全面公開招考背景下事業(yè)單位編內(nèi)人員招錄工作之淺析

朱永貴

摘 要：公開招考已經(jīng)成為國內(nèi)事業(yè)單位招錄編內(nèi)人員的主要形式，在不斷的探索實(shí)踐中逐漸完善，但作為一種選拔考試，仍然存在各種各樣的矛盾和問題。文章分析目前事業(yè)單位招考的現(xiàn)狀，就全面公開招考背景下事業(yè)單位編內(nèi)人員招錄工作提出改進(jìn)方法和補(bǔ)充措施。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位 公開招考 改進(jìn)措施

中圖分類號：F240 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

文章編號：1004-4914（2016）01-257-02

2006年國家人事部出臺《事業(yè)單位公開招聘人員暫行規(guī)定》至今已近十年的時(shí)間，作為公開招聘的主要形式，事業(yè)單位公開招考在邊實(shí)踐邊探索的實(shí)行過程中，不斷深入和完善，得到考生和社會的廣泛認(rèn)可。公開招考也已經(jīng)成為事業(yè)單位進(jìn)人用人的主渠道和人事管理的常態(tài)工作。然而，相比公務(wù)員考試，事業(yè)單位招考人群更加龐大，情況錯(cuò)綜復(fù)雜，面臨這樣那樣的問題。在事業(yè)單位全面實(shí)行“逢進(jìn)必考”的背景下，有必要對招考的現(xiàn)狀和與之相伴的利弊加以梳理，以期探索更完善的實(shí)現(xiàn)形式和補(bǔ)充形式，使這一考試的選拔功能得到最大程度的發(fā)揮，不足之處得以有效彌補(bǔ)。

一、事業(yè)單位公開招考的現(xiàn)實(shí)成效和意義

1.已形成大規(guī)模的招考體系。截至2014年底，全國91%的事業(yè)單位推行以考試為主要形式的公開招聘制度。全國范圍內(nèi)形成了縱貫省、市、縣及事業(yè)單位自身，橫跨教育、衛(wèi)生、文化等各行業(yè)，各級各類主體組織的事業(yè)單位公開招考體系。在招考的申報(bào)審批、組織實(shí)施、監(jiān)督監(jiān)察等各個(gè)側(cè)面和環(huán)節(jié)，不斷進(jìn)行著多種多樣的創(chuàng)新和探索。

2.切實(shí)維護(hù)了社會公平正義。公開招考以公開為主要特征，以考試為主要手段，貫徹公開、平等、競爭、擇優(yōu)的原則，公開發(fā)布招聘信息，載明招聘崗位、招聘人員數(shù)量及待遇、應(yīng)聘人員條件、考試時(shí)間、內(nèi)容范圍、報(bào)名方法，擬聘人員向社會公示。有利于事業(yè)單位在選人用人上的規(guī)范操作，極大地?cái)U(kuò)大了人才的選拔面，有效提高了招收人員的素質(zhì)水平，維護(hù)了社會的公平正義。

3.引領(lǐng)和帶動事業(yè)單位人事制度改革。在高等教育大眾化的時(shí)代背景下，繼高考之后，事業(yè)單位和公務(wù)員考試共同筑起了又一道人才選拔的規(guī)范化體系。公開招聘制度是2014年4月頒布的《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》中的重要內(nèi)容版塊，作為其主要實(shí)現(xiàn)形式，公開招考是事業(yè)單位人事管理制度各項(xiàng)改革舉措中，最活躍、社會影響力最大的組成部分，對于實(shí)現(xiàn)人事管理的科學(xué)化、制度化和規(guī)范化，達(dá)成人員能進(jìn)能出的改革目的，有著重要的意義，起著積極的引領(lǐng)和帶動作用。

二、事業(yè)單位公開招考當(dāng)前面臨的矛盾和問題

1.招考的規(guī)范性仍有待加強(qiáng)。事業(yè)單位招聘考試在審批程序、組織管理、監(jiān)督要求、甚至試題保密級別等各方面與公務(wù)員考試相比都有很大的差距，各級各類事業(yè)單位招考水平參差不齊，有的招聘規(guī)則明顯不公，有的對參與組織人員把關(guān)和監(jiān)督不嚴(yán)，組織環(huán)節(jié)過多，存在較大的尋租空間。事業(yè)單位崗位分類復(fù)雜、專業(yè)劃分繁多，部分單位存在一把手“一言堂”現(xiàn)象，單靠主管部門和人事行政主管部門的方案和崗位招聘條件審核難以面面俱到，“蘿卜招聘”、“內(nèi)部招聘”仍然時(shí)有曝光，個(gè)別的甚至出現(xiàn)大面積透題漏題現(xiàn)象，造成不良的社會影響。

2.客觀存在著公考、國企招考及事業(yè)單位招考間的競爭關(guān)系。不可否認(rèn)，傳統(tǒng)的大中專畢業(yè)生統(tǒng)一分配制度瓦解后，同為人才選拔、流動的平臺，事業(yè)單位招考與公務(wù)員考試、國企招考客觀上存在著競爭關(guān)系。這種競爭貫穿于報(bào)名、考試、錄用的全過程，考生因備考檔期重合而棄報(bào)事業(yè)單位，或因考取公務(wù)員而放棄事業(yè)單位錄用資格的現(xiàn)象普遍存在。除此之外，各級各類事業(yè)單位招考之間也存在著競爭關(guān)系，往往是省級招考拔“頭茬”，市級招考選“二茬”，到縣區(qū)級考試只能差中選優(yōu)了，形成了事實(shí)上的“掐尖”現(xiàn)象。即使在同一次招考中，各事業(yè)單位由于在行業(yè)知名度、工資福利條件、機(jī)構(gòu)編制規(guī)格等方面的差別，導(dǎo)致有的單位報(bào)考人員門庭如市，有的單位報(bào)名者門可羅雀。

3.考試的信度和效度有待提高。筆試和面試是事業(yè)單位招考中的核心環(huán)節(jié)，其質(zhì)量直接關(guān)系著招考的成敗。目前事業(yè)單位招考筆試命題組織者大致有三種，政府人事行政部門、事業(yè)單位主管部門、事業(yè)單位自身。由于種種條件的限制，各層次的命題均存在不足：各級政府人事行政部門組織的“統(tǒng)考”，筆試內(nèi)容以公共基礎(chǔ)知識、行政職業(yè)能力測試為主，用一張?jiān)嚲韺Σ煌愋偷娜藛T進(jìn)行考試甄別，無法體現(xiàn)專業(yè)針對性；事業(yè)單位上級主管部門組織的筆試以基礎(chǔ)性專業(yè)知識為主，往往在考試科目、內(nèi)容設(shè)置等方面隨意性較大；用人單位自行組織的筆試以考察招聘崗位的專業(yè)知識為主，命題人員多從本單位抽選，對選拔考試的測試原則和測試要素缺乏必要的了解，試題的擬定帶有很大偶然性，且命題的保密與公正難以保證。

由于目前我國事業(yè)單位崗位分析工作開展尚不完善，導(dǎo)致招考中面試測評要素的設(shè)計(jì)缺乏科學(xué)依據(jù)，較少形成量化和可操作的具體評價(jià)指標(biāo)體系，評價(jià)信度容易受到面試考官的專業(yè)經(jīng)驗(yàn)甚至主觀判斷的影響，公正合理性不盡人意。

4.考生對考試產(chǎn)生適應(yīng)性。和公務(wù)員考試一樣，事業(yè)公開招考也催生了人數(shù)龐大的“考碗族”。社會上針對事業(yè)單位招考的應(yīng)試培訓(xùn)班蓬勃發(fā)展，名師逆襲班、保過協(xié)議班、速成通關(guān)班花樣翻新，教育輔導(dǎo)材料日漸成熟、自成門類，大眾媒體、網(wǎng)絡(luò)上充斥著各種應(yīng)考功攻略、指南和輔導(dǎo)，大大提高了考生的考試適應(yīng)性。有的畢業(yè)生在校時(shí)專業(yè)課程成績不突出，卻能通過專項(xiàng)強(qiáng)化訓(xùn)練，高分通過筆試。經(jīng)過統(tǒng)一培訓(xùn)的考生，面試中往往表現(xiàn)得模式化、樣板化。這些客觀上降低了考試的評定功能、預(yù)測功能。不少事業(yè)單位反映，通過招聘考試聘任的人員存在著實(shí)際工作能力差，眼高手低的現(xiàn)象。事業(yè)單位招考中一定程度上出現(xiàn)了高分低能的情況。

三、事業(yè)單位公開招考的改進(jìn)途徑和補(bǔ)充措施

1.把維護(hù)公平正義的措施落實(shí)到公開招考的各個(gè)環(huán)節(jié)。當(dāng)前事業(yè)單位都具有較大的用人自主權(quán)，招考中擬制招聘方案、設(shè)置招聘崗位和報(bào)名資質(zhì)條件，一般由用人單位主導(dǎo)。這就要求制定招聘計(jì)劃時(shí)單位內(nèi)部要實(shí)行民主決策、集體決策制度，要建立起實(shí)際用人一線部門負(fù)責(zé)人、主管職能部門、人事部門、分管領(lǐng)導(dǎo)、單位一把手、紀(jì)檢監(jiān)察部門共同參加的聯(lián)席會議制度，嚴(yán)格執(zhí)行內(nèi)部申請、審核、決策程序，確保招聘崗位計(jì)劃和崗位資質(zhì)條件設(shè)置的必要性、合理性、科學(xué)性和公平性，避免用人唯權(quán)、選人唯親。政府人事行政部門、事業(yè)單位上級主管部門加強(qiáng)對招考方案的審查監(jiān)督，對明顯不公的招聘規(guī)則堅(jiān)決杜絕，對可能存在漏洞的環(huán)節(jié)予以糾正完善，對具有“因人畫像”嫌疑的崗位條件，及時(shí)質(zhì)詢，對不能給出合理答復(fù)的，予以刪除改正。認(rèn)真執(zhí)行由主管部門、人事、監(jiān)察及紀(jì)檢部門參加的全過程監(jiān)督，如試題的命制、印刷、運(yùn)輸直到開考等環(huán)節(jié)都必須嚴(yán)密監(jiān)視，對面試全過程錄音、錄像，留存?zhèn)洳椤Ｔ趫?jiān)持信息公開、過程公開、結(jié)果公開基礎(chǔ)上，發(fā)揮媒體、網(wǎng)民、群眾、考生的社會監(jiān)督力量，受理有關(guān)投訴或舉報(bào)，并及時(shí)反饋調(diào)查處理情況。對新聞媒體反映的問題，給予充分的重視，及時(shí)調(diào)查，妥善處理。嚴(yán)格招聘工作紀(jì)律、實(shí)行更嚴(yán)厲的違法違紀(jì)懲罰措施，建立工作責(zé)任倒查制、領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任終身負(fù)責(zé)制等制度，招聘中構(gòu)成犯罪的，依法追究法律責(zé)任。

2.準(zhǔn)確把握就業(yè)形勢變化，用好用活相關(guān)人事管理制度。針對事業(yè)單位的人才結(jié)構(gòu)性短缺或地域性短缺、各行業(yè)各單位報(bào)考冷熱不均的現(xiàn)象，有必要在充分調(diào)研、科學(xué)決策的基礎(chǔ)上，在招考制度設(shè)計(jì)上給予傾向性照顧。用人單位在錄用環(huán)節(jié)，用好政策，例如利用高校畢業(yè)生就業(yè)協(xié)議書文本設(shè)定違約金；借鑒公務(wù)員考試辦法，探索設(shè)定對新錄用人員的最低工作年限。

3.提高試題的鑒別能力和面試工作的科學(xué)化程度。改進(jìn)命題組織方式，不斷探索提高試題命制的針對性、專業(yè)性和精細(xì)度。在筆試命題環(huán)節(jié)，除了抽取專業(yè)方面的專家外，還應(yīng)該抽取一兩名命題方面的專家，從試題的測試要素選擇、題型創(chuàng)新、題材選擇、分?jǐn)?shù)權(quán)重等方面進(jìn)行審核把關(guān)，盡量避免一道題難倒所有考生，或一張卷絕大部分考生都得高分的情況發(fā)生。加強(qiáng)對面試考官的培訓(xùn)，提高考官的責(zé)任意識和法律意識，提高考官熟練使用測評方法和測評技巧的業(yè)務(wù)能力，要求其在面試評分時(shí)，緊扣面試要素的內(nèi)涵，認(rèn)真分析和判斷相應(yīng)素質(zhì)的外顯行為，對考生的各項(xiàng)素質(zhì)作出較為準(zhǔn)確、客觀的評價(jià)，克服“暈輪效應(yīng)”對面試評分客觀性的影響。

人崗匹配是人事管理的核心原則之一，事業(yè)單位公開招考中要選出崗位需要的最合適的人，提高考試的信度和效度，力爭做到既沒有錄用不符合要求的人員，又沒有符合要求的人員被漏選。要建立規(guī)范科學(xué)的崗位說明書，通過崗位分析，明確招聘崗位的工作內(nèi)容、工作標(biāo)準(zhǔn)和工作責(zé)任，明確應(yīng)聘人員所需具備的能力和素質(zhì)要求，為招聘工作提供科學(xué)的依據(jù)和標(biāo)準(zhǔn)。當(dāng)前全國事業(yè)單位普遍實(shí)行了崗位管理，制作了崗位說明書，但是往往是內(nèi)容泛泛、千篇一律。事業(yè)單位要提高對崗位工作進(jìn)行科學(xué)規(guī)范的意識，把崗位分析工作做深做細(xì)。美國心理學(xué)家麥克米蘭主張通過對崗位優(yōu)秀人員所具備的個(gè)體特征進(jìn)行實(shí)踐分析和總結(jié)，作為該崗位人員篩選或評價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)，這一理論在崗位分析工作中可以借鑒使用。

4.引進(jìn)先進(jìn)的人事測評技術(shù)方法。探索使用更加先進(jìn)的測評技術(shù)方法，既是應(yīng)對社會應(yīng)試力量影響的現(xiàn)實(shí)需要，也是招考?xì)v經(jīng)十年發(fā)展的自身要求。素質(zhì)冰山模型理論認(rèn)為，相比于知識和技能等基準(zhǔn)性素質(zhì)，內(nèi)驅(qū)力、社會動機(jī)、個(gè)性品質(zhì)、自我形象、態(tài)度等鑒別性素質(zhì)，是區(qū)分績效優(yōu)異者與表現(xiàn)平平者的關(guān)鍵因素，而鑒別型素質(zhì)是不容易被觀察和測量的。目前國內(nèi)不少大型企業(yè)開始使用素質(zhì)模型理論來研究和界定任職者的素質(zhì)要求，事業(yè)單位公開招考也要逐漸引入這種先進(jìn)的理念和技術(shù)方法， 比如通過設(shè)計(jì)建立不同崗位的素質(zhì)框架，更有效地甄別任選。另外，各種心理測驗(yàn)技術(shù)、評價(jià)中心技術(shù)也可以作為對現(xiàn)有考試方式的重要補(bǔ)充。

5.創(chuàng)新招考的實(shí)現(xiàn)形式，靈活使用各種補(bǔ)充形式。事業(yè)單位招考作為一項(xiàng)選拔考試，不可避免地帶有考試這種形式的種種弊端。在公平、公開、公正、規(guī)范的操作前提下，事業(yè)單位公開招聘也要敢于突破、勇于創(chuàng)新。對于急需引進(jìn)的高層次人才、緊缺人才，特別是具有高級職稱的人員，公開的評審、答辯等直接考核的辦法更為恰當(dāng)。事業(yè)單位人員的招考，實(shí)際上是對考生短時(shí)間的考核，當(dāng)前各高校對在校生實(shí)行綜合成績排名，這是一項(xiàng)長期管理、綜合性的排名，人員招錄可嘗試?yán)酶咝Ｈ粘？疾斓某晒?，彌補(bǔ)考試的不足。沒有庸才，只有放錯(cuò)位置的人才。加強(qiáng)對新招進(jìn)人員的考察、管理十分重要，有的新聘人員在其所報(bào)考的崗位上不稱職，通過調(diào)換崗位卻能取得較好的人崗匹配效果。行業(yè)內(nèi)、系統(tǒng)內(nèi)人員交流、調(diào)配，也是事業(yè)單位人員招考的有效補(bǔ)充。實(shí)際工作能力強(qiáng)，應(yīng)考能力弱而屢考不中的人員客觀存在，這些人可以采用參照編內(nèi)待遇簽訂勞動合同的方式使用。對于特殊高層次人才則可通過協(xié)商年薪制、協(xié)議工資，設(shè)立特設(shè)崗位的方式聘用進(jìn)編。

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（作者單位：福建省福州兒童醫(yī)院人事科 福建福州 350005）

（責(zé)編：賈偉）