員工自我優(yōu)勢發(fā)揮對工作倦怠及組織承諾的影響

中華女子學(xué)院管理學(xué)院　侯典牧　左汪琴

員工自我優(yōu)勢發(fā)揮對工作倦怠及組織承諾的影響

中華女子學(xué)院管理學(xué)院侯典牧左汪琴

本文通過對221份有效調(diào)查問卷的數(shù)據(jù)分析，探討了員工自我優(yōu)勢發(fā)揮與工作倦怠和組織承諾的關(guān)系。結(jié)果顯示，員工自我優(yōu)勢發(fā)揮與感情耗竭、工作漠視呈顯著負(fù)相關(guān)，與自我成就感呈顯著正相關(guān)。員工自我優(yōu)勢發(fā)揮與組織承諾中的感情承諾、持續(xù)承諾和規(guī)范承諾三者都呈明顯的正相關(guān)。在控制人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量的基礎(chǔ)上進(jìn)行層次回歸分析，揭示了員工自我優(yōu)勢發(fā)揮程度可以作為員工工作倦怠與組織承諾的重要預(yù)測變量。

優(yōu)勢 工作倦怠 組織承諾

1　問題的提出

近年來，企業(yè)員工的高離職率，使得組織承諾和工作倦怠問題引起了我國企業(yè)和學(xué)術(shù)界的高度重視。由于歐美等西方發(fā)達(dá)國家工業(yè)化進(jìn)程較早，工作倦怠和組織承諾等現(xiàn)象首先在這些國家引起關(guān)注。而隨著經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展，國內(nèi)政治、經(jīng)濟(jì)等相關(guān)政策的調(diào)整，競爭的日益激烈，我國人民的生活方式和節(jié)奏也發(fā)生了翻天覆地的變化。工作倦怠和組織承諾等現(xiàn)象也逐漸明顯起來，尤其是90后的員工離職率更高，他們很重視工作中的體驗(yàn)。之前的研究更多的是關(guān)注工作壓力、員工滿意度和離職意愿等，或者是這些變量與工作倦怠或組織承諾的關(guān)系，也有的是單獨(dú)地研究某一變量各種可能的影響因素。要降低工作倦怠和離職率，可以從提高員工的積極體驗(yàn)做起。積極心理學(xué)家塞利格曼說過：“真實(shí)的幸福來自找出并培養(yǎng)你最突出的優(yōu)勢，并且在每天的工作、休閑和親子游戲中運(yùn)用它?！币虼?，本文試圖探討員工自我優(yōu)勢發(fā)揮對其工作倦怠和組織承諾的影響作用，從而為企業(yè)人力資源管理提供管理依據(jù)。

2　理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

2.1優(yōu)勢的基本含義

蓋洛普公司認(rèn)為，每個(gè)人都有天生的優(yōu)勢，優(yōu)勢具體的定義就是：做某件事的持續(xù)的近乎完美的表現(xiàn)［1］。優(yōu)勢是由才干、技能和知識構(gòu)成，核心是才干。而才干的定義是一個(gè)人“貫穿始終、并能產(chǎn)生效益的思維、感覺和行為模式”。才干是先天和早期形成的，一旦定型，很難改變，才干是個(gè)人所獨(dú)有，無法傳授，也無法培訓(xùn)。而技能和知識能通過學(xué)習(xí)和實(shí)踐而獲得。才干與優(yōu)勢并不是同等的概念，才干是種子，優(yōu)勢是結(jié)果。例如，受到陌生人吸引并欣然與之交往是一種才干，而善于建立一個(gè)由熟知并時(shí)刻準(zhǔn)備幫助你的人組成的關(guān)系網(wǎng)是一種優(yōu)勢，為建立這一優(yōu)勢，你用技能和知識完善了你的天生才干。

2.2工作倦怠

職業(yè)倦怠是Freudenberger于1974年首次提出的。他認(rèn)為倦怠是一種情緒性耗竭的癥狀，此種癥狀最容易在工作情景中出現(xiàn)。當(dāng)工作本身對個(gè)人的精力以及能力和資源過度要求，導(dǎo)致工作者才思枯竭、筋疲力盡時(shí)，工作倦怠的各種現(xiàn)象就會產(chǎn)生［2］。職業(yè)倦?。↗ob Burnout）又稱“工作枯竭”、“工作倦怠”，是指在工作壓力很大的情況下產(chǎn)生的一種身心疲憊的狀態(tài)或者厭倦工作的感受，是一種身心能量被工作耗盡的感覺。情緒職業(yè)枯竭可表現(xiàn)為身體疲勞、情緒低落、創(chuàng)造力衰竭、價(jià)值感降低，工作上的消極狀態(tài)還會影響員工整個(gè)的生活狀態(tài)［3］。

Maslach和Jackson（1981，1986）最早用三維度模型對其做了操作定義，他們認(rèn)為工作倦怠是一種心理上的綜合病癥，主要有三方面的表現(xiàn)：情緒衰竭（emotional exhaustion）、人格解體 （depersonalization）以及個(gè)人成就感喪失（diminished personal accomplishment）［4］。臺灣學(xué)者張曉春將其定義為：工作負(fù)荷過渡、工作動機(jī)改變。工作疏離、身心交瘁的癥狀及對工作感到厭倦等現(xiàn)象的表征［5］。本文主要采用的是Maslach和Jackson對工作倦怠的概念定義。

2.3組織承諾

組織承諾一詞也有的被譯為“組織忠誠”。組織承諾（Organizational Commitment）是美國社會學(xué)家Becker于20世紀(jì)60年代提出的一個(gè)概念，用于反映個(gè)體與組織之間的心理契約［6］。員工與企業(yè)之間的關(guān)系除了最基本的勞動關(guān)系以外，還有除法律之外的情感上的關(guān)系，這便是組織承諾。學(xué)者M(jìn)eyer與Allen認(rèn)為組織承諾由以下三個(gè)不同因素組成。（1）感情承諾，用于表示雇員對組織認(rèn)同的程度。它的提出基本上源自于Porter等學(xué)者對組織承諾的研究，并和傳統(tǒng)單因素的組織承諾概念上基本重疊。（2）連續(xù)承諾，用于表示雇員離開組織的成本。（3）規(guī)范承諾，用于表示個(gè)體留在組織中的義務(wù)。它的提出主要源自于Wiener對組織中個(gè)體規(guī)范和義務(wù)的研究。Meyer和Allen還建立并修訂了測量組織承諾三因素的量表，被大多數(shù)的相關(guān)研究采用。盡管從已有的研究來看，組織承諾三因素模型總體上得到了支持，但是一些研究指出了這方面尚有一些空間值得進(jìn)一步研究［7］。我國學(xué)者凌文輇等人對中國員工通過調(diào)查問卷以及數(shù)據(jù)分析得出了中國的組織承諾的五因素模型。這五因素分別是：感情承諾、理想承諾、規(guī)范承諾、經(jīng)濟(jì)承諾和機(jī)會承諾，而其中的理想承諾則是中國特有的。

2.4假設(shè)的提出

員工在企業(yè)中工作的時(shí)候發(fā)揮自我優(yōu)勢的程度大小，可以看作前因變量，而工作倦怠和組織承諾可以看作結(jié)果變量。根據(jù)前述分析，如果員工自我優(yōu)勢發(fā)揮程度高的話，做的事都是他們自己擅長的，他們體驗(yàn)到的積極情緒就較多，則感到倦怠的程度就很低。同樣，如果員工自我優(yōu)勢發(fā)揮程度高，則在工作中的感受好，就不會輕易離職，組織承諾程度也會高。據(jù)此提出以下假設(shè)。

假設(shè)1：員工自我優(yōu)勢發(fā)揮對工作倦怠有顯著的負(fù)向影響。

假設(shè)2：員工自我優(yōu)勢發(fā)揮對組織承諾有明顯的正向影響。

3　研究方法

3.1研究對象

表1　樣本描述分析

本文的問卷調(diào)查，采用的是匿名方式，隨機(jī)對包含北京、上海、廣東、廈門、江蘇、江西和安徽等地的工作者，共發(fā)放問卷250份，回收230份，有效問卷221份，有效率約為96%，其中樣本人口變量學(xué)特征情況如表1所示。

從表1可以看出，本文的研究對象的樣本特征有：女性占多數(shù)，女性所占比率為69.7%，男性為30.3%。研究對象中25歲以下員工人數(shù)最多，占到整個(gè)樣本數(shù)的46.6%，共有103人。35歲以上人數(shù)最少。樣本中工作1到3年的人數(shù)最多，10年以上的最少。未婚人數(shù)較多，占到整個(gè)調(diào)查人群的70.1%，其他情況如已婚喪偶的最少，只有3人。隨機(jī)抽取的對象中接受本科以及大專教育的人群較多，占89.1%。這也比較符合容易出現(xiàn)工作倦怠人群的背景情況。由于筆者采取隨機(jī)抽取的方法，所以在民營私企工作的員工最多。由于樣本對象的年齡分布的緣故，一般員工占的比例較大，為79.6%。

3.2研究工具

（1）Q12量表是由蓋洛普公司總結(jié)出來的12個(gè)維度，其中包含“我非常清楚地知道我的工作要求”、“在工作中，我覺得我的意見受到重視”等問題，本文通過修改部分問題，使問題更偏向于員工自我優(yōu)勢發(fā)揮的測量。最終形成有11個(gè)項(xiàng)目的量表，經(jīng)過測試，可以很好地測量員工的自我優(yōu)勢發(fā)揮這一工作狀態(tài)。該量表的內(nèi)部一致性信度系數(shù)為0.898。

（2）Maslach工作倦怠通用量表（MBI-General Survey，MBI-GS）（Schaufeli等，1996）該量表由中科院心理所李超平、時(shí)勘在北京地區(qū)的公司員工樣本中作了初步測試和修訂，整個(gè)量表包括三個(gè)維度：情緒衰竭、工作漠視（玩世不恭）以及自我成就感。其中，情緒衰竭分量表包括5道題，工作漠視分量表包括4道題，自我成就感分量表包括6道題，整個(gè)問卷共15道題。量表采用利克特7分等級，“0”代表“從不”，“6”代表“非常頻繁”（分別計(jì)0～6分）。本文中情緒衰竭、工作漠視（玩世不恭）、自我成就感的內(nèi)部一致性信度系數(shù)分別為0.853、0.876，0.937。

（3）組織承諾量表，來自吉余榮琴論文《工作壓力、工作滿意度和組織承諾的關(guān)系研究》。采用的是經(jīng)梅耶和艾倫修正了的莫德、斯特思和珀特于1979年發(fā)展出的組織承諾量表（Organization CommitmentQuestionnaire，OCQ）。經(jīng)大量研究信度效度良好，在問卷中將組織承諾分為感情承諾 （題目為1、3、5、7、12、15），持續(xù)承諾（題目為6、8、10、13、16、18），規(guī)范承諾（題目為2、4、9、11、14、17）。每一題后面均附有Likert五點(diǎn)尺度，均為正向題。感情承諾、持續(xù)承諾和規(guī)范承諾的內(nèi)部一致性信度系數(shù)分別為0.869、0.866、0.809。

4　結(jié)果與討論

4.1基本研究變量的描述統(tǒng)計(jì)

表2　員工自我優(yōu)勢發(fā)揮與工作倦怠、組織承諾的均值、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)分析

如表2所示，為員工自我優(yōu)勢發(fā)揮、工作倦怠以及組織承諾各維度的均差、標(biāo)準(zhǔn)差以及相關(guān)系數(shù)。員工自我優(yōu)勢發(fā)揮與工作倦怠中的情緒衰竭、工作漠視負(fù)相關(guān)，與自我成就感正相關(guān)。員工自我優(yōu)勢發(fā)揮與組織承諾中的感情承諾、持續(xù)承諾和規(guī)范承諾三者都成正相關(guān)。

表3　自我優(yōu)勢發(fā)揮對工作倦怠及組織承諾的層次回歸結(jié)果

4.2員工自我優(yōu)勢發(fā)揮對工作倦怠及組織承諾的影響作用檢驗(yàn)

在層次回歸分析中分別以工作倦怠與組織承諾各維度作為因變量。第一步把性別、年齡、教育程度、職務(wù)級別、收入水平作為控制變量引入方程；第二步引入員工自我優(yōu)勢發(fā)揮，看引入該變量后，方程的解釋力增加了多少；第三步引入自我優(yōu)勢發(fā)揮后方程增加的解釋力（△R2），即員工自我優(yōu)勢發(fā)揮分別對工作倦怠與組織承諾各維度及各維度的效應(yīng)量。如果該效應(yīng)量顯著，則說明核心自我評價(jià)的影響作用顯著。統(tǒng)計(jì)結(jié)果見表3。

由表3可知，在控制了性別、年齡、教育程度、職務(wù)級別、在當(dāng)前企業(yè)工作年限和收入水平等人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量影響的前提下，員工自我優(yōu)勢發(fā)揮可以解釋情緒衰竭5.9%的變異，可以解釋工作漠視19.3%的變異，可以解釋自我成就感8.8%的變異。做自己不擅長的工作，在工作中不能很好地發(fā)揮自己的優(yōu)勢，就容易產(chǎn)生疲勞，導(dǎo)致情緒衰竭、對工作模式，不能發(fā)揮優(yōu)勢也難以產(chǎn)生成就感。相反，發(fā)揮自身優(yōu)勢，容易體驗(yàn)到積極情緒，情緒的性質(zhì)決定了一個(gè)人內(nèi)在能量（精力）水平的高低。積極情緒對應(yīng)高精力水平。假設(shè)1得到了驗(yàn)證。

同樣在控制了性別、年齡、教育程度、職務(wù)級別、在當(dāng)前企業(yè)工作年限和收入水平等人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量影響的前提下，員工自我優(yōu)勢發(fā)揮可以解釋感情承諾1.5%的變異；可以解釋持續(xù)承諾0.9%的變異，可以解釋規(guī)范承諾2.6%的變異。可見，員工在企業(yè)發(fā)揮優(yōu)勢的程度越高，其組織承諾程度就越高。假設(shè)2得到了驗(yàn)證。

5　結(jié)語

員工自我優(yōu)勢發(fā)揮與感情耗竭、工作漠視呈顯著負(fù)相關(guān)，與自我成就感呈顯著正相關(guān)。員工自我優(yōu)勢發(fā)揮與組織承諾中的感情承諾、持續(xù)承諾和規(guī)范承諾三者都呈明顯的正相關(guān)?；貧w分析結(jié)果可知：員工自我優(yōu)勢發(fā)揮可以解釋情感耗竭變異的21.5%，解釋工作漠視變異的46.4%，解釋自我成就感變異的39.4%。員工自我優(yōu)勢發(fā)揮可以解釋感情承諾變異的28.1%，解釋持續(xù)承諾變異的25.8%，解釋規(guī)范承諾變異的26.6%。因此，員工自我優(yōu)勢發(fā)揮程度可以作為員工工作倦怠與組織承諾的重要預(yù)測變量。

［1］（美）馬庫斯·白金漢，（美）柯特·科夫曼.首先，打破一切常規(guī)［M］.鮑世修，等譯.北京：中國青年出版社，2002.

［2］Freudenberger H J.Staff burn-out［J］.Journal of Social Issue，1974，30（1）.

［3］羅鬧鬧.中國員工進(jìn)入“職業(yè)枯竭”高發(fā)期［J］.人力資源管理與開發(fā)，2006（10）.

［4］王曉春.國內(nèi)外關(guān)于工作倦怠研究的現(xiàn)狀評述［J］.心理科學(xué)發(fā)展，2003（9）.

［5］孫曼.白領(lǐng)工作者角色壓力、工作倦怠與組織承諾的關(guān)系研究［D］.同濟(jì)大學(xué)，2006.

［6］Becker H S.Notes on the Concept of Commitment［J］. American Journal of Sociology，1960（66）.

［7］張勉，張德，王穎.企業(yè)雇員組織承諾三因素模型實(shí)證研究［J］.南開管理評論，2002（05）.

F272.92

A

2096-0298（2016）08（b）-144-03

侯典牧（1969-），男，漢族，河南濮陽人，博士，中華女子學(xué)院管理學(xué)院副教授，主要從事組人與人力資源管理方面的研究。