廣東省人力資源職業(yè)經(jīng)理人勝任力模型的構(gòu)建研究

陳友協(xié)陳國海

（1.暨南大學 管理學院，廣東廣州 510632；2.廣東外語外貿(mào)大學 商學院，廣東廣州 510006）

廣東省人力資源職業(yè)經(jīng)理人勝任力模型的構(gòu)建研究

陳友協(xié)1陳國海2

（1.暨南大學 管理學院，廣東廣州 510632；2.廣東外語外貿(mào)大學 商學院，廣東廣州 510006）

在回顧勝任力研究相關(guān)文獻和進行問卷調(diào)查的基礎上，本文構(gòu)建出廣東省人力資源職業(yè)經(jīng)理人勝任力模型，并繪制出類似于“洋蔥模型”的模型圖。模型包括內(nèi)在品質(zhì)、行為態(tài)度和行為能力三個維度，共11個勝任力因子。

人力資源；勝任力模型；HR職業(yè)經(jīng)理人

勝任力模型是人力資源領(lǐng)域中最常使用到的模型之一，其科學性與有效性已經(jīng)得到理論和實踐的雙重檢驗，中國的學術(shù)界和實踐界都在勝任力模型的研究領(lǐng)域中取得豐碩的成果［1］。廣東省人力資源研究會在2014年12月13日正式啟動“2014年度廣東省卓越人力資源獎評選活動”，此次評選活動將評選包括“廣東省卓越人力資源職業(yè)經(jīng)理人”在內(nèi)的6種獎項。研究會在啟動儀式之前組建研發(fā)團隊，筆者作為研發(fā)團隊成員，配合多位研究人員共同構(gòu)建出廣東省HR職業(yè)經(jīng)理人勝任力模型，以此模型為評獎活動提供理論支持和評價標準。因此，本研究具有一定的實踐意義。在查閱了大量文獻資料后，并沒有發(fā)現(xiàn)針對廣東省HR職業(yè)經(jīng)理人而構(gòu)建的勝任力模型。因此，本研究能在一定程度上彌補空白領(lǐng)域，具有理論意義。

本研究以廣東省HR職業(yè)經(jīng)理人為研究對象，探索勝任HR經(jīng)理崗位的素質(zhì)能力，開發(fā)出更加具有針對性的廣東省HR職業(yè)經(jīng)理人勝任力模型。

一、勝任力研究文獻回顧

（一）勝任力概念文獻回顧

學術(shù)界普遍認為Taylor開展的Management Competencies Movement（管理勝任力運動）是勝任力研究的開端；而美國哈佛大學教授McClelland在他的博士論文Testing for Competence Rather than for Intelligence（《測量勝任力而非智力》）中正式提出“勝任力”概念則標志著關(guān)于勝任力的研究進入了科學概念階段［2］。

McClelland強調(diào)與工作績效高度相關(guān)的特征的重要性，還提出“效標取樣”等六個有效測量勝任力的原則［3］。McClelland在其博士論文中提出的觀點為勝任力的科學化研究奠定了基礎。

Spencer等人對勝任力的所作定義是：“能將某一項工作中表現(xiàn)優(yōu)異者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開來的個人潛在的、深層特征，并且能顯著區(qū)分優(yōu)秀績效和一般績效的個體特征”［4］。該定義能夠較為完整和清晰地解釋勝任力，在學術(shù)界中具有較高的認可度。

國內(nèi)學者時勘認為勝任力是指能把特定職位業(yè)績表現(xiàn)優(yōu)秀與普通者區(qū)分開來的個人潛在的、持久的行為特征，這些特征可以是認知的、意志的、態(tài)度的、情感的、動力的或傾向性的［5］。

國內(nèi)學者黃勛敬對國內(nèi)外學術(shù)研究進行總結(jié)，認為勝任力應當具備三個特征：與工作績效有關(guān)；因工作情景變化而變化；能區(qū)分績效優(yōu)秀與普通者［6］。

綜上，當前關(guān)于勝任力概念的研究已經(jīng)處于成熟階段，近年的文獻資料更多是對前人研究成果進行總結(jié)和歸納，并未出現(xiàn)全新的概念與定義。

（二）人力資源管理者勝任力模型文獻回顧

勝任力模型，就是指擔任某一特定的任務角色需要具備的勝任特征的總和，它是針對特定職位表現(xiàn)要求組合起來的一組勝任特征［7］。

國外學者Lawson和Limbrick通過研究認為，在戰(zhàn)略人力資源管理視角下，高級人力資源管理人員所需具備的核心勝任力包括目標與行動管理、職能和組織領(lǐng)導、商業(yè)知識、影響力、人力資源技術(shù)五個方面［8］。

Jackson和Henry通過向教育工作者、商人咨詢并調(diào)查30000名人力資源經(jīng)理后總結(jié)得出，共有9種行為、領(lǐng)導方面的勝任力是人力資源經(jīng)理所必須具備的：關(guān)系管理能力、道德實踐、人力資源專業(yè)知識、商業(yè)敏感性、評價能力、多元文化適應力、領(lǐng)導傾向、求知能力以及溝通能力［9］。

國內(nèi)學者陳萬思通過實證研究的方法構(gòu)建了中國企業(yè)人力資源經(jīng)理的四維勝任力模型：職能管理、變革管理、員工關(guān)系管理和戰(zhàn)略管理［10］。

黃勛敬和趙曙明構(gòu)建出商業(yè)銀行人力資源經(jīng)理的勝任力模型包括統(tǒng)籌能力、書面表達能力、協(xié)調(diào)能力、計劃能力、授權(quán)能力、工作條理性等六個維度［11］。

通過以上文獻資料，筆者在研究中適當借鑒前人的研究方法、思路和成果，并將本研究構(gòu)建的勝任力模型與前人的研究成果進行綜合比較和相關(guān)的探討。

二、勝任力模型構(gòu)建思路

廣東省HR職業(yè)經(jīng)理人勝任力模型整體的構(gòu)建思路包括勝任力項目初選、問卷設計與調(diào)查、探索性因子分析、驗證性因子分析與因子命名、正式構(gòu)建模型等五個步驟。

（一）勝任力項目初選

參考企業(yè)HR職業(yè)經(jīng)理人的網(wǎng)絡招聘公告、崗位說明書和《企業(yè)人力資源管理師國家職業(yè)標準》，并借鑒國內(nèi)外專家學者已經(jīng)構(gòu)建的人力資源管理崗位勝任力模型，以勝任力項目出現(xiàn)頻數(shù)大于2作為標準遴選并整合出初選的勝任力項目，編制出《廣東省HR職業(yè)經(jīng)理人勝任力項目匯總表》。

（二）問卷設計與調(diào)查

根據(jù)匯總表設計《HR職業(yè)經(jīng)理人勝任特征調(diào)查問卷》，問卷包括提示辭、被試個人信息、素質(zhì)評價量表三個部分。素質(zhì)評價量表根據(jù)前期編制的匯總表設置“1.對他人的影響力”等53個廣東省HR職業(yè)經(jīng)理人需要具備的勝任力項目，并采用Likert7點評價法，要求被試結(jié)合自己實際經(jīng)歷，評價量表中各項目對擔任HR職業(yè)經(jīng)理人的重要程度。

問卷調(diào)查時間為2014年8月中旬至11月下旬，包括電子版和紙質(zhì)版兩種調(diào)查渠道。一部分問卷是直接向廣東省內(nèi)企業(yè)的HR職業(yè)經(jīng)理人發(fā)放，另一部分是借助人力資源服務公司的力量間接發(fā)放。

（三）探索性因子分析

使用SPSS 19.0統(tǒng)計軟件進行因子分析的可行性驗證和探索性因子分析。因子分析的可行性主要考量KMO值和Bartlett球形檢驗；探索性因子分析用最大變異數(shù)法進行正交旋轉(zhuǎn)，逐步剔除負荷量低的變量，最終保留的因子（主成分）整體解釋度高并且同一個因子中的變量數(shù)相當、內(nèi)在相關(guān)性高。

（四）驗證性因子分析與因子命名

使用SPSS 19.0軟件計算各因子內(nèi)部的原始和標準化α系數(shù)，數(shù)值越高則表明因子內(nèi)部一致性信度越好。在多位廣東外語外貿(mào)大學人力資源教師的幫助下，對因子進行命名并對因子進行定義。此外，本研究對于因子的效度檢驗則采用專家判斷法，通過高校人力資源教師和人力資源服務企業(yè)的高管對所得因子的內(nèi)容效度進行評估。

（五）構(gòu)建模型

在對所有因子進行命名之后，根據(jù)因子的定義進行適當?shù)木S度劃分，構(gòu)建出HR職業(yè)經(jīng)理人勝任力模型并繪制出模型圖。

三、數(shù)據(jù)分析與模型構(gòu)建

（一）問卷樣本分析

本次研究實際回收紙質(zhì)版調(diào)查問卷26份，剔除1份無效問卷（填寫缺漏）得到25份有效的紙質(zhì)版問卷；通過問卷星網(wǎng)絡平臺獲得電子版問卷219份，剔除18份無效問卷（選項高度重復且填寫時間過短）得到201份有效的電子版問卷。總計獲得226份有效問卷。

經(jīng)過統(tǒng)計，樣本中各有39、54、133位被試是HR職業(yè)經(jīng)理人的直接上級、非直接上級、HR職業(yè)經(jīng)理人，但全部被試都任職于廣東省內(nèi)企業(yè)。因為HR職業(yè)經(jīng)理人的上級（包括直接和非直接上級）基本都有HR職業(yè)經(jīng)理人的任職經(jīng)歷，對HR職業(yè)經(jīng)理人的崗位職責和任職要求較為熟悉，能夠有效評價HR職業(yè)經(jīng)理人所需具備的勝任力，所以本研究同時將HR職業(yè)經(jīng)理人及其上級領(lǐng)導作為被試。

（二）探索性因子分析最終結(jié)果

本研究借助SPSS 19.0軟件對調(diào)查問卷的數(shù)據(jù)進行多次探索性因子分析，依據(jù)統(tǒng)計學相關(guān)理論并綜合考量因子分析可行性驗證結(jié)果、提出因子數(shù)量、共同性方差范圍、累計解釋總方差等多個因素，確認探索性因子分析最終結(jié)果。

因子分析可行性驗證包括Kaiser-Meyer-Olkin （KMO）計算和Bartlett’s球形檢驗。包含48個題項和226份被試數(shù)據(jù)經(jīng)軟件計算得到的KMO值為0.917，而根據(jù)學者Kaiser的觀點，KMO在0.900以上極適合進行探索性因子分析。（近似卡方）值為6141.712，df（自由度）為1128，Sig.（顯著性概率值）＝0.000＜0.050，達到顯著水平，可拒絕變量間的凈相關(guān)矩陣不是單元矩陣的假設，接受凈相關(guān)矩陣是單元矩陣的假設，代表48項初選HR職業(yè)經(jīng)理人勝任力有共同因素存在。綜上，適合對問卷進行探索性因子分析。

本研究在進行探索性因子分析后，共提取到11個因子，各因子所含題項數(shù)目均大于或等于3，符合最低標準；全部因子由48個題項進行解釋，共同性變化范圍是0.588～0.802，均大于0.500，表明提取的11個主成分較好地反映了原始變量信息。而且經(jīng)過正交旋轉(zhuǎn)后，全部題項在各因子上的最大負荷量都大于0.400，表明同一因子所含變量能夠較好地共同解釋該因子。除此之外，累計解釋的原始變量總方差為67.011%，統(tǒng)計學研究指出聯(lián)合解釋變異量大于60%時即表明提取因子的效果是相當理想的。

11個因子由48個題項進行解釋，每個題項對其相應因子的負荷量都大于0.400，表明各個因子內(nèi)部題項的聯(lián)合解釋程度高。各題項對所歸屬因子的負荷如表1所示。

表1　各題項對所歸屬因子的負荷

題項一二三四五六七八九十十一因子H2 .631 H3.467 H4.424 I1 .805 J2.692 J3.459 K1 .704 I2.701 I3.495 J1 .625 K2.582 K3.534 K4.505

（三）驗證性因子分析與因子命名

1.因子信度檢驗結(jié)果。本研究采用內(nèi)部一致性α系數(shù)法衡量因子信度高低。通常認為α系數(shù)大于或等于0.900時因子信度非常高，處于0.800～0.899時信度較高，處于0.700～0.799時表示信度高。使用SPSS 19.0軟件計算各因子的內(nèi)部一致性α系數(shù)，結(jié)果顯示，因子一、二、三和因子五等4個因子α系數(shù)大于0.800，因子四、六、七、八、九和因子十等6個因子α系數(shù)處于0.700～0.799范圍內(nèi)，因子十一的內(nèi)部一致性α系數(shù)為0.673，低于0.700，但是該因子的一致性信度處于尚可接受范圍。除此之外，包含48個變量的量表的內(nèi)部一致性α系數(shù)為0.959，標準化α系數(shù)為0.960。綜上表明，因子的內(nèi)部一致性信度很高，整個量表的內(nèi)部一致性信度非常高。

2.因子命名結(jié)果。依據(jù)準確性、完整性、簡明性原則，在廣東外語外貿(mào)大學多位人力資源教師的指導和幫助下，筆者對11個因子進行依次命名，結(jié)果為：“領(lǐng)導魅力”“戰(zhàn)略與變革傾向”“專業(yè)技能與能力”“正直誠信”“信息處理能力”“分析判斷能力”“責任意識”“客戶服務意識”“企業(yè)文化適應能力”“組織協(xié)調(diào)能力”和“社交能力”。

3.因子效度檢驗結(jié)果。本研究采用專家判斷法對因子的內(nèi)容效度加以檢驗。諶新民、王曉暉、陳國海等多位省內(nèi)高校人力資源教授，以及省內(nèi)多家人力資源服務企業(yè)的高管，一致認為本研究中所提取的因子以及因子命名準確，能夠有效地反映HR職業(yè)經(jīng)理人的勝任力。此外，專家學者們認為“專業(yè)技能與能力”“企業(yè)文化適應能力”“組織協(xié)調(diào)能力”“社交能力”等4項勝任力能夠從根本上區(qū)別于其他職業(yè)經(jīng)理人的勝任力；其他7項勝任力則是絕大多數(shù)績效優(yōu)秀的職業(yè)經(jīng)理人的通用勝任力，這些勝任力對于部門領(lǐng)導者而言，是保證各種各樣工作順利進行的基礎。

（四）構(gòu)建廣東省HR職業(yè)經(jīng)理人勝任力模型

“領(lǐng)導魅力”和“正直誠信”都是強調(diào)HR職業(yè)經(jīng)理人的內(nèi)在品質(zhì)，是對個人深層次而且?guī)в须[秘性的勝任力考量，因此筆者將其劃分至同一個維度并將該維度命名為內(nèi)在品質(zhì)。

“戰(zhàn)略與變革傾向”“責任意識”和“客戶服務意識”等三個因子都是衡量HR職業(yè)經(jīng)理人的行為態(tài)度，行為態(tài)度是以較為穩(wěn)定的準則指導其做事的意識形態(tài)，因此筆者將其劃分至同一個維度并將其命名為行為態(tài)度。

“專業(yè)技能與能力”“信息處理能力”“分析判斷能力”“企業(yè)文化適應能力”“組織協(xié)調(diào)能力”和“社交能力”等六個因子具有外顯性的共同特點，是對HR職業(yè)經(jīng)理人的行為能力的測量，行為能力是通過外部習得固化成自己獨立完成任務的能力，因此筆者將其劃分至同一個維度，將其命名為行為能力。

在對因子進行定性維度劃分基礎上，筆者借鑒“洋蔥模型”構(gòu)建出HR職業(yè)經(jīng)理人勝任力模型，模型圖如圖1所示。

圖1　廣東省HR職業(yè)經(jīng)理人勝任力模型圖

該模型總共包括3個維度，內(nèi)外排布的原則是外顯性越高則越靠外，因子數(shù)目越多則越靠外，由內(nèi)到外分別是內(nèi)在品質(zhì)、行為態(tài)度、行為能力，內(nèi)層只含有2個因子，中間層含有3個因子，外層含有6個因子。

行為能力維度是最能凸顯HR職業(yè)經(jīng)理人的特定勝任力，而行為態(tài)度和內(nèi)在品質(zhì)兩個維度并非只針對HR職業(yè)經(jīng)理人，這兩個維度中所包括的5個因子應當是企業(yè)內(nèi)所有表現(xiàn)優(yōu)秀的職業(yè)經(jīng)理人都需具備的勝任力。

四、結(jié)論與展望

（一）研究結(jié)論

通過研究構(gòu)建出廣東省HR職業(yè)經(jīng)理人勝任力模型，模型包括內(nèi)在品質(zhì)、行為態(tài)度和行為能力等3個維度；共有11個因子，分別是“領(lǐng)導魅力”“戰(zhàn)略與變革傾向”“團隊管理能力”“正直誠信”“信息處理能力”“分析判斷能力”“責任意識”“客戶與服務意識”“企業(yè)文化適應能力”“組織協(xié)調(diào)能力”和“社交能力”；11個因子由“堅韌執(zhí)著”等48個變量組成。該模型具有較高的信度與良好的效度，既有針對企業(yè)所有類型職業(yè)經(jīng)理人的通用勝任力，也有只針對HR職業(yè)經(jīng)理人的特定勝任力。

本研究的成果與國內(nèi)外相關(guān)研究存在異同之處。例如，Selmer和Chiu以香港的人力資源經(jīng)理為樣本，研究結(jié)論是HR職業(yè)經(jīng)理人最重要的四種勝任力是變革管理、職業(yè)技能、創(chuàng)新與危機管理、組織知識［12］；再如，鄭曉明和于海波等人研究發(fā)現(xiàn)中國企業(yè)人力資源管理人員勝任力包括個人特質(zhì)、人力資源管理技能、戰(zhàn)略性貢獻及經(jīng)營知識等四個維度共14個勝任力因子［13］。與相關(guān)研究成果一致之處是強調(diào)HR職業(yè)經(jīng)理人需具備專業(yè)技能、戰(zhàn)略變革傾向、誠信正直、文化適應等方面勝任力；而差異之處是本研究突出責任意識與客戶服務意識等方面勝任力。

筆者認為，外部環(huán)境因素是造成研究成果出現(xiàn)差異的重要原因。Selmer等人研究取樣是香港的人力資源經(jīng)理人，相較于中國大陸，香港發(fā)展競爭程度更高、環(huán)境變化更快，因此香港的HR職業(yè)經(jīng)理人更應具備創(chuàng)新與危機管理能力以勝任環(huán)境要求，而這項勝任力正是本研究和鄭曉明等人研究都未突出之處。此外，企業(yè)或行業(yè)的差異性也會對研究成果產(chǎn)生影響。本研究借助人力資源服務業(yè)企業(yè)進行問卷調(diào)查，而且部分樣本任職于服務性行業(yè)，此行業(yè)經(jīng)營核心理念正是顧客至上，所以這應該是研究結(jié)果責任意識和客戶服務意識較為突出的原因。最后，本研究雖然立足于廣東省本土企業(yè)的HR職業(yè)經(jīng)理人，但是研究成果與中國國內(nèi)研究成果仍有較多的相似性，并未發(fā)現(xiàn)明顯的地域差異性，原因可能是中國范圍內(nèi)文化價值觀念、管理水平等差異性小，并且研究所用理論框架、方法都較為一致。

（二）研究展望

1.開展實踐應用方面的研究。廣東省HR職業(yè)經(jīng)理人勝任力模型的構(gòu)建研究直接目的是為評獎活動提供理論支持和評價標準，因此可以評獎實踐應用方面的研究，探討應用機制、優(yōu)劣勢等。

2.進行多樣性對比研究。將廣東省HR職業(yè)經(jīng)理人勝任力模型與其他地區(qū)的勝任力模型進行對比研究，或者探討HR職業(yè)經(jīng)理人與其他職業(yè)經(jīng)理人勝任力的根本區(qū)別，探究廣東省內(nèi)不同企業(yè)類型的HR職業(yè)經(jīng)理人勝任力的差異。

3.開展組織勝任力研究。突破個體勝任力模型的研究，研究對象可以上升到整個組織層面，探索組織的勝任力特征，為組織發(fā)展提供參考標準。

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Research on the Construction of a Competency Model for HR Executives in Guangdong Province

CHEN You-xie1CHEN Guo-hai2
（1.Management School，Jinan University，Guangzhou 510632，China；2.School of Business，Guangdong University of Foreign Study，Guangzhou 51006，China）

This article narrates the construction of a competency model for HR executives in Guangdong province in reviewing the competence research on the basis of related literature and questionnaire survey，drawing a model diagram similar to the “onion model”，that is，a three-dimensional construction of a total of 11 competence factors，including character，behavioral attitude and capacity.

human resource；competency model；HR executive

F272.92

A

1009-0312（2016）02-0064-06

2015-09-09

陳友協(xié)（1992—），男，廣東汕頭人，碩士生，主要從事企業(yè)管理研究。