基于KPI理論下高校行政人員績效考評體系研究

張明杰

（中國民用航空飛行學(xué)院 人事處，四川 廣漢 618307）

基于KPI理論下高校行政人員績效考評體系研究

張明杰

（中國民用航空飛行學(xué)院 人事處，四川 廣漢 618307）

高校基層行政人員績效考核存在缺乏明確的指導(dǎo)思想、考核體系不完整、方案針對性不強(qiáng)等問題，以關(guān)鍵績效指標(biāo)為突破口，對高校基層行政人員績效考評體系從工作分析、指標(biāo)設(shè)定、考核實(shí)施和考核結(jié)果運(yùn)用及跟蹤監(jiān)督等方面擬定框架，建立基于KPI理論背景的高校基層行政人員績效考評體系。

KPI理論；高校行政人員績效考評體系

一、前言

高校發(fā)展目標(biāo)的落實(shí)要依靠基層行政人員層層推進(jìn)，因此高校行政人員人力資源是否優(yōu)化，人力成本能否降低，對行政群體的績效考核是否行之有效，直接關(guān)系和影響著高校教師群體、教輔群體以及后勤保障群體的人力資源優(yōu)化管理。

在當(dāng)前高校基層行政人員績效考核研究中，有提出問題并尋求解決辦法的一般性研究，如甘海忠的《高校行政管理人員績效考核存在的問題及改進(jìn)措施》，翟樹芳的《高校基層管理人力資源開發(fā)與管理若干問題研究》；有針對高校基層行政人員績效考核某一節(jié)點(diǎn)的研究，如梅占軍的《普通高校基層行政人員績效反饋機(jī)制的建立》；也有運(yùn)用專門績效考核方法適用于高?；鶎有姓藛T的，如梅占軍《AHP在普通高校基層管理人員績效考核中的運(yùn)用》。在高校行政人員績效考核有關(guān)KPI的運(yùn)用研究中，針對高校教師和中高層管理人員的研究較多，如將KPI理論與其他績效考核理論相結(jié)合，優(yōu)勢互補(bǔ)的運(yùn)用研究，其代表有古銀華《我國高校中層干部“360°+ KPI”績效考評模式研究》，張權(quán)《高校中層干部績效評估指標(biāo)體系設(shè)計研究—基于BSC和KPI》。但針對高校基層行政人員的績效考核研究仍不足，需要繼續(xù)深入探討。

二、KPI理論綜述

1.KPI理論基本內(nèi)容

KPI（Key Performance Indicators）是對組織及其運(yùn)作過程中成功要素的提煉和歸納，是衡量組織戰(zhàn)略實(shí)施效果的關(guān)鍵指標(biāo)，它是組織戰(zhàn)略目標(biāo)經(jīng)過層層分解產(chǎn)生的可操作性的指標(biāo)體系［1］。組織目標(biāo)通過KPI的劃分，在組織范圍內(nèi)將目標(biāo)任務(wù)層層分解落實(shí)，實(shí)現(xiàn)工作內(nèi)容和發(fā)展目標(biāo)的緊密對接，將發(fā)展目標(biāo)在各個層級間量化并執(zhí)行。

2.KPI的應(yīng)用原則

KPI在具體的應(yīng)用過程中遵循目標(biāo)導(dǎo)向原則、二八原則和SMART原則。目標(biāo)導(dǎo)向原則即在KPI的設(shè)定和分解過程中始終以組織目標(biāo)為導(dǎo)向，將組織目標(biāo)在部門層級間層層分解，在分解過程中結(jié)合組織不同崗位的工作內(nèi)容，使目標(biāo)與具體工作相融合。二八原則即在組織KPI與崗位職責(zé)相融合的過程中，抓住20%的關(guān)鍵指標(biāo)進(jìn)行設(shè)定，在績效考核的過程中對這20%的關(guān)鍵指標(biāo)考核，以20%的考核帶動整體的績效提升。SMART原則是指KPI的指標(biāo)設(shè)定應(yīng)該是具體的（Specific），即能夠切中工作要害，讓執(zhí)行者清楚明白具體工作應(yīng)該達(dá)到的目標(biāo)；應(yīng)該是可衡量的（Measurable），即對工作行為有衡量標(biāo)準(zhǔn)；應(yīng)該是可達(dá)到的（Attainable），即通過KPI劃分設(shè)定的目標(biāo)既具有可執(zhí)行性，又具有挑戰(zhàn)性；應(yīng)該是現(xiàn)實(shí)的（Realistic），即KPI設(shè)定的內(nèi)容與工作職責(zé)相聯(lián)系，能夠觀察和測量到的，不與工作相割裂；應(yīng)該是有時限的（Time-bound），即組織目標(biāo)的完成具有時限性，不能是無限期的。

三、高?；鶎有姓藛T績效考核存在的問題

1.績效考核缺乏明確的指導(dǎo)思想

在高?；鶎有姓藛T績效考核中，普遍根據(jù)《事業(yè)單位工作人員考核暫行規(guī)定》中關(guān)于德、能、勤、績、廉的要求進(jìn)行考核，方向明確。但是在具體考核實(shí)施過程中存在一刀切現(xiàn)象，將基層行政人員的績效考核與中層行政人員績效考核混合，考核方向上存在“不求有功，但求無過”，缺乏明確的具體考核目標(biāo)。對于績效考核的方向、實(shí)施以及考核結(jié)果的運(yùn)用缺乏有效的指導(dǎo)。

2.績效考核體系不完整

首先參與考核的主體存在不完整性，作為基層行政人員，其更多的是面向校內(nèi)外的業(yè)務(wù)服務(wù)對象，在績效考核中服務(wù)對象的參評程度不高。第二，考核實(shí)施過程中定期與不定期考核缺乏有效配合。第三，考核監(jiān)督體系不完整，缺乏對考核主體、考核過程的監(jiān)督體系，績效考核結(jié)果的運(yùn)用上也缺乏有效的監(jiān)督。

3.績效考核方案針對性不強(qiáng)

績效考核方案是以組織目標(biāo)為導(dǎo)向，根據(jù)崗位職責(zé)的劃分，做到有針對性和可行性。目前，基層行政人員績效考核內(nèi)容包含了思想政治素質(zhì)、協(xié)調(diào)能力、工作作風(fēng)、工作實(shí)績與工作任務(wù)完成情況、廉潔自律等方面的內(nèi)容［2］，但都較模糊，與基層行政人員的工作實(shí)際情況有脫節(jié)現(xiàn)象，針對性不足。

四、KPI理論背景下高?；鶎有姓藛T績效考評體系設(shè)計

1.基于KPI理論的考核體系設(shè)計方向

根據(jù)KPI理論所遵循的目標(biāo)導(dǎo)向原則、二八原則和SMART原則對高校基層行政人員的工作內(nèi)容和工作職責(zé)進(jìn)行業(yè)務(wù)分析，是開展關(guān)鍵績效考核的基礎(chǔ)。根據(jù)1995年《事業(yè)單位工作人員考核暫行規(guī)定》中對德、能、勤、績、廉的規(guī)定確定基層行政人員績效考核的基調(diào)，重點(diǎn)考核工作實(shí)績。

2.工作分析，確定關(guān)鍵績效

高?；鶎有姓藛T工作大致可分為程序性工作和項(xiàng)目性工作，程序性工作即在日常工作中所表現(xiàn)出的德、能、勤、績、廉。項(xiàng)目性工作指行政人員在工作過程中承接或參與的帶有開創(chuàng)性質(zhì)的項(xiàng)目，這些項(xiàng)目具有臨時性，目標(biāo)指向性和階段性。

程序性工作關(guān)鍵績效。程序性工作政策性強(qiáng)，具有流程性、原則性、重復(fù)性。在程序性工作的KPI劃分中，德、能、勤、績、廉作為一級考核指標(biāo)，德，主要考核政治、思想表現(xiàn)和職業(yè)道德表現(xiàn)；能，主要考核業(yè)務(wù)技術(shù)水平、管理能力的運(yùn)用發(fā)揮，知識更新情況；勤，主要考核工作態(tài)度、勤奮敬業(yè)精神；績，主要考核完成工作任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量、效率，取得成果的水平以及社會效益和經(jīng)濟(jì)效益［3］。還可以再將一級細(xì)分為二級和三級關(guān)鍵績效，形成程序性工作三級KPI劃分。如表1所示。

表1　程序性工作的KPI三級關(guān)鍵績效指標(biāo)分解

項(xiàng)目性工作關(guān)鍵績效。項(xiàng)目性工作是指在程序性工作之外的目標(biāo)、階段明確，具有時效性的工作。對項(xiàng)目性工作進(jìn)行績效考核，除了基本的德能勤績廉外，更多偏重于對一定時間內(nèi)分段目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度。在項(xiàng)目性工作績效劃分中主要分清業(yè)務(wù)流程中涉及到的影響因素。一般關(guān)系到工作目標(biāo)任務(wù)的分解、工作方案的設(shè)計、流程問題的發(fā)現(xiàn)和解決、工作流程中上下節(jié)點(diǎn)的交流、工作時間的安排、工作進(jìn)度的把握、工作結(jié)果的衡量。因此，在項(xiàng)目性工作中可以將一級KPI指標(biāo)劃分為：目標(biāo)清晰度、方案可行性、時間安排、進(jìn)度交流、問題的發(fā)現(xiàn)與解決、結(jié)果的衡量；在一級指標(biāo)下為了能夠?qū)?xiàng)目性工作的考核做到量化，進(jìn)而劃分二級KPI指標(biāo)和三級KPI指標(biāo)，如表2。

表2　項(xiàng)目性工作的KPI三級關(guān)鍵績效指標(biāo)分解

3.KPI考核實(shí)施及監(jiān)督

通過對高?；鶎有姓藛T工作進(jìn)行KPI指標(biāo)劃分，績效考核主體就能夠有明確的衡量標(biāo)準(zhǔn)。在考核實(shí)施過程中，需要績效考核主體對業(yè)務(wù)內(nèi)容進(jìn)行指標(biāo)量化打分，在KPI指標(biāo)框架內(nèi)進(jìn)行考核。針對程序性工作與項(xiàng)目性工作并存的崗位，應(yīng)該將定期考核與不定期考核相結(jié)合。同時，在考核過程和考核結(jié)果的運(yùn)用上，應(yīng)該建立由紀(jì)檢單位負(fù)責(zé)，服務(wù)對象、業(yè)務(wù)專家、上級領(lǐng)導(dǎo)和同事共同參與的監(jiān)督隊(duì)伍，確?？己诉^程和結(jié)果公正公開。

4.KPI考核結(jié)果的運(yùn)用

基于KPI的績效考核結(jié)果能夠比較系統(tǒng)地反映高?；鶎有姓藛T的工作實(shí)績，可信度較高，能夠在職工職務(wù)職稱晉升、待遇調(diào)整、培訓(xùn)深造方面給予參照和支持。因此，應(yīng)該有效地利用關(guān)鍵績效考核結(jié)果，拓展基于績效考核結(jié)果的運(yùn)用面。

基于KPI的高校基層行政人員績效考核，緊貼高?；鶎有姓藛T的工作實(shí)際，建立了關(guān)鍵績效指標(biāo)體系，通過指標(biāo)體系指向的組織目標(biāo)，推動高校基層行政人員在程序性工作和項(xiàng)目性工作中抓住重點(diǎn)、相互協(xié)調(diào)，減少不必要的資源浪費(fèi)，既達(dá)到德、能、勤、績、廉的基本要求，又能夠挖掘自身潛能，發(fā)揮積極性、主動性和創(chuàng)造性，避免傳統(tǒng)考核體系的弊端，實(shí)現(xiàn)高校發(fā)展和自身能力提升的雙贏局面。

［1］付維寧.績效管理［M］.北京：中國發(fā)展出版社，2012.

［2］梅占軍.普通高?；鶎有姓藛T績效考核現(xiàn)狀及存在的問題［J］.中國管理信息化，2012（13）：93-94.

［3］人事部.關(guān)于印發(fā)《事業(yè)單位工作人員考核暫行規(guī)定》的通知 ［EB/OL］.（2015-01-04）.http：//www.law-lib.com/law/ law_view.asp？id=12009.

編輯朱榮華

The Research of Performance Evaluation on Grassroots Administration Staff in Colleges Based on KPI Theory

ZHANG Ming-jie
（Personnel Department Civil Aviation Flight University of China，Guanghan Sichuan 618307，China）

The current performance evaluation on grassroots administration staff in colleges embodies obvious shortcomings，such asvagueguidelines，uncompleted evaluation systemand ambiguous files.This article discusses that the framework is based on the key performance evaluation index，work analysis，index setting，evaluation implement and result as well as tracking supervision before the establishment of a new performance evaluation system on grassroots administration staff in colleges comes into being.

KPI theory，Performance Evaluation on Grassroots Administration Staff in Colleges

G647

A

2095-8528（2016）04-049-03

2016-04-07

張明杰，男，湖北恩施人，研究實(shí)習(xí)員，碩士研究生，研究方向?yàn)槿肆Y源管理。此文為中國民用航空飛行學(xué)院2015年青年基金項(xiàng)目（立項(xiàng)編號：Q2015-114）的研究成果。