我國中小型民營企業(yè)人才管理問題分析

任群委

鄭州大學(xué)，河南　鄭州　450001

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我國中小型民營企業(yè)人才管理問題分析

任群委

鄭州大學(xué)，河南鄭州450001

經(jīng)濟(jì)新常態(tài)對(duì)于民營企業(yè)提出了更大的挑戰(zhàn)，雙創(chuàng)促使企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)由產(chǎn)品、價(jià)格、資本等方面轉(zhuǎn)向被譽(yù)為企業(yè)第一資源的人才，因此企業(yè)主能否招聘到人才、合理使用人才、管理好人才對(duì)企業(yè)的成敗起著決定性的作用。目前我國中小型民營企業(yè)在人才管理方面存在的宗族色彩濃烈、管理理念落后、管理制度缺乏等問題，筆者針對(duì)問題提出了企業(yè)主要解放思想、提升自身的管理理念以及加強(qiáng)各項(xiàng)制度建設(shè)等的建議，希望對(duì)我國中小型民營企業(yè)的發(fā)展有所裨益。

人才管理；民營企業(yè)；制度；發(fā)展

黨的十八大明確提出了要尊重勞動(dòng)、尊重知識(shí)、尊重人才、尊重創(chuàng)造，加快確立人才優(yōu)先發(fā)展戰(zhàn)略布局，造就規(guī)模宏大、素質(zhì)優(yōu)良的人才隊(duì)伍，推動(dòng)我國由人才大國邁向人才強(qiáng)國。近年來隨著我國原材料價(jià)格上漲、人口紅利逐漸消失、員工工資水平的提升以及出口和內(nèi)需的內(nèi)外雙重壓力，民營企業(yè)在發(fā)展過程中遇到了許多問題，而人才管理問題成為了諸多問題的核心，因此新形勢(shì)下民營企業(yè)應(yīng)以優(yōu)化人才管理為抓手來突破自身發(fā)展瓶頸。尊重人才，是中華民族的悠久傳統(tǒng)?！八蓟识嗍?，生此王國。王國克生，維周之楨；濟(jì)濟(jì)多士，文王以寧?！边@是《詩經(jīng)·大雅·文王》中的話，說的是周文王尊賢禮士，賢才濟(jì)濟(jì)，所以國勢(shì)強(qiáng)盛。千秋基業(yè)，人才為先。①對(duì)于我國的民營企業(yè)的發(fā)展亦是如此，新形勢(shì)下如何實(shí)現(xiàn)引得進(jìn)人才、用得好人才、留得住人成為了人才管理的關(guān)鍵，因此民營企業(yè)應(yīng)以人才管理為突破口，在分析自身問題、總結(jié)經(jīng)驗(yàn)、借鑒優(yōu)秀的管理理論的基礎(chǔ)上實(shí)現(xiàn)人才管理的科學(xué)化、規(guī)范化、系統(tǒng)化，為民營企業(yè)的發(fā)展提供人才支撐和源動(dòng)力。

一、中小型民營企業(yè)人才管理問題

(一)人才管理中宗族色彩濃

在過去的二三十年里，由于許多中小型民營企業(yè)最初是由個(gè)體工商戶或者小業(yè)主逐漸發(fā)展起來的家族式企業(yè)，最初規(guī)模較小生產(chǎn)也較為單一，企業(yè)的管理也主要依靠企業(yè)主自身的管理經(jīng)驗(yàn)。但是隨著企業(yè)的逐步發(fā)展壯大僅僅依靠老板個(gè)人的能力難以駕馭整個(gè)企業(yè)的發(fā)展，因此引進(jìn)人才成為解決發(fā)展問題的關(guān)鍵，但是出于本家族的利益考慮，家族內(nèi)部人員往往成為關(guān)鍵崗位的優(yōu)先選擇對(duì)象，外部引進(jìn)的人才很難得到合適的職位。“他們依然把小業(yè)主階段的創(chuàng)業(yè)經(jīng)驗(yàn)牢記在心，從而形成濃厚的家族中心觀念，即使認(rèn)為有必要采用股份制形式，但實(shí)質(zhì)上仍然是家庭成員持股制，堅(jiān)持“肥水不流外人田”。”②在這種用人模式下出現(xiàn)了“用人要疑，疑人要用”的尷尬局面。這就導(dǎo)致優(yōu)秀人才在中小型民營企業(yè)里處處受到來自家族內(nèi)部人員的排擠和偏見，誘發(fā)人才的流失。

(二)人才管理理念落后

企業(yè)管理理念落后主要體現(xiàn)在以下三個(gè)方面，其一，大部分中小型民營企業(yè)還沒有樹立“以人為本”的管理理念。企業(yè)主還沒有實(shí)現(xiàn)由“人治化管理”向“人性化管理”的轉(zhuǎn)變，受制于家族內(nèi)部復(fù)雜的利益網(wǎng)和自身管理能力，企業(yè)主在對(duì)待人才的時(shí)候難以做到尊重人才和合理使用人才，對(duì)于人才的管理大多是強(qiáng)制性的、經(jīng)驗(yàn)性的，難以體現(xiàn)以人為本的管理理念。其二，現(xiàn)行的決策模式風(fēng)險(xiǎn)較大，由于企業(yè)是由企業(yè)主一手締造的，許多企業(yè)的決策都是企業(yè)主一個(gè)人根據(jù)以往的經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行主觀判斷，這種決策模式主觀性較強(qiáng)、風(fēng)險(xiǎn)較大，當(dāng)前我國正處于社會(huì)的轉(zhuǎn)型期，企業(yè)外部的發(fā)展環(huán)境也在發(fā)生著快速的變化，而傳統(tǒng)的經(jīng)驗(yàn)決策已經(jīng)難以適應(yīng)這個(gè)變化的時(shí)代了?！爸袊乃綘I企業(yè)中，企業(yè)主本人及其直系親屬占股505以上的企業(yè)比例高達(dá)70.79%，這種家族式的管理機(jī)制，很容易導(dǎo)致決策層與執(zhí)行層的界限模糊，影響執(zhí)行力度，容易導(dǎo)致決策失誤?！雹燮淙?，缺少對(duì)競(jìng)爭(zhēng)的緊迫感，很多中小型民營企業(yè)主都沒有太大的野心，存在小富即安的思想，這種缺少緊迫感的企業(yè)在危機(jī)面前往往不堪一擊。

(三)人才管理制度不完善

首先，缺乏薪酬和福利制度。一方面，中小型民營企業(yè)缺乏薪酬和福利制度，員工的工資和福利完全取決于企業(yè)主的主觀判斷，而不是以各個(gè)員工的貢獻(xiàn)和價(jià)值為標(biāo)準(zhǔn)。另一方面，中小型民營企業(yè)所能提供薪酬和福利條件對(duì)人才的吸引力不夠，小型民企規(guī)模相對(duì)較小、利潤率較低所以能夠給予優(yōu)秀人才的薪酬和福利缺乏競(jìng)爭(zhēng)力。從表格顯示的數(shù)據(jù)，我們可以看出在所有的離職原因中收入較低成為各個(gè)收入層次群體中重要的原因之一，優(yōu)秀的人才大多是白領(lǐng)階級(jí)和金領(lǐng)階級(jí)，他們重視生活質(zhì)量、生活品質(zhì)，而優(yōu)質(zhì)的生活有需要高收入的支撐，因此一旦公司滿足不了人才收入方面的需求，他們很可能會(huì)尋求機(jī)會(huì)跳槽。

表1　各類年收入層次群體里只考慮因素統(tǒng)計(jì)分布④(單位：%)

其次，缺乏績效考核和激勵(lì)制度?！懊绹鸫髮W(xué)管理學(xué)院詹姆斯教授研究發(fā)現(xiàn)，在缺乏合理使用和有效激勵(lì)時(shí)，人才的能力只能發(fā)揮20%-30%，而在科學(xué)合理的使用和良好的激勵(lì)下，將發(fā)揮到80%-90%。”⑤因此良好激勵(lì)制度對(duì)于提高員工的工作積極性、企業(yè)的績效、企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力尤為重要。當(dāng)前我國民營企業(yè)的績效管理仍然不具有科學(xué)性和有效性，民營企業(yè)對(duì)于效考核缺乏應(yīng)有的重視且考核過程中大多流于形式，員工最終績效的高低受到企業(yè)主主觀看法的影響難以實(shí)現(xiàn)績效的真實(shí)性和合理性。在激勵(lì)制度方面，從表格1我們可以看出發(fā)展機(jī)會(huì)不多成為了各個(gè)收入層次離職的最重要的原因，所占比重甚至超過了50%。因此在建立健全激勵(lì)制度過程中，企業(yè)主應(yīng)把企業(yè)的工作環(huán)境和發(fā)展前景作為首要的激勵(lì)手段，通過營造良好的工作氛圍和宏大的愿景來激勵(lì)優(yōu)秀人才的工作積極性。

最后，缺乏培訓(xùn)制度。培訓(xùn)的機(jī)會(huì)少和職業(yè)方向不明確這就增加了人才流失的風(fēng)險(xiǎn)性。優(yōu)秀人才不僅僅看重的是薪酬，而且更希望在工作崗位上能夠得到鍛煉和能力的提高，所以良好的培訓(xùn)制度是吸引人才的一個(gè)重要因素。但是我國很多中小型民營企業(yè)在管理和經(jīng)營策略上一直存在著嚴(yán)重的目光短淺的行為。此外，中小型民營企業(yè)的培訓(xùn)具有臨時(shí)性和隨意性，缺乏必要的長效培訓(xùn)機(jī)制。中小型民營企業(yè)很少有企業(yè)把企業(yè)的培訓(xùn)能力看成企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，培訓(xùn)往往演變成了許多企業(yè)的負(fù)擔(dān)和壓力，在這種現(xiàn)狀下培訓(xùn)總是臨時(shí)性的、隨意性的。

二、中小型民營企業(yè)人才管理問題對(duì)策

(一)淡化企業(yè)管理的宗族色彩

企業(yè)主要解放自己落后的思想轉(zhuǎn)變?nèi)瞬攀褂糜^念，第一，企業(yè)主在企業(yè)內(nèi)部要為人才的發(fā)展創(chuàng)造良好的環(huán)境，在使用家族內(nèi)部成員的時(shí)候要堅(jiān)持任人唯才、任人唯德、量才而用的原則，徹底打破任人唯親、家族式管理模式。第二，建立和完善公平、合理、透明的人才使用制度，保證企業(yè)中每個(gè)員工的權(quán)利、責(zé)任、利益都在規(guī)范的制度下得到統(tǒng)一。“壞的制度能讓好人變壞，好的制度能讓壞人變好?！绷己玫钠髽I(yè)管理依靠的是一套良好的企業(yè)管理制度而不是能力很強(qiáng)的企業(yè)管理者，只有好的管理制度才能讓優(yōu)秀的人才自覺進(jìn)入自己的角色、完成自己的任務(wù)。

(二)提升企業(yè)的管理理念

第一，企業(yè)主要樹立以人為本的管理理念，建立并完善人力資源管理制度。企業(yè)主要把“人才是第一資源”這種觀念融入到企業(yè)的管理實(shí)踐中，在管理過程中要以人為出發(fā)點(diǎn)和中心，圍繞著激發(fā)和調(diào)動(dòng)人的主動(dòng)性、積極性、創(chuàng)造性來開展管理工作，以實(shí)現(xiàn)人才與企業(yè)共同發(fā)展。第二，企業(yè)主要積極轉(zhuǎn)變自己的決策模式，降低決策風(fēng)險(xiǎn)。為此企業(yè)主應(yīng)通過學(xué)習(xí)新的、符合時(shí)代特點(diǎn)管理理論、方法和知識(shí)來提升自己的管理水平，以事實(shí)求是的態(tài)度對(duì)待企業(yè)所面臨的環(huán)境從而更好地做出理性的決策。

(三)健全人才管理制度

首先，建立完善激勵(lì)性的薪酬和福利制度?！皾M意度與收入高低成正相關(guān)。根據(jù)亞當(dāng)斯的公平理論，員工對(duì)內(nèi)部相對(duì)公平的關(guān)注遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于外不公平，員工不僅關(guān)心自己工作所獲得的薪酬，更關(guān)心與他人的差距，他們會(huì)將自己的投入和所獲與他人進(jìn)行比較，來判斷薪酬是否公平合理，當(dāng)員工感覺到對(duì)自己不公平時(shí)，他的滿意度就會(huì)下降。統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)表明，隨著收入的提高整體滿意度在緩慢提升，不滿意度在下降?！雹抟虼耍髽I(yè)主在設(shè)計(jì)薪酬制度時(shí)應(yīng)超脫于家族內(nèi)部利益的格局，按照職務(wù)大小、績效的高低來設(shè)計(jì)薪酬制度，實(shí)現(xiàn)薪酬制度的公平、公正的同時(shí)又不失激勵(lì)作用。在福利制度建設(shè)方面，企業(yè)主不能片面地搞“一刀切”而是應(yīng)為優(yōu)秀的人才提供多元化的福利菜單，讓他們可以按需索取從而真正滿足優(yōu)秀人才的多樣化需求，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)薪酬和福利制度的激勵(lì)目的。

其次，建立完善績效考核和激勵(lì)制度。在激勵(lì)制度方面，企業(yè)主應(yīng)優(yōu)化激勵(lì)制度并實(shí)施多元化的激勵(lì)體制，第一、加強(qiáng)事業(yè)和感情激勵(lì)。馬斯洛理論把需求分成生理需求、安全需求、歸屬與愛的需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求五類，依次由較低層次到較高層次排列。然而目前中小型民營企業(yè)在對(duì)人才的激勵(lì)方式上過度依賴金錢的獎(jiǎng)勵(lì)，而忽視了對(duì)人才對(duì)職位晉升、感情和的事業(yè)需要。所以企業(yè)要從生活的各個(gè)方面關(guān)心和愛護(hù)那些優(yōu)秀的人才，并且?guī)椭麄兘⒘己玫娜穗H關(guān)系，給他們一種家的感覺和一種組織的歸屬感。第二、股權(quán)激勵(lì)。在現(xiàn)代許多企業(yè)都采用了股權(quán)激勵(lì)的方式來防治高層次人才的流失，通過給予優(yōu)秀人才一定的公司股份這樣就能夠把企業(yè)的利益和員工的利益有效的結(jié)合在一起，從而把員工的命運(yùn)也同企業(yè)的命運(yùn)結(jié)合在了一起。

最后，建立完善人才培訓(xùn)制度。企業(yè)應(yīng)該加強(qiáng)自身的培訓(xùn)制度建設(shè)主要包括一下幾個(gè)方面：第一、企業(yè)的培訓(xùn)要堅(jiān)持戰(zhàn)略性、長期性的原則，不能緊緊盯著眼前的某一個(gè)項(xiàng)目或者某一項(xiàng)需求，同時(shí)也要堅(jiān)持以人為本的經(jīng)營理念，長期做好培訓(xùn)工作。第二、堅(jiān)持按需施教、學(xué)以致用的原則。企業(yè)培訓(xùn)員工的目的就是讓員工掌握所需的知識(shí)、技能最終為企業(yè)的發(fā)展服務(wù)，所以要把員工的崗位需求同培訓(xùn)內(nèi)容和企業(yè)自身的資源聯(lián)系起來。第三、堅(jiān)持嚴(yán)格的考核和獎(jiǎng)勵(lì)原則。企業(yè)要想保證培訓(xùn)的良好效果嚴(yán)格的考核是必要的措施，同時(shí)也是檢驗(yàn)培訓(xùn)效果的重要手段。只有達(dá)到了培訓(xùn)要求的員工才能得到提拔或獎(jiǎng)勵(lì)。

[注釋]

①《在中國科學(xué)院第十七次院士大會(huì)、中國工程院第十二次院士大會(huì)上的講話》，2014-6-9.

②厲以寧.《對(duì)民營企業(yè)轉(zhuǎn)型要有信心和耐心》[R].北京日?qǐng)?bào)，2015-4-13.

③陳明盛.《民營企業(yè)培訓(xùn)體系初探》[J].HR工作室，2015.

④潘晨光，馬蔡琛，方虹.《中國人才發(fā)展報(bào)告》 [M].社會(huì)科學(xué)文獻(xiàn)出版社，2014：221.

⑤林鑾珠.《高層次人才管理與職業(yè)倦怠感研究》[M].經(jīng)濟(jì)科學(xué)出版社，2014，08：227.

⑥潘晨光，馬蔡琛，方虹.《中國人才發(fā)展報(bào)告》 [M].社會(huì)科學(xué)文獻(xiàn)出版社，2014：215.

[1]《在中國科學(xué)院第十七次院士大會(huì)、中國工程院第十二次院士大會(huì)上的講話》，2014-6-9.

[2]李培祥.《民營企業(yè)人才管理研究綜述》[J].人力資源開發(fā)，2013(1).

[3]劉啟鵬.《試論民營企業(yè)中人才管理問題》[R].科技創(chuàng)新導(dǎo)報(bào)，2010(10).

[4]祝曉東，周海濤.《影響中國的十大管理模式》[M].經(jīng)濟(jì)管理出版社，2006.03.

[5]潘晨光，馬蔡琛，方虹.《中國人才發(fā)展報(bào)告》(2014)[M].社會(huì)科學(xué)文獻(xiàn)出版社，2014.

[6]林鑾珠.《高層次人才管理與職業(yè)倦怠感研究》[M].經(jīng)濟(jì)科學(xué)出版社，2014.08.

[7]厲以寧.《對(duì)民營企業(yè)轉(zhuǎn)型要有信心和耐心》[R].北京日?qǐng)?bào)，2015-4-13.

[8]陳明盛.《民營企業(yè)培訓(xùn)體系初探》[J].HR工作室，2015.

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