醫(yī)院人力資源管理模式轉變的問題與對策

許士明

摘要：人力資源管理是現(xiàn)代管理的重要組成部分，對事業(yè)、企業(yè)單位管理作用顯著。在我國的醫(yī)療機構中，人力資源管理的重要性逐漸凸顯出來，科學的人力資源管理模式不但關系到醫(yī)療機構的服務質量，還關系到醫(yī)療機構的可持續(xù)發(fā)展以及綜合競爭力的提升。雖然醫(yī)院人力資源管理水平有了很大的提高，但是在人力資源管理模式轉變的過程中，還是存在諸多的問題。本文分析了當前醫(yī)院人力資源管理模式轉變中出現(xiàn)的問題，并提出了相應的對策，以期更好地促進醫(yī)院人力資源管理的發(fā)展。

關鍵詞：醫(yī)院 人力資源管理 模式 轉變 問題 對策

醫(yī)療衛(wèi)生體系是社會體系之一，是現(xiàn)代社會文明的標志和保障。為了保證醫(yī)療衛(wèi)生體系的科學運行，需要積極引入和利用各種科學的管理模式和制度。人力資源管理模式就是其中一種，在我國的醫(yī)療體制改革過程中，醫(yī)院人力資源管理模式也在進行改革和轉變。雖然在一定范圍內取得了可喜的成績，但是必須認識到，我國的醫(yī)院人力資源管理模式還不甚完善，在轉變過程中仍舊存在諸多的問題，只有將這些問題解決，并提出相應的對策，才能更好地促進我國醫(yī)院人力資源管理的發(fā)展。

一、醫(yī)院人力資源管理模式轉變中出現(xiàn)的問題

1.重視程度不夠

醫(yī)院本身具有很強的職能性，有著醫(yī)療、服務屬性，本身有將自身的優(yōu)勢充分挖掘出來的要求。在其管理過程中，往往在治療、護理管理方面傾注了大量的時間、精力，對人力資源管理不夠重視。之所以出現(xiàn)這種狀況，一方面是因為缺乏對人力資源管理的認知、了解，另一方面是因為在醫(yī)院的戰(zhàn)略管理體系中未能加入人力資源管理體系，人力資源管理的要素作用不能很好地凸顯出來。正是在這樣的管理環(huán)境下，人力資源管理模式無法得到有效地調整和轉變，限制了人力資源管理職能的發(fā)揮，影響了醫(yī)院戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)以及人才管理水平、服務水平的提升。從當前的情況來看，一些醫(yī)院的人力資源管理仍然以規(guī)模為上，人力資源管理局限于考勤、評級、調動及檔案管理等一般性內容，沒有引入管理理念、體制等方面的內容，使人力資源管理的效用無法有效地發(fā)揮出來。

2.考核體系不完善

目前，絕大多數(shù)醫(yī)院采取的仍舊是事業(yè)單位考核機制，我們在看到事業(yè)單位績效體系沿革性、合理性的同時，也應該看到，將其應用于醫(yī)院明顯有些不合時宜。醫(yī)院本身具有較強的專業(yè)性，如果單純依據(jù)學歷、工齡等對相關人員加以考核，不但無法對高端人才形成足夠的吸引力，還會導致薪資分配不夠合理，無法激發(fā)員工的工作積極性。之所以進行績效考核，本身是為了提高服務質量、實現(xiàn)管理目標、提升競爭力，若是沒有科學、完善的考核體系，醫(yī)院的功能性、服務性、公共性等都無法有效地凸顯出來。

3.人才流失較嚴重

人才對任何機構來說都是十分重要的，人力資源本身也具有增值性，對招募、在職的人員加以培養(yǎng)，建立完善的培養(yǎng)體系，能夠將人才的價值充分挖掘出來。從當前的情況來看，許多醫(yī)院只重視人才引進，在人才管理和維護上做的不到位。這種管理制度實際上是將人單純進行經(jīng)濟成本核算，不為其發(fā)展考慮，沒有貫徹以人為本理念。由于培訓、深造、學習等不到位，員工潛能開發(fā)不到位，人力資源利用率受到了很大影響，競爭力不足，致使大量高素質人才外流。

4.晉升機制不科學

從需要層次角度來看，晉升是每個員工都有的對更高層次的一種追求，若是無法得到晉升，就無法獲得有效地外部激勵、自我激勵，影響工作的積極性。目前，醫(yī)院職工職稱評定還受到很多因素的影響，諸如工齡、學歷、崗位等，這使得很多專業(yè)能力強、表現(xiàn)優(yōu)異的青年職工無法獲得晉升。此外，醫(yī)院行政管理人員選拔、晉升也存在一定的問題，組織、協(xié)調、溝通能力強的職工往往無法晉升管理崗，影響了行政管理崗位管理的科學性。之所以會出現(xiàn)這樣的狀況，主要是因為醫(yī)院習慣上從臨床人員中選拔管理層人員，這種陳規(guī)陋習，使得行政管理崗位人員的潛能得不到很好地挖掘，積極性受到了很大影響。

二、醫(yī)院人力資源管理模式轉變問題的應對對策

1.提高重視程度

為了更好地提升醫(yī)院人力資源管理水平，醫(yī)院應該樹立現(xiàn)代化人力資源管理理念，要認識到人才的價值，并將人才的價值挖掘出來。只有將人才看作第一生產力，并轉變過于以往的人力資源管理理念，才能真正站在職工的角度考慮問題，挖掘員工的潛能，提高員工工作積極性。為了促進醫(yī)院人力資源管理模式的轉型升級，醫(yī)院應該改變以往的人事管理模式，要尊重人才的價值，并致力于幫助職工自我實現(xiàn)，建立現(xiàn)代化的人力資源管理體系，實現(xiàn)醫(yī)院與員工的協(xié)同、戰(zhàn)略性發(fā)展。

2.完善考核體系

績效考核是現(xiàn)代人力資源管理必不可少的一環(huán)，是對員工勞動的反饋，對員工的培訓、晉升、獎懲等有參考作用。若是醫(yī)院有完善、科學、公平合理的考核體系，員工會得到有效的激勵，進而更努力的工作。若是考核體系不科學，則會對考核體系產生不良影響。從這個角度來看，公平的考核體系對醫(yī)院人力資源是至關重要的，在實際的考核過程中，醫(yī)院要注重公平公開、挖掘人才的潛能、維護獎懲秩序，避免出現(xiàn)“大鍋飯”的情況，造成人力資源浪費。

3.改善人才管理

在以往的人力資源管理模式下，人才流失嚴重，究其根本是因為不夠尊重人才，忽視對人才的管理維護，人才潛能開發(fā)不到位，沒有幫助人才實現(xiàn)自我價值。為了減少人才流失，醫(yī)院可以采取如下對策：其一，用好人才。醫(yī)院在招聘高素質人才的同時，還要用好人才。除了要完善選人用人程序、鼓勵創(chuàng)新外，還要為職工多提供繼續(xù)學習機會、制定各種激勵政策，滿足其不同階段的需求。其二，注重人才培訓。醫(yī)院在人才培養(yǎng)機制上也應該進行相應的調整。一方面要重引進優(yōu)秀人才，另一方面要加強對原有人才的培訓，著力提高全體職工的素質，提升醫(yī)院的綜合競爭力。其三，預留發(fā)展空間。醫(yī)院要為員工留出足夠的發(fā)展空間，加強對業(yè)務骨干的培養(yǎng)力度，這樣能夠讓職工有奔頭、目標，促進人員流動，創(chuàng)造升職、發(fā)展機會，激發(fā)員工積極性，維系人才隊伍穩(wěn)定。

4.優(yōu)化晉升機制

晉升機制是人力資源管理中的一個重要機制，對人才流動、人才價值實現(xiàn)、組織內部人才隊伍穩(wěn)定性等有著重要的影響。就目前的情況來看，之所以出現(xiàn)大量人才流動的情況，和晉升有很大的關系。很多人才都有自身的需求，希望有足夠的發(fā)展空間、晉升機會。為了吸引高素質人才，各個組織、機構便會從這個方面著手，以晉升機會和空間來“挖墻腳”。為此，醫(yī)院要留住人才，就應為職工提供發(fā)展空間，為職工創(chuàng)造晉升的條件和機會，確保每位職工均有獲得晉升的機會。

三、總結

人力資源直接影響醫(yī)院的職能、價值，作為一個知識密集型單位，若是沒有足夠的高素質人才，自然也就沒有足夠的競爭力，發(fā)展也就成為了口號。為此，大量的醫(yī)院都在進行人力資源管理模式的轉變和調整，以建立更適合現(xiàn)代醫(yī)院發(fā)展的新模式。而在轉變的過程中出現(xiàn)了諸多問題，影響了人力資源管理的效果，為了更好地促進醫(yī)院人力資源管理的發(fā)展，就需要加強對醫(yī)院人力資源管理模式轉變問題的研究。本文分析了當前醫(yī)院人力資源管理模式轉變中出現(xiàn)的問題，并提出了相應的對策，以期更好地促進醫(yī)院人力資源管理的發(fā)展。

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