國(guó)企高管薪酬激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀及問(wèn)題分析

殷苘

隨著國(guó)有企業(yè)所有權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)的分離，在國(guó)企高管的薪酬激勵(lì)問(wèn)題上能否真正實(shí)現(xiàn)政企分離并采用市場(chǎng)化的薪酬激勵(lì)模式，日益成為人們關(guān)注的焦點(diǎn)?；诖?，筆者對(duì)當(dāng)前我國(guó)國(guó)企高管的薪酬激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀進(jìn)行了簡(jiǎn)要的分析。

一、國(guó)企高管薪酬激勵(lì)機(jī)制的現(xiàn)狀分析

（一）國(guó)企高管人員的界定

通過(guò)我國(guó)企業(yè)的發(fā)展擴(kuò)張歷程可以發(fā)現(xiàn)，當(dāng)企業(yè)規(guī)模達(dá)到一定階段，所有權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)需要分離，代理問(wèn)題隨之產(chǎn)生。國(guó)有企業(yè)高級(jí)管理人員的稱(chēng)謂就是在其所有權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)分離的基礎(chǔ)上提出的。根據(jù)我國(guó)《公司法》第二百一十七條條規(guī)定“高級(jí)管理人員是指公司的經(jīng)理、副經(jīng)理、財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人，上市公司董事會(huì)秘書(shū)和公司章程規(guī)定的其他人員”。根據(jù)這一規(guī)定，目前在我國(guó)國(guó)有企業(yè)中所謂高管人員往往指的是董事長(zhǎng)。這是因?yàn)?，在現(xiàn)在的國(guó)有企業(yè)中，股東大會(huì)和董事會(huì)之間存在著委托關(guān)系，股東大會(huì)將公司法人財(cái)產(chǎn)的經(jīng)營(yíng)責(zé)任委托給董事會(huì)，董事長(zhǎng)一般是企業(yè)的法人代表，而企業(yè)的決策權(quán)是董事會(huì)行使的。經(jīng)理層往往只負(fù)責(zé)公司的日常運(yùn)營(yíng)，監(jiān)事會(huì)負(fù)責(zé)監(jiān)督審計(jì)，一般沒(méi)有決策權(quán)。并且在很多的國(guó)有企業(yè)中，董事長(zhǎng)和總經(jīng)理常常一人兼任，董事長(zhǎng)既是企業(yè)的法人代表，又是企業(yè)日常經(jīng)營(yíng)的維持者，使得董事長(zhǎng)的權(quán)力在公司內(nèi)部變得更大。即使是在那些董事長(zhǎng)與總經(jīng)理分立的企業(yè)中，由于董事長(zhǎng)擁有企業(yè)的主要決策權(quán)，而總經(jīng)理只負(fù)責(zé)企業(yè)的日常運(yùn)行，因此，把董事長(zhǎng)作為國(guó)有企業(yè)的高級(jí)管理人員和實(shí)際經(jīng)營(yíng)者更符合我國(guó)的國(guó)情。

（二）國(guó)企高管激勵(lì)機(jī)制的一般形式

通過(guò)對(duì)相關(guān)文獻(xiàn)的歸納總結(jié)，筆者認(rèn)為，國(guó)有企業(yè)高級(jí)管理人員的激勵(lì)機(jī)制一般包括三種形式：經(jīng)濟(jì)激勵(lì)、權(quán)利激勵(lì)和聲譽(yù)激勵(lì)三種。

1.經(jīng)濟(jì)薪酬。國(guó)企高管的經(jīng)濟(jì)薪酬和其他員工一樣，基本上有三部分組成：基本薪酬、可變薪酬、間接薪酬，具體表現(xiàn)有工資、獎(jiǎng)金、福利、股票饋贈(zèng)等。經(jīng)濟(jì)薪酬按照不同的分類(lèi)方式可以分為不同類(lèi)型。首先，按照其表現(xiàn)形式和載體不同，經(jīng)濟(jì)薪酬可以分為現(xiàn)金和能夠帶來(lái)間接現(xiàn)金收入的股權(quán)、期權(quán)等。其次，按照風(fēng)險(xiǎn)型大小和功能來(lái)劃分，可以分為固定收入和可變收入。再次，根據(jù)其表現(xiàn)形式，高管人員的經(jīng)濟(jì)激勵(lì)可以分為顯性激勵(lì)和隱性激勵(lì)。

2.權(quán)利激勵(lì)。根據(jù)馬斯洛的需求層次論，員工的需求可以分為生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。企業(yè)高級(jí)管理人員的需求層級(jí)大多處在尊重和自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)這兩類(lèi)層次。對(duì)于高管人員的權(quán)利激勵(lì)其實(shí)也是對(duì)這兩類(lèi)個(gè)人需求的滿(mǎn)足。企業(yè)控制權(quán)就是排他性利用企業(yè)資產(chǎn)，特別是利用企業(yè)資產(chǎn)從事投資、市場(chǎng)營(yíng)運(yùn)等的決策權(quán)。權(quán)力控制在一定程度上首先滿(mǎn)足了高管人員施展才華和自我實(shí)現(xiàn)的需求，其次滿(mǎn)足了高管人員控制他人的權(quán)力欲望和成就需求。同時(shí)，一定的權(quán)利可以使得高管人員具有職位特權(quán)，能夠享受“在職消費(fèi)”，給高管人員帶來(lái)約定薪酬之外的物質(zhì)利益滿(mǎn)足，獲得顯性收益之外的隱性收益。

3.聲譽(yù)激勵(lì)。從經(jīng)濟(jì)學(xué)的效用論來(lái)說(shuō)，經(jīng)濟(jì)激勵(lì)對(duì)于國(guó)企高管人員的邊際效用隨著收入的增加呈遞減趨勢(shì)。隨著企業(yè)管理者職位的提升和經(jīng)濟(jì)收益的增加，收入效應(yīng)可能超過(guò)替代效應(yīng)，使得工資的增加反而會(huì)使勞動(dòng)供給下降。這表明，對(duì)國(guó)有企業(yè)高管人員來(lái)說(shuō)，以單一的物質(zhì)利益為主的顯性激勵(lì)是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，此時(shí)就需要對(duì)其進(jìn)行聲譽(yù)激勵(lì)。聲譽(yù)激勵(lì)屬于精神層面的激勵(lì)，屬于隱性激勵(lì)的一種。企業(yè)管理者的個(gè)人聲譽(yù)包括經(jīng)營(yíng)能力和道德品質(zhì)。前者主要指的是企業(yè)管理者的經(jīng)營(yíng)能力被委托人和社會(huì)所認(rèn)可的情況，后者則主要指的是經(jīng)營(yíng)者個(gè)人誠(chéng)信狀況，這兩方面都會(huì)對(duì)企業(yè)高管的個(gè)人聲譽(yù)好壞產(chǎn)生重要作用。因此，可以激勵(lì)管理者通過(guò)艱苦的努力，展示出自己的能力，從而得到他人的認(rèn)可和尊重，以滿(mǎn)足自己心理上的成就感。

（三）國(guó)企高管的特殊激勵(lì)形式：行政晉升

在我國(guó)，國(guó)企高管和私企高管最大的差別是國(guó)企高管有行政級(jí)別，除了一般的激勵(lì)外，還可得到行政級(jí)別的提升和認(rèn)可。根據(jù)馬斯洛的需求層級(jí)論，行政晉升屬于管理者自我實(shí)現(xiàn)層級(jí)的需求。對(duì)于企業(yè)高管，行政升遷意味著物質(zhì)激勵(lì)的增加、手中權(quán)力的增大、社會(huì)地位的提高和朋友社交圈子的提升。那些受到行政升遷的領(lǐng)導(dǎo)可能還會(huì)因?yàn)楣ぷ餍再|(zhì)、地點(diǎn)和內(nèi)容的改變，使工作環(huán)境得到一定的改善。

（四）國(guó)企高管激勵(lì)的總體現(xiàn)狀

根據(jù)國(guó)泰安（CSMAR）上市公司治理結(jié)構(gòu)數(shù)據(jù)庫(kù)對(duì)我國(guó)國(guó)有企業(yè)高管薪酬的統(tǒng)計(jì)顯示，從1999年到2010年，我國(guó)國(guó)有上市公司高管薪酬?duì)顩r呈現(xiàn)以下幾個(gè)態(tài)勢(shì)：首先，國(guó)有企業(yè)高管薪酬呈逐年逐步增長(zhǎng)趨勢(shì)，董事、監(jiān)事及高管年薪總額從1999年 47.31萬(wàn)元增長(zhǎng)到2010 年的 412.43 萬(wàn)元，董事會(huì)前三名高管的薪酬總額從1999年12.04萬(wàn)元增長(zhǎng)到2010年的126.74萬(wàn)元。同時(shí)，高管持股比例逐年持續(xù)增加。其次，高管薪酬總額也呈現(xiàn)一定的地區(qū)差異，董事前三名薪酬總額最高的幾個(gè)省份依次是廣東、福建、浙江、北京、廣西，東部省份居多，最低的幾個(gè)省份是甘肅、陜西、寧夏、西藏、貴州，西部省份居多。再次，在行業(yè)分布上，董事前三名薪酬總額最高的三個(gè)行業(yè)依次為金融保險(xiǎn)業(yè)、房地產(chǎn)業(yè)、采掘業(yè)，董事前三名薪酬總額最低的三個(gè)行業(yè)依次為紡織、服裝、皮毛行業(yè)，石油、化學(xué)、塑膠、塑料行業(yè)，農(nóng)、林、牧、漁業(yè)。高管持股數(shù)量最高的三個(gè)行業(yè)依次為電子行業(yè)、金融保險(xiǎn)業(yè)、信息技術(shù)業(yè)。高管持股數(shù)量最低的三個(gè)行業(yè)依次為其他制造業(yè)，交通運(yùn)輸倉(cāng)儲(chǔ)業(yè)，石油、化學(xué)、塑膠、塑料行業(yè)。從公司規(guī)模上來(lái)看，不同規(guī)模的上市公司高管薪酬存在明顯差異，公司規(guī)模越大，高管薪酬越高、持股數(shù)量也越大。

二、國(guó)企高管薪酬激勵(lì)的特點(diǎn)

（一）國(guó)企高管的市場(chǎng)化激勵(lì)機(jī)制不成熟

改革開(kāi)放以來(lái)，在新的企業(yè)制度體制下，國(guó)有資產(chǎn)管理委員會(huì)代表國(guó)家履行出資人職責(zé)，雖然政府不再過(guò)多地直接干預(yù)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，從制度上保證了政企分開(kāi)，但是由于信息不對(duì)稱(chēng)，國(guó)資委無(wú)法為國(guó)企高管量身定做薪酬契約，市場(chǎng)化的激勵(lì)機(jī)制不成熟。因此，所有國(guó)有企業(yè)都需要面對(duì)整齊劃一的薪酬管理體制。然而，國(guó)企高管薪酬激勵(lì)機(jī)制在目前還沒(méi)有真正和市場(chǎng)化接軌，還存在著政府管制的現(xiàn)象。

（二）國(guó)企高管薪酬結(jié)構(gòu)單一

2003年，在國(guó)資委頒布的《中央企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核暫行辦法》中明確規(guī)定了國(guó)有企業(yè)負(fù)責(zé)人的獎(jiǎng)勵(lì)分為基本薪酬、績(jī)效年薪和任期中長(zhǎng)期激勵(lì)。但是由于我國(guó)的國(guó)有企業(yè)高管往往是行政化序列，在某一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)崗位上的任期一般不超過(guò)五年，這就造成了目前高管薪酬還是以基本薪酬和績(jī)效薪酬為主，國(guó)有上市公司高管雖然持股比例逐年上升，但是其平均持股量還處在低位。此外，還有很多國(guó)有上市公司由于種種原因未能實(shí)行股票期權(quán)激勵(lì)機(jī)制，這恰好與國(guó)外發(fā)達(dá)資本市場(chǎng)相反，貨幣薪酬等短期激勵(lì)占總薪酬的主要部分，而基于股票和期權(quán)的長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制缺失。當(dāng)然，這與我國(guó)國(guó)有上市公司內(nèi)外部治理環(huán)境是密切相關(guān)的。

（三）國(guó)企高管薪酬激勵(lì)機(jī)制異化

前面提到，國(guó)企高管薪酬激勵(lì)除了顯性激勵(lì)外，還存在著隱性的在職消費(fèi)、行政晉升和聲譽(yù)等。研究發(fā)現(xiàn)，貨幣薪酬和在職消費(fèi)之間存在著替代效應(yīng)。特別是國(guó)家出臺(tái)國(guó)有企業(yè)高管薪酬不能高于企業(yè)職工平均公司的一定比例之后，當(dāng)國(guó)企高管面臨因貨幣薪酬偏低而無(wú)法起到激勵(lì)作用的時(shí)候，自然尋求其他形式的自我激勵(lì)機(jī)制。首先，我國(guó)當(dāng)前高管薪酬水平較發(fā)達(dá)資本市場(chǎng)明顯偏低，高管薪酬也存在管制現(xiàn)象，國(guó)有上市公司高管激勵(lì)機(jī)制存在一定程度的扭曲。其次，具有行政職務(wù)的國(guó)企高管更加注重職位晉升，政治動(dòng)機(jī)取代了貨幣激勵(lì)機(jī)制也形成了國(guó)有上市公司高管激勵(lì)機(jī)制的異化。

三、國(guó)企高管薪酬激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題分析

（一）國(guó)企高管績(jī)效考核指標(biāo)單一

2009年，國(guó)資委對(duì)《中央企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核暫行辦法》進(jìn)行了第二次修訂，將國(guó)企高管的年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核指標(biāo)修正為利潤(rùn)總額和經(jīng)濟(jì)增加值，任期經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核指標(biāo)基本指標(biāo)修正為國(guó)有資本保值增值率和主營(yíng)業(yè)務(wù)收入平均增長(zhǎng)率?？梢钥闯觯瑖?guó)有企業(yè)高管業(yè)績(jī)考核指標(biāo)修正過(guò)的還是以會(huì)計(jì)業(yè)績(jī)指標(biāo)為基礎(chǔ)。以?xún)衾麧?rùn)為基礎(chǔ)的會(huì)計(jì)業(yè)績(jī)指標(biāo)，雖然符合穩(wěn)健、可靠性原則，但是容易受到經(jīng)營(yíng)者的操縱，也無(wú)法及時(shí)反映公司當(dāng)前的市場(chǎng)價(jià)值。出于個(gè)人利益最大化動(dòng)機(jī)，國(guó)有企業(yè)高管可以利用會(huì)計(jì)政策選擇進(jìn)行盈余管理，提高當(dāng)前自身薪酬水平。

（二）國(guó)企高管薪酬與企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)?nèi)跸嚓P(guān)

雖然《中央企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核暫行辦法》規(guī)定企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者的薪酬應(yīng)與企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者的業(yè)績(jī)、與其對(duì)企業(yè)和社會(huì)的貢獻(xiàn)掛鉤，但就目前各地的年薪制試點(diǎn)情況看，上市公司經(jīng)營(yíng)管理者的年薪收入很多與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況弱相關(guān)或者毫無(wú)關(guān)系。據(jù)《組織人事報(bào)》報(bào)道，在統(tǒng)計(jì)的901家上市公司中有30%的公司高管的薪酬與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)負(fù)相關(guān)， 即公司高管薪酬在公司利潤(rùn)下降時(shí)還在上升。據(jù)統(tǒng)計(jì)，我國(guó)相當(dāng)一批國(guó)有上市公司高管的薪酬與上市公司業(yè)績(jī)無(wú)關(guān)， 國(guó)企高管年薪高低與企業(yè)績(jī)效的相關(guān)系數(shù)僅為 0.4。相當(dāng)多的國(guó)有上市公司高管薪酬與公司業(yè)績(jī)無(wú)關(guān)，不少公司高管薪酬在公司利潤(rùn)下降時(shí)還在上升。對(duì)于國(guó)有企業(yè)來(lái)說(shuō)，國(guó)企高管的薪酬應(yīng)該由國(guó)資委來(lái)確定，但是由于國(guó)企自身的特殊性和產(chǎn)權(quán)不清晰，造成了委托人和代理人之間關(guān)系不明，不能明確確定高管的薪酬，也就出現(xiàn)了國(guó)企高管自己給自己訂立薪酬的現(xiàn)象。

（三）激勵(lì)體系不完善，高管獎(jiǎng)懲缺乏過(guò)程評(píng)價(jià)

前面提到，當(dāng)前我國(guó)企業(yè)高管薪酬激勵(lì)體系主要是基本薪酬和績(jī)效薪酬為主，長(zhǎng)期激勵(lì)缺失，再加上我國(guó)國(guó)企高管的特有的行政化，他們更多的是關(guān)注自己的行政級(jí)別晉升和在任期間的經(jīng)濟(jì)效益。這就使得公司的戰(zhàn)略和規(guī)劃缺乏連續(xù)性和持續(xù)性，前面領(lǐng)導(dǎo)另外挖坑，后面繼任者來(lái)努力填補(bǔ)。因此，隨著我國(guó)國(guó)有上市公司內(nèi)外部治理環(huán)境的不斷完善，需要逐漸引入多種形式的激勵(lì)工具，設(shè)計(jì)合理的高管薪酬激勵(lì)包，達(dá)到短期激勵(lì)機(jī)制與長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制、顯性激勵(lì)機(jī)制與隱性激勵(lì)機(jī)制相互配合、更加完善的高管薪酬激勵(lì)體系。同時(shí)，當(dāng)下國(guó)企高管的薪酬獎(jiǎng)懲指標(biāo)單一，不利于管理者從事長(zhǎng)期價(jià)值增長(zhǎng)活動(dòng)，這些問(wèn)題說(shuō)明高管獎(jiǎng)懲不只是將高管薪酬與公司業(yè)績(jī)相掛鉤，有必要實(shí)行結(jié)果考核與過(guò)程評(píng)價(jià)相統(tǒng)一的激勵(lì)機(jī)制。

【本文系河南省軟科學(xué)研究項(xiàng)目“河南省國(guó)有企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度研究”（162400410072）的階段性成果】

（作者單位：河南牧業(yè)經(jīng)濟(jì)學(xué)院工商管理學(xué)院）