羅賓斯綜合激勵模型下民營企業(yè)激勵機(jī)制的構(gòu)建

郄雅婷

[摘要]建立有效的激勵機(jī)制，是企業(yè)吸引人才、留住人才的有效手段，也是增強(qiáng)企業(yè)競爭力的重要方式。本文我將建立在羅賓斯綜合激勵模型的基礎(chǔ)上，研究企業(yè)激勵機(jī)制的構(gòu)建問題，對羅賓斯綜合模型做出改善，使其在激勵作用方面更上一層樓。

[關(guān)鍵詞]模型 創(chuàng)新 機(jī)制構(gòu)建

一、羅賓斯綜合激勵模型中各因素對企業(yè)激勵機(jī)制的影響

（一）羅賓斯綜合激勵模型的闡述

1.該理論模型以期望理論為主線。期望理論認(rèn)為，如果一個員工認(rèn)為努力一績效、績效獎勵、獎勵一個人目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)之間有密切的聯(lián)系，那么他就會付出更高程度的努力。

2.該理論堅(jiān)持的基本原則有：公平原則，按勞分配原則，時(shí)機(jī)、力度和頻率原則，差別激勵原則。

3.該理論主要包括的內(nèi)容有：目標(biāo)、努力、績效、獎勵。

（二）各主要因素間的關(guān)系

各主要因素間的關(guān)系。個人努力程度影響著個人的績效收益，績效與組織獎勵相關(guān)聯(lián)，而組織獎勵是否滿足個人目標(biāo)又影響著個人的工作積極性，個人的目標(biāo)指導(dǎo)個人行為，促使個人努力工作。

（三）各因素的重要性和必要性——反向驗(yàn)證

1.如若沒有一個公正客觀的績效評估系統(tǒng)，則無法評價(jià)每個人的績效，也就不能根據(jù)績效來進(jìn)行適當(dāng)?shù)莫剳汀?/p>

2.一個人若沒有目標(biāo)，沒有方向，工作也就沒有動力，從而不會對工作產(chǎn)生熱情，無法為公司創(chuàng)造利益。適當(dāng)?shù)莫剟顣偈箓€人樹立目標(biāo)，且針對不同階段的目標(biāo)要制定不同的激勵方式，也會促發(fā)個人不同程度的努力，如若不能明確分辨?zhèn)€人的目標(biāo)層次，對于一個高成就需要的員工只給予簡單的物質(zhì)獎勵，則會打壓其工作積極性。

（四）該模型的優(yōu)缺點(diǎn)

優(yōu)點(diǎn)：（1）該模型認(rèn)識到了激勵是一個循環(huán)往復(fù)的過程，個人目標(biāo)——個人努力——個人績效——組織獎勵——個人目標(biāo)，好的激勵是一個良性循環(huán)過程，如果方法使用不當(dāng)，也會陷入惡性循環(huán)中。（2）該模型考慮到了激勵中的一些客觀條件，如客觀公正的績效評估系統(tǒng)，績效評估標(biāo)準(zhǔn)等，有利于激勵中公平的實(shí)現(xiàn)。

缺點(diǎn)：（1）該模型對影響各要素的一些因素認(rèn)識不夠全面，不夠深入，如影響個人努力的因素不止機(jī)會，還有組織制度等。（2）該模型忽略了人的主觀能動性，不重視人在激勵中思想上的變化，沒有靈活性。（3）該模型只提到了組織獎勵，而好的激勵機(jī)制需要獎勵與懲處并進(jìn)，只獎勵不處罰或者只處罰不獎勵都是不適當(dāng)?shù)摹?/p>

二、對羅賓斯綜合激勵模型的改善

（一）新型模型的特點(diǎn)及創(chuàng)新

優(yōu)點(diǎn)：（1）加入了個人世界觀、人生觀、價(jià)值觀對個人積極性的影響，考慮到了員工的精神層次方面。（2）組織制度中加人員工股份制的規(guī)定可激發(fā)員工工作積極性，且組織制度的人性化與規(guī)范化也會影響人的工作態(tài)度。（3）除了獎勵適當(dāng)?shù)膽土P也會激發(fā)員工積極性。

創(chuàng)新：（1）考慮到了人的思想的能動性，充分發(fā)揮了以人為本的思想，更利于社會人性化的宣揚(yáng)以及企業(yè)文化的發(fā)揚(yáng)。（2）著重強(qiáng)調(diào)了公平的重要性，認(rèn)識到了公平是激勵機(jī)制構(gòu)建中最重要的問題，從公平性的原則出發(fā)，更有利于激勵。

（二）新因素的必要性——反向驗(yàn)證

一是如果企業(yè)不考慮員工的內(nèi)心世界，不去了解其想法，只講究規(guī)矩制度，把員工當(dāng)作企業(yè)賺取利益的工具，那么必然會導(dǎo)致經(jīng)營的失敗。如對于獎懲員工心中都有一桿秤，若是感覺獎勵不公平，則內(nèi)心會對企業(yè)產(chǎn)生質(zhì)疑，失望，影響其在企業(yè)的目標(biāo)的樹立，不再努力工作，企業(yè)必然不會收到好的激勵效果。

二是一個好的激勵機(jī)制不止包括獎勵，還包括懲處。只進(jìn)行獎勵而不懲處可能會使員工產(chǎn)生自負(fù)感，如員工甲沒有完成好某件事，怕傷其自尊心而安慰其此事不重要，沒關(guān)系，則很可能助長其懈怠的想法，下次又犯同樣的錯誤。而適當(dāng)?shù)呐u可以使其充分認(rèn)識到錯誤，激發(fā)其動力，從而不斷上進(jìn)。當(dāng)然，懲處方式要因人而異，對于具有不同需要層次的員工而言，懲處方法與力度要有所改變。

三、激勵機(jī)制的構(gòu)建

（一）激勵機(jī)制構(gòu)建方案

激勵機(jī)制不能脫離整個人力資源管理體系而獨(dú)立存在，它的效果來源于一整套體系的良性循環(huán)。因此，激勵機(jī)制的體系構(gòu)成復(fù)雜且相互交融，主要包括以下幾個方面的內(nèi)容：

1.健全的組織制度。一個企業(yè)組織制度的健全與否嚴(yán)重影響該企業(yè)員工的工作態(tài)度及效率，從而影響企業(yè)的經(jīng)營績效。企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身情況，制定適合自己公司發(fā)展的組織制度。

2.完善的激勵體系。第一激勵主體。激勵機(jī)制從本質(zhì)上講，表現(xiàn)為激勵主體與客體之間的一種相互聯(lián)系、相互作用和相互制約的經(jīng)濟(jì)利益關(guān)系，具體體現(xiàn)為激勵主體所追求的企業(yè)價(jià)值最大化目標(biāo)與激勵客體所期望的效用最大化目標(biāo)之間的關(guān)系。民營企業(yè)的激勵主體主要是指民營企業(yè)的“老板”。老板應(yīng)該具有平民化思想，不應(yīng)只考慮個人利益，要從雙向出發(fā)，努力做到共贏。大多數(shù)民營老板文化水平低下，個人意識強(qiáng)烈，不太注重員工感情，從而達(dá)不到有效的激勵。

第二激勵手段。激勵是否能夠取得效果，主要在于激勵手段的應(yīng)用是否得當(dāng)。激勵手段多種多樣，對于不同的激勵客體要采用不同的激勵方式：物質(zhì)激勵和精神激勵。

第三激勵環(huán)境。公平公正合理的激勵環(huán)境是影響工作積極性的又一個重要因素。很多企業(yè)的激勵活動唯上是從、個人臆斷、管理隨意，靠關(guān)系感情用人，憑個人印象用人，壓制有用人才，嚴(yán)重影響了激勵手段的使用效果。塑造一個公平的企業(yè)環(huán)境，有愛的情感交際，以及舒適合理的工作環(huán)境，才能更大限度發(fā)揮激勵的作用。

（二）構(gòu)建中的注意事項(xiàng)

1.長期激勵與短期激勵相結(jié)合。長期激勵有利于員工長期行為和企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展；短期激勵有利于激勵員工較快提高經(jīng)濟(jì)績效，但易導(dǎo)致短期行為。因此，應(yīng)將長期激勵與短期激勵有機(jī)結(jié)合起來，以形成有效激勵機(jī)制的基礎(chǔ)。只有遵循這些原則，才能在制定激勵機(jī)制時(shí)把握正確的方向，收到好的效果。

2.精神激勵與物質(zhì)激勵相結(jié)合。精神激勵與物質(zhì)激勵作為相互獨(dú)立的倆種激勵模式具有相互促進(jìn)、相互成就的密切關(guān)系，若是單一強(qiáng)化其中一種而弱化另一種則是片面的，不利于有效激勵的方法。精神激勵模式與物質(zhì)激勵模式一樣，在刺激人類個體動力積極性方面具有同等重要的作用。企業(yè)應(yīng)善于激發(fā)員工高層次的心理動機(jī)，引導(dǎo)他們積極進(jìn)取，奮發(fā)向上。

3.正面激勵與反面激勵相結(jié)合。激勵也分正面和負(fù)面，很多企業(yè)都只進(jìn)行正面的激勵，其認(rèn)為負(fù)面激勵是不可取的。然而，在一定情況下，負(fù)面激勵是很必要的。對于一些員工，適當(dāng)?shù)膲毫σ矔ぐl(fā)他們對困難的挑戰(zhàn)，推動其積極性。