院醫(yī)護(hù)人員的招聘錄用

針對醫(yī)護(hù)人員的招聘與錄用，多數(shù)縣級醫(yī)院程序不夠完善，錄用制度不夠科學(xué)化，因此，需要合理安排對醫(yī)護(hù)人員的選拔與錄用。除了注重學(xué)歷、知識和經(jīng)驗外，還應(yīng)注重醫(yī)護(hù)人員的道德素質(zhì)、價值取向等，從而能夠為醫(yī)院提供合適的優(yōu)秀服務(wù)型人才。此外，在人才錄用時，要充分體現(xiàn)公開、公平、公正及優(yōu)選原則。

4.加強醫(yī)護(hù)人員的培訓(xùn)力度，提高醫(yī)護(hù)人員隊伍的水平和素質(zhì)

加強培訓(xùn)是促進(jìn)醫(yī)護(hù)人員學(xué)習(xí)與進(jìn)步的重要方法之一，作為服務(wù)型機構(gòu)的醫(yī)院，需要十分重視對醫(yī)護(hù)人員的培訓(xùn)教育，加大培訓(xùn)投入力度，創(chuàng)新培訓(xùn)方式，豐富培訓(xùn)內(nèi)容，切實保證醫(yī)護(hù)人員與時俱進(jìn)，更新相關(guān)專業(yè)技能和知識，提升服務(wù)理念與意識，從而提高縣級醫(yī)院醫(yī)護(hù)人員的整體水平和素質(zhì)。

5.建立健全人才激勵制度，激發(fā)醫(yī)護(hù)人員的工作積極性和主觀能動性

建立健全激勵制度，需要合理配置激勵制度，既注重物質(zhì)激勵，也要注重精神激勵，還需要注重短期激勵與長期激勵的結(jié)合。此外，一個人只有不斷啟發(fā)對高目標(biāo)的追求，才能啟發(fā)其奮而向上的內(nèi)在動力。目標(biāo)激勵就是確定適當(dāng)?shù)哪繕?biāo)，誘發(fā)人們動機和行為，達(dá)到調(diào)動人的積極性為目的。

另外，除了激勵制度的建設(shè)和完善，在實施的時候特別需要注意的是要保證激勵制度的公平性與合理性，要符合民心，切不可“靠關(guān)系”而獲得激勵。只有建立健全公平合理的人才激勵制度，才能提高醫(yī)務(wù)人員的工作效率，激發(fā)其主動探索的精神，從而增強醫(yī)院整體的凝聚力和競爭力，為醫(yī)院的快速發(fā)展提供源源不斷的動力。

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