護(hù)理實(shí)踐環(huán)境及工作家庭平衡與留職意愿關(guān)系研究

王許樂(lè)，胡艷麗

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護(hù)理實(shí)踐環(huán)境及工作家庭平衡與留職意愿關(guān)系研究

王許樂(lè)，胡艷麗

隨著人們對(duì)醫(yī)療資源需求的不斷增加，護(hù)士的短缺和流失引起了醫(yī)療機(jī)構(gòu)和護(hù)理學(xué)者的持續(xù)關(guān)注。護(hù)士留職意愿是護(hù)士留職的一個(gè)重要預(yù)測(cè)因子[1]。留職意愿是指護(hù)理人員考慮到專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域發(fā)展生涯，而愿意繼續(xù)留在原醫(yī)院中工作的想法[2]。護(hù)理工作環(huán)境是指直接或間接影響護(hù)理系統(tǒng)的各種要素的總和，它包括圍繞護(hù)理工作的周?chē)马?xiàng)、人和物等[3]。國(guó)內(nèi)外相關(guān)研究顯示，醫(yī)院工作環(huán)境與護(hù)士留職意愿存在著相關(guān)性[4-7]。工作和家庭是人們活動(dòng)的重要場(chǎng)所，工作家庭平衡是指?jìng)€(gè)體對(duì)工作和家庭滿(mǎn)意、工作和家庭職能良好、角色沖突最小化、角色促進(jìn)最大化的心理狀態(tài)[8]。

多重角色理論中，稀缺假說(shuō)認(rèn)為，工作和家庭的需要之間因?yàn)閭€(gè)體時(shí)間和精力等資源有限而相互競(jìng)爭(zhēng)；角色促進(jìn)假說(shuō)認(rèn)為，個(gè)體身兼的多重角色之間可以相互促進(jìn)[9]。護(hù)理行業(yè)以女性為主，在護(hù)士人力資源短缺和傳統(tǒng)文化背景下，護(hù)士或?qū)⒚媾R平衡工作職責(zé)和家庭責(zé)任的更大挑戰(zhàn)。有研究顯示，工作家庭關(guān)系對(duì)離職意愿有直接的正向預(yù)測(cè)作用[10]。本研究嘗試從工作家庭平衡角度，全面探討護(hù)士感知的護(hù)理實(shí)踐環(huán)境、工作家庭關(guān)系水平與護(hù)士留職意愿之間的關(guān)系，以期為管理者更好地解決護(hù)士的離職或留職問(wèn)題提供相關(guān)的理論依據(jù)。

1　對(duì)象與方法

1.1研究對(duì)象

2014年6月—2014年12月，在河南省18個(gè)省轄市中，隨機(jī)選取7個(gè)城市，每個(gè)城市隨機(jī)選取1所三級(jí)醫(yī)院,進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查。調(diào)查對(duì)象納入標(biāo)準(zhǔn)：注冊(cè)護(hù)士、工作年限≥1年，自愿參加本研究；排除標(biāo)準(zhǔn)：進(jìn)修護(hù)士、輪轉(zhuǎn)護(hù)士及實(shí)習(xí)護(hù)生。本研究共發(fā)放問(wèn)卷1 300份，回收1 229份，有效問(wèn)卷1 082份，有效回收率為88.04%。其中，男44人(4.07%)，女1038人(95.93%)；年齡22歲～42歲(27.00歲±0.48 )歲；職稱(chēng)構(gòu)成以初級(jí)職稱(chēng)為主(76.8%)；工作年限以<5年為主(46.4%)，>20年者占4.8%；用工性質(zhì)以合同制為主(77.1%)；月收入>4 000元者占58.6%，<3 000元者占10.4%；有子女580人(53.6%)，無(wú)子女502人(46.4%)；加班情況：經(jīng)常458人(42.3%)，較多430人(39.7%)，較少120人(11.1%)，很少或沒(méi)有74人(6.8%)。

1.2研究工具

1.2.1一般人口學(xué)資料調(diào)查表

根據(jù)研究目的自行設(shè)計(jì)調(diào)查表，包括性別、年齡、學(xué)歷、職稱(chēng)、職務(wù)、婚姻狀況、子女狀況、加班情況等。

1.2.2工作家庭平衡量表

由曾練平等[11]翻譯漢化的工作家庭平衡量表，包括工作侵?jǐn)_家庭、家庭侵?jǐn)_工作、工作促進(jìn)家庭和家庭促進(jìn)工作4個(gè)維度，分別有4個(gè)、4個(gè)、3個(gè)、3個(gè)條目，共14個(gè)項(xiàng)目。該量表工作家庭平衡各因素工作家庭相互沖突分量表的Cronbach’s α為0.869，工作家庭相互促進(jìn)分量表的Cronbach’s α為0.814。

1.2.3工作環(huán)境量表

由劉可等[12]漢化的護(hù)士工作環(huán)境量表(Nursing Work Index-revised，NWI-R),由45個(gè)條目組成，包括31個(gè)條目的護(hù)理實(shí)踐環(huán)境量表(Practice Environment Scale，PES)和14個(gè)單獨(dú)條目。PES包括5個(gè)維度：醫(yī)護(hù)合作關(guān)系、管理者的能力及領(lǐng)導(dǎo)方式、高質(zhì)量護(hù)理服務(wù)的基礎(chǔ)、參與醫(yī)院事務(wù)及充足的資源配備，采用Likert 4級(jí)評(píng)分，1分～4分分別表示“非常不同意”“有一些不同意”“有一些同意”“非常同意”，根據(jù)原量表的理論，將2.5分作為分界值，>2.5分表明被調(diào)查者對(duì)所調(diào)查條目持同意態(tài)度，<2.5分表明被調(diào)查者對(duì)所調(diào)查的條目持不同意態(tài)度[13]。量表總的Cronbach’s α為0.808。

1.2.4留職意愿量表

由陶紅等[14]翻譯修訂的護(hù)士留職意愿量表共6個(gè)條目，單維度，以Likert 5級(jí)計(jì)分法，1分～5分分別表示“絕對(duì)不可能”“不可能”“不確定”“可能”“非常可能”，得分越高，表明護(hù)士留職意愿越強(qiáng)烈。經(jīng)檢驗(yàn)該量表的Cronbach’s α為0.795,該量表的信效度為0.800。

1.3統(tǒng)計(jì)學(xué)方法

采用SPSS 17．0軟件進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析。采用描述性統(tǒng)計(jì)分析、相關(guān)分析、多元逐步回歸分析等統(tǒng)計(jì)學(xué)方法進(jìn)行研究。

2　結(jié)果

2.1護(hù)理實(shí)踐環(huán)境各維度得分(見(jiàn)表1)

表1　護(hù)理實(shí)踐環(huán)境各維度得分±s)

2.2工作家庭平衡各維度得分(見(jiàn)表2)

水功能區(qū)劃是依據(jù)國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展規(guī)劃和水資源綜合利用規(guī)劃，結(jié)合區(qū)域水資源開(kāi)發(fā)利用現(xiàn)狀和社會(huì)需求，將河流、湖庫(kù)按照不同的使用功能劃分為不同的水功能區(qū)。早在20世紀(jì)80年代中期，在開(kāi)展長(zhǎng)江干流水資源保護(hù)規(guī)劃工作中就提出了按水功能區(qū)劃分水域的思路，形成了早期水功能區(qū)的概念。1998年，按照水利部要求，長(zhǎng)江流域水資源保護(hù)局開(kāi)展水功能區(qū)劃分技術(shù)研究工作，研究成果由水利部印發(fā)作為指導(dǎo)全國(guó)水功能區(qū)劃的技術(shù)文件。在2002年《水法》中將水功能區(qū)管理制度作為水資源管理的基本制度，2003年出臺(tái)的《水功能區(qū)管理辦法》對(duì)水功能區(qū)管理制度進(jìn)行了細(xì)化。

表2　工作家庭平衡各維度得分±s)

2.3護(hù)士留職意愿各條目得分(見(jiàn)表3)

表3　護(hù)士留職意愿各條目得分±s)

2.4護(hù)理實(shí)踐環(huán)境與留職意愿的相關(guān)性(見(jiàn)表4)

表4　護(hù)理實(shí)踐環(huán)境與留職意愿的相關(guān)分析(r值)

2.5工作家庭平衡與留職意愿的相關(guān)性(見(jiàn)表5)

表5　工作家庭平衡與留職意愿的相關(guān)分析(r值)

2.6護(hù)士留職意愿的多元逐步回歸分析

以留職意愿平均分為應(yīng)變量，以護(hù)理實(shí)踐環(huán)境5個(gè)維度、工作家庭平衡4個(gè)維度和人口統(tǒng)計(jì)學(xué)因素為自變量，其中等級(jí)變量、二分類(lèi)變量和計(jì)量資料均以原始數(shù)值直接進(jìn)入方程，最終共計(jì)有6個(gè)變量進(jìn)入回歸方程。護(hù)士參與醫(yī)院事務(wù)、工作促進(jìn)家庭、管理者的能力及領(lǐng)導(dǎo)方式、兒女狀況對(duì)留職意愿的影響為正性；加班情況、工作侵?jǐn)_家庭對(duì)留職意愿的影響為負(fù)性。護(hù)士留職意愿=2.434+0.22×管理者的能力及領(lǐng)導(dǎo)方式+0.20×工作促進(jìn)家庭+0.19×護(hù)士參與醫(yī)院事務(wù)+0.13 ×子女狀況-0.28×工作侵?jǐn)_家庭-0.24×加班情況。

表6　護(hù)士留職意愿的多元逐步回歸分析

3　討論

3.1護(hù)理實(shí)踐環(huán)境、工作家庭平衡與留職意愿的現(xiàn)狀

調(diào)查結(jié)果顯示：河南省三級(jí)醫(yī)院護(hù)士的留職意愿處于中等水平，高于王黎等[15-17]的研究，略低于王琳等[18-19]的研究；護(hù)理實(shí)踐環(huán)境各維度平均得分均>2.5分，其中資源配置得分最低，提示護(hù)理人員的短缺問(wèn)題依然嚴(yán)峻，管理者需進(jìn)一步改善護(hù)士工作環(huán)境。工作家庭平衡中的家庭促進(jìn)工作與工作侵?jǐn)_家庭得分較高，可見(jiàn)護(hù)士工作的積極性受到家庭的影響，提示管理者應(yīng)關(guān)注護(hù)士的家庭需求。

對(duì)留職意愿進(jìn)行多元逐步回歸分析結(jié)果顯示：工作侵?jǐn)_家庭、護(hù)士參與醫(yī)院事務(wù)、工作促進(jìn)家庭、管理者的能力及領(lǐng)導(dǎo)方式、加班情況、子女狀況是預(yù)測(cè)護(hù)士留職的主要因子，其中護(hù)士參與醫(yī)院事務(wù)、工作促進(jìn)家庭、管理者的能力及領(lǐng)導(dǎo)方式、子女狀況對(duì)留職意愿的影響為正性；加班情況、工作侵?jǐn)_家庭對(duì)留職意愿的影響為負(fù)性。這6個(gè)因素對(duì)護(hù)士留職意愿的解釋量達(dá)40%。

加班是影響護(hù)士留職意愿的重要因素，這與三級(jí)醫(yī)院收治的病人病情較重、數(shù)量較多及護(hù)士人力資源不足有關(guān)。超負(fù)荷工作、頻繁的倒班和復(fù)雜的人際關(guān)系，容易降低護(hù)士工作積極性，管理者要根據(jù)護(hù)理工作的實(shí)際需要，增加護(hù)士人力資源，減輕護(hù)士工作負(fù)荷。本研究中護(hù)士隊(duì)伍年輕化，子女年齡小，護(hù)士對(duì)子女的照顧減少，可能會(huì)使其產(chǎn)生愧疚感和不平衡心理。

工作促進(jìn)家庭是護(hù)士留職意愿的促進(jìn)因素。這與三級(jí)醫(yī)院工作條件相對(duì)優(yōu)越，待遇較高有關(guān)，且工作為家庭提供了穩(wěn)定的經(jīng)濟(jì)收入，是家庭發(fā)展，子女成長(zhǎng)與教育的有力支持。工作和家庭相互依存，彼此促進(jìn)。為更好地促進(jìn)護(hù)士留職，管理者需對(duì)一些處于特殊時(shí)期的家庭給予必要的幫助和支持。

管理者的能力和領(lǐng)導(dǎo)方式是護(hù)士留職意愿的主要影響因素。研究顯示：領(lǐng)導(dǎo)者領(lǐng)導(dǎo)能力與工作績(jī)效、工作滿(mǎn)意度的提升有密切關(guān)系[20-23]。有研究對(duì)護(hù)士進(jìn)行訪談發(fā)現(xiàn)護(hù)士長(zhǎng)可通過(guò)營(yíng)造支持性工作環(huán)境、促進(jìn)護(hù)士職業(yè)發(fā)展、加強(qiáng)非權(quán)力性影響力、了解并滿(mǎn)足護(hù)士合理需求等對(duì)護(hù)士進(jìn)行人性化關(guān)懷管理[24]。另有研究指出，護(hù)士長(zhǎng)可通過(guò)創(chuàng)造良好的工作環(huán)境氛圍、建立良好溝通、制定健全的激勵(lì)措施、公平對(duì)待護(hù)士等來(lái)加強(qiáng)對(duì)護(hù)士的關(guān)懷，護(hù)士長(zhǎng)應(yīng)不斷更新知識(shí)，提高自身專(zhuān)業(yè)素質(zhì)，工作中重視管理和領(lǐng)導(dǎo)技巧[25]。由此可見(jiàn)，管理者要注重營(yíng)造一個(gè)公平、公正的環(huán)境，建立公平的組織文化，以增強(qiáng)護(hù)士對(duì)組織的信任，讓護(hù)士有安全感和歸屬感，可有效降低護(hù)士的離職行為。徐凌麗等[26]研究表明，鼓勵(lì)一線護(hù)士參與醫(yī)院管理系統(tǒng)，能優(yōu)化護(hù)理職業(yè)環(huán)境。目前，護(hù)士在醫(yī)院管理中參與決策的機(jī)會(huì)少，護(hù)士的職業(yè)認(rèn)同感較低，部分醫(yī)院存在“重醫(yī)輕護(hù)”的現(xiàn)象，護(hù)士更多的是執(zhí)行者的角色，這種管理模式嚴(yán)重影響護(hù)士的工作熱情和工作滿(mǎn)意度，導(dǎo)致護(hù)士留職意愿較低。

工作侵?jǐn)_家庭影響護(hù)士留職意愿。工作家庭沖突是護(hù)士最易出現(xiàn)的工作壓力反應(yīng)[27]，這與醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)迅猛發(fā)展，社會(huì)對(duì)醫(yī)療護(hù)理服務(wù)需求增加有關(guān)。目前，護(hù)士隊(duì)伍年輕化，整體學(xué)歷層次升高，處于事業(yè)與家庭的發(fā)展上升期，因此，護(hù)士感知的工作、家庭壓力較大。只有工作與家庭平衡，才能更好地工作和生活[28],護(hù)士短缺現(xiàn)狀在短期內(nèi)難以得到明顯的改善，管理者要幫助護(hù)士緩解工作壓力，提高自我認(rèn)知，發(fā)掘自身潛能，增強(qiáng)主觀能動(dòng)性，重塑健康職業(yè)心態(tài)，引導(dǎo)護(hù)士對(duì)工作家庭關(guān)系形成客觀、公正的認(rèn)識(shí)。

4　建議

高效、專(zhuān)業(yè)、自主的工作環(huán)境和良性的工作家庭關(guān)系不僅體現(xiàn)了關(guān)心病人，關(guān)愛(ài)護(hù)士的價(jià)值理念，還是提高護(hù)士工作積極性、組織績(jī)效和幸福感的重要因素。 管理者可以學(xué)習(xí)和借鑒國(guó)內(nèi)外的成功經(jīng)驗(yàn)，在醫(yī)院整體層面上對(duì)護(hù)理工作環(huán)境進(jìn)行優(yōu)化。護(hù)理專(zhuān)業(yè)化的發(fā)展是工作環(huán)境的核心，關(guān)注護(hù)士的成長(zhǎng)，為護(hù)士提供學(xué)習(xí)培訓(xùn)的機(jī)會(huì)與展示自我的平臺(tái)，支持護(hù)理人員參與醫(yī)院管理，加強(qiáng)護(hù)理文化建設(shè)，是工作環(huán)境建設(shè)的重要內(nèi)容。目前，醫(yī)院對(duì)護(hù)士提供的家庭支持很有限，護(hù)士是一個(gè)年輕的職業(yè)群體，贍養(yǎng)老人和撫養(yǎng)子女是他們的家庭責(zé)任，醫(yī)院可以依托自身專(zhuān)業(yè)化的醫(yī)療衛(wèi)生資源，建成系統(tǒng)性、長(zhǎng)效性的家庭照顧機(jī)制，為護(hù)士提供富有特色的托兒養(yǎng)老服務(wù)，這不僅對(duì)提高護(hù)理質(zhì)量提供有力的保障，而且對(duì)增強(qiáng)醫(yī)院的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力有積極的意義。

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(本文編輯王麗寇麗紅)

Study on relationship among nursing practice environment，work-family balance and retention will

Wang Xule，Hu Yanli

Medical College of Xuchang University，Henan 461000 China

[目的]探討護(hù)理實(shí)踐環(huán)境、工作家庭平衡與護(hù)士留職意愿的關(guān)系。[方法] 采用隨機(jī)抽樣法對(duì)河南省7所三級(jí)醫(yī)院的1 300名護(hù)士進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查。[結(jié)果]護(hù)理實(shí)踐環(huán)境、工作家庭平衡與護(hù)士留職意愿兩兩之間存在相關(guān)關(guān)系。工作侵?jǐn)_家庭、護(hù)士參與醫(yī)院事務(wù)、工作促進(jìn)家庭、管理者的能力及領(lǐng)導(dǎo)方式、加班情況及子女情況是預(yù)測(cè)護(hù)士留職的主要因子。[結(jié)論]護(hù)理實(shí)踐環(huán)境、工作家庭平衡均對(duì)護(hù)士留職意愿有直接或間接的影響，良性的工作環(huán)境及工作家庭關(guān)系有助于提升護(hù)士的留職意愿。

護(hù)士；護(hù)理實(shí)踐環(huán)境；工作家庭平衡；留職意愿

Objective：To probe into the relationship among the nursing practice environment，work-family balance and retention will of nurses.Methods：A total of 1300 nurses were recruited from 7 third grade hospitals in Henan province by random sampling.Results：There were correlation respectively among the nursing working environment，work-family balance and nurses’ retention will.The main factors of nurses’ intention will included work intrusion family，nurses involved in hospital affairs，work promote family，competence and leadership style of manager，overtime and children.Conclusion：Both nursing practice environment and work-family balance had direct and indirect effects for nurses' retention will.Good work environment and work-family balance were helpful to enhance nurses’ retention will.

nurses；nursing practioe environment;work-family balance；retention will

王許樂(lè)，護(hù)師，碩士，單位：461000，許昌學(xué)院醫(yī)學(xué)院；胡艷麗單位：463000，黃淮學(xué)院護(hù)理系。

R47

A

10.3969/j.issn.2095-8668.2016.02.009

2095-8668(2016)02-0109-05

2016-02-16；

2016-06-23)