職業(yè)生涯管理理論對事業(yè)單位干部培養(yǎng)的啟示

◎ 張　力　交通運輸部救助打撈局

職業(yè)生涯管理理論對事業(yè)單位干部培養(yǎng)的啟示

◎ 張力交通運輸部救助打撈局

干部培養(yǎng)對干部快速健康成長至關重要，加強干部培養(yǎng)是事業(yè)單位干部隊伍建設的重要課題和難點所在。職業(yè)生涯管理的相關理論可以為我們的干部培養(yǎng)工作提供理念和實務上的有益借鑒。

職業(yè)生涯事業(yè)單位干部培養(yǎng)

對每一個事業(yè)單位來講，干部培養(yǎng)都是干部工作的一項重要內容，它通過提升干部的能力與素質，為單位有效履行職責、實現建設發(fā)展目標提供堅強的干部保障和人才支撐。因此，每個單位都會將干部培養(yǎng)作為一項事關單位長遠發(fā)展的關鍵性工作來抓。然而，不同的干部培養(yǎng)理念和方式會產生不同的培養(yǎng)效率與效果。對此，職業(yè)生涯管理的相關理論為現有的干部培養(yǎng)提供了不同的思路。

1.職業(yè)生涯管理理論及其必要性分析

職業(yè)生涯管理理論源于20世紀初美國職業(yè)指導運動。一般認為，職業(yè)生涯管理是指組織為了更好地實現員工的職業(yè)理想和職業(yè)追求，尋求組織利益和個人職業(yè)成功最大限度的一致化，而對員工的職業(yè)歷程和職業(yè)發(fā)展進行的計劃、組織、領導、控制等采取的一系列手段。職業(yè)生涯管理理論認為，由于員工的職業(yè)發(fā)展往往是以特定的組織為依托，因此，組織對員工個人的職業(yè)生涯發(fā)展承擔著不可推卸的責任。組織可以通過積極指導和干預，幫助員工對自身職業(yè)生涯有一個客觀而清晰的認識，從而在實現組織目標的同時，為員工個人職業(yè)發(fā)展提供舞臺，最終實現員工個人目標與組織目標的一致性。從路徑層面來講，可以從兩個角度來管理職業(yè)生涯。第一，根據職位分析確定勝任崗位所需的核心特質，再根據興趣愛好、性格稟賦、能力結構等因素確定員工的職業(yè)傾向和職業(yè)錨，最大限度地發(fā)揮個人的特長，實現人崗相適。第二，將職業(yè)生涯劃分為不同的職業(yè)發(fā)展周期，不同周期的員工需求往往不同，處于相同周期的員工的職業(yè)需求往往有類似的地方，組織需努力滿足處于不同周期中的員工的不同需求。

對單位的來講，由于事業(yè)單位的組織結構較為穩(wěn)定，中高層干部的來源主要由內部供給。此時，通過對現有干部的職業(yè)生涯進行有效管理，豐富了干部的職業(yè)生涯，調動了現有干部的工作積極性。隨著個人職業(yè)目標的實現，增強了干部對單位的歸屬感和認同感，離職的意愿降低，干部會更加努力地投入工作、回饋單位，從而提升了單位的整體績效。對干部個人來講，由于其在參加工作后，會自覺根據自身狀況制定在該單位的發(fā)展目標，此時，當單位在了解干部的目標、興趣和特長后并有針對性地為其設計職業(yè)發(fā)展路徑，可以為干部實現自身職業(yè)目標打下良好基礎。此外，通過有效的職業(yè)生涯管理，干部的個人特質和崗位要求更加匹配，特長得到充分展現，潛能得到充分挖掘，干部的能力素質得到較大幅度和較為快速的提升，從而降低了其離職意愿。

2.當前干部培養(yǎng)模式的主要不足

干部培養(yǎng)是單位根據需要，有目的、有計劃地對干部進行教育、培訓、交流、使用等過程。干部培養(yǎng)與干部選拔、管理等一樣，是干部工作的重要組成部分。從對干部的職業(yè)生涯進行管理的角度看，當前的干部培養(yǎng)工作仍然存在以下不足：

（1）職業(yè)發(fā)展以縱向晉升為主，橫向調整幅度不夠。職業(yè)生涯管理理論認為，寬階梯的工作對員工的綜合能力和綜合素質要求更高，通過橫向的調動、輪崗，可以調動干部迎接挑戰(zhàn)的積極性，拓寬干部的職業(yè)發(fā)展機會。而在當前，由于事業(yè)單位的組織結構、管理模式比較穩(wěn)定，單位對干部認可主要體現在干部的職位晉升上，而大多數干部在晉升前只有一個崗位或兩個相近崗位的任職經歷，使干部的職業(yè)生涯體現為一種爬樓梯式的拾級而上的過程，職業(yè)發(fā)展較為單一。

（2）考慮干部個人需求與特質不夠。職業(yè)生涯管理理論認為，在實現組織目標的過程中必須考慮員工的個人發(fā)展意愿、興趣愛好等，職業(yè)生涯管理過程同時也是不斷尋求組織目標與個人目標的結合點最大化的過程。而當前干部培養(yǎng)的主要出發(fā)點則是以單位的需要主要考量，更注重單位對干部個人能力與個人角色的塑造。在這種模式下，強調干部對單位的服從和對事業(yè)的奉獻多，干部個人的職業(yè)興趣、發(fā)展意愿、職業(yè)目標等因素則居于次要位置，缺少對干部職業(yè)生涯進行管理的主動性。

（3）培養(yǎng)鏈條還不夠長。職業(yè)生涯管理理論認為，職業(yè)生涯是一個連續(xù)不斷的發(fā)展過程，前一階段的職業(yè)發(fā)展狀態(tài)可以為后一階段職業(yè)發(fā)展奠定基礎。當前，干部培養(yǎng)的關注點主要集中在單位的中層干部上。而在晉升為中層干部之前，絕大多數干部在其職業(yè)生涯的早期往往被局限在某個工作崗位開展具體業(yè)務，不能適時進入組織的培養(yǎng)視野，容易引起職業(yè)倦怠。換句話說，干部培養(yǎng)的對象不夠廣泛，培養(yǎng)的鏈條不夠長，這在一定程度上降低了干部的職業(yè)成就感。

（4）培養(yǎng)的手段還不夠豐富。職業(yè)生涯管理理論認為，豐富的職業(yè)生涯有助于提升員工個人能力，增加其發(fā)展機會，增強其職業(yè)滿意感。然而，由于業(yè)務范圍和職能的局限，事業(yè)單位組織結構一般較為簡單和封閉，與其他單位的互動和溝通較少，與其他單位間的干部雙向流動也較少，干部也很容易觸碰到職業(yè)“天花板”。加之，干部在所在單位內不同管理與專技崗位間、不同類型的管理崗位間的流動通道尚不暢通，導致事業(yè)單位在干部交流、培訓中可選擇面比較窄，形式也比較單一，干部培養(yǎng)效果也打了折扣。

3.幾點啟示

（1）轉變觀念，主動發(fā)現和了解干部職業(yè)需求。思想是行動的先導。要增強干部培養(yǎng)成效，首先要牢固樹立這樣一種理念，即：干部培養(yǎng)的目的不僅在于滿足單位的整體需要，也在于幫助干部擁有富有成就感的職業(yè)生涯，干部培養(yǎng)的重點在于實現單位和干部個人的雙重需要。因此，要通過開展職業(yè)生涯咨詢、設計職業(yè)生涯方案、能力傾向測評等方式深入了解干部特質，鼓勵和幫助干部進行職業(yè)定位、開發(fā)職業(yè)興趣、設定職業(yè)目標，在此基礎上對干部職業(yè)生涯進行主動管理和干預。

（2）不斷促進干部個人特質和單位需求有機結合。在干部任免、交流、培訓等工作中在考慮單位需要的同時，將干部的個人特質和個人需求也作為重要參考因素。在工作實踐中，首先要破除管理崗位和專技崗位的壁壘，實現干部在兩個職業(yè)通道之間的雙向發(fā)展，為干部成長搭建更為寬廣的平臺。其次，充分利用工作分析和素質測評的結果，根據崗位任職資格條件和干部個人特點，將合適的人安排到合適的崗位上，使崗位需求和個人需求更加匹配。

（3）注重早期職業(yè)管理，延長干部培養(yǎng)鏈。在員工職業(yè)生涯的早期，通過單位早發(fā)現、早介入、早培養(yǎng)，加強單位對干部的了解，使干部養(yǎng)成良好的職業(yè)習慣，充分挖掘干部潛力。在干部職業(yè)生涯的早期，組織人事部門要建立干部職業(yè)檔案，加強與干部的溝通，了解干部需要，及時為干部答疑解惑。此外，作為干部直接上級的部門負責人至關重要。要加強對部門負責人在團隊建設、職業(yè)生涯管理等相關知識的培訓，不斷增強其對下屬職業(yè)生涯進行管理的意識和能力，為干部職業(yè)生涯開好局、起好步。

（4）不斷豐富干部培養(yǎng)方式。要綜合運用擴大工作內容、工作輪換、崗位調動等多種方式，使干部充分運用其技能和知識，不斷獲取新的工作經驗，增強培養(yǎng)效果。如：可以通過部門內輪崗、調整職責范圍等靈活方式使干部工作更加豐富、更具挑戰(zhàn)性；可以通過參加專項工作或一定范圍內打破部門職責限制，使干部在做好本職工作的同時能夠參與到其他部門的部分業(yè)務。在干部交流中，積極展開與其他單位的交流合作，輸送干部進行跨單位、跨系統(tǒng)的交流，使干部在不同性質單位和崗位的歷練中擴大視野、增強才干。

4.結語

當前，干部培養(yǎng)的出發(fā)點和關注點大都是從單位需要出發(fā)，一定程度上忽視了干部的個人需要和個性特征。而職業(yè)生涯管理理論告訴我們，在干部培養(yǎng)中，單位應主動、充分地考慮干部個人因素，并敢于為干部實現其職業(yè)目標搭建平臺，通過單位與干部的雙向互動，尋求干部個人目標與單位目標契合點，最終實現“雙贏”。如此，干部培養(yǎng)工作就會事半功倍，取得良好效果。

［1］董克用.人力資源管理概論［M］.北京：中國人民大學出版社，2011.

［2］加里·德斯勒（Gary Dessler）著、劉昕譯.人力資源管理［M］.北京：中國人民大學出版社，2012.

［3］俆釗、劉穎.完善我國公務員職業(yè)生涯管理的政策建議［J］.行政管理改革，2014（11）：77-83.