辱虐管理研究評述與未來展望

● 劉斌

辱虐管理研究評述與未來展望

● 劉斌

作為破壞型領(lǐng)導(dǎo)的典型代表，辱虐管理近年來受到學界的廣泛關(guān)注。本文通過梳理2000年以來的相關(guān)研究，在簡要介紹辱虐管理的概念、本質(zhì)與測量之后，詳細歸納四大類理論視角之下的辱虐管理因果研究，并簡單總結(jié)一些創(chuàng)新性的研究。通過對文獻的系統(tǒng)梳理并跟蹤國內(nèi)外研究的最新進展，本文識別出現(xiàn)有研究不足，指出此議題在辱虐本質(zhì)探討、跨文化比較和應(yīng)對措施等方面的發(fā)展前景，以期為后續(xù)研究提供參考。

辱虐管理 破壞型領(lǐng)導(dǎo) 理論視角 研究展望

從20世紀早期的領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論開始，學者們對領(lǐng)導(dǎo)力的研究已經(jīng)接近百年時間。這些年來，領(lǐng)導(dǎo)力的研究不僅與管理實踐緊密接軌，也逐漸與推崇“人性”和“社會責任”的“進步思潮”融合。尤其是自20世紀后期開始，諸如變革型領(lǐng)導(dǎo)等強調(diào)“關(guān)心人勝過關(guān)心工作”的理論視角開始占據(jù)領(lǐng)導(dǎo)力研究的主流，在其內(nèi)涵中處處表現(xiàn)著對員工的關(guān)愛。然而，現(xiàn)實的實踐情形卻并非完全如此：和普通人一樣，領(lǐng)導(dǎo)者可能會是“脾氣暴躁的”，也可能會“言談舉止有暴力傾向，不關(guān)心員工成長與發(fā)展”，并且時而“對員工進行人身攻擊”（Zhang & Bednall，2016）。為解釋這種企業(yè)現(xiàn)象，學術(shù)界逐漸開始了對“給員工帶來人身攻擊、冷漠感等負面情緒，并促使員工出現(xiàn)反生產(chǎn)等惡性組織行為”的破壞型領(lǐng)導(dǎo)等領(lǐng)導(dǎo)方式的研究（Bryne et al.，2014），而作為典型代表之一的辱虐管理，得到了越來越多的關(guān)注。

國內(nèi)外學者基于理論和實踐的緊密結(jié)合，探討了領(lǐng)導(dǎo)者的辱虐管理給企業(yè)組織帶來的惡性后果，并從個人特質(zhì)、人崗匹配等角度討論了這種管理方式出現(xiàn)的原因，以及下級員工應(yīng)對領(lǐng)導(dǎo)者辱虐的方式（劉軍等，2009）。然而，盡管這十多年的研究發(fā)展突飛猛進，相關(guān)成果的數(shù)量逐漸遞增，國內(nèi)卻少見相關(guān)論文從理論觀點的視角來總結(jié)歸納辱虐管理的來龍去脈以及研究進展，也未能就未來研究給出具體的指導(dǎo)建議。有鑒于此，本文總結(jié)呈現(xiàn)了不同理論視角之下的辱虐管理研究，梳理研究脈絡(luò)，呈現(xiàn)本領(lǐng)域的研究現(xiàn)狀；與此同時，結(jié)合中國的情景特征和研究特點，本文分析了現(xiàn)有研究的不足，并指出未來研究的可行方向，以期為該議題的后續(xù)發(fā)展提供參考。

一、辱虐管理的定義與測量

（一）辱虐管理的定義

在工作過程中，我們常常會看到這樣的現(xiàn)象：企業(yè)或者團隊內(nèi)的領(lǐng)導(dǎo)者會經(jīng)常對下屬產(chǎn)生不友好的行為，對待下屬言語刻薄，甚至惡語相向，憑借權(quán)力所帶來的上下級附屬關(guān)系，對下屬“任意而為”。這種領(lǐng)導(dǎo)行為一方面直接傷害下屬的自尊和對待工作的熱情，甚至會導(dǎo)致職場偏差行為；另一方面也間接影響團隊工作的進展，對企業(yè)組織的長久發(fā)展帶來不利影響。因此，學術(shù)界開始關(guān)注這種帶有破壞性質(zhì)的領(lǐng)導(dǎo)風格。

Tepper（2000）首次將這種領(lǐng)導(dǎo)風格界定為辱虐管理，并將其定義為員工所感知到的管理者持續(xù)表現(xiàn)出的懷有敵意的言語和非言語行為，其中不包括身體接觸行為。這個定義在后續(xù)研究中得以廣為應(yīng)用。

（二）對“辱虐”本質(zhì)的界定

辱虐管理之所以對員工產(chǎn)生不同的影響，是因為人們對上級“辱虐”行為的解讀方式有所不同。本文發(fā)現(xiàn)，對于“辱虐管理”的本質(zhì)是什么，以往研究主要采用三種前提假設(shè)。

1.視“辱虐”為“壓力”

在這種假設(shè)下，員工視領(lǐng)導(dǎo)者的辱虐為來自外部的壓力（Nandkeolyar et al.，2014）。這種壓力會給員工帶來不舒服的感覺，進而會給組織帶來惡性影響（Carlson et al.，2012）。然而，盡管相關(guān)研究關(guān)注了辱虐的壓力性質(zhì)，并探討了它的危害，卻并沒有深入地討論如何來轉(zhuǎn)化和排解這種壓力（Xu et al.，2015）。

2.視“辱虐”為“侵略”

在這種假設(shè)下，員工視“辱虐”為來自領(lǐng)導(dǎo)者的“攻擊”或“侵略”。當感到自己受侵略之時，員工會考慮是否要對這種侵略做出回擊，以及在何時何地以何種方式來實施報復(fù)（Mitchell & Ambrose，2007）。在不同的情形下，員工會選擇性地報復(fù)三類群體：自己的直接上級領(lǐng)導(dǎo)者，身邊的同事，自己所處的企業(yè)組織或者整體團隊。而在員工實施報復(fù)的作用過程中，上下級關(guān)系的心理契約強度、下級員工的自我控制能力等都會影響下屬實施報復(fù)的可能性和報復(fù)的強弱程度（Lian et al.，2014）。

3.視“辱虐”為“威脅”

在這種假設(shè)下，辱虐被視為一種“威脅”。一方面，它威脅到了下級員工的身體健康、工作激情和個人績效；另一方面，它也對員工的人際關(guān)系帶來了損害。于是，為了避免惡性結(jié)果，員工就需要應(yīng)對這種威脅。員工的應(yīng)對方式主要包括三種（Simon et al.，2015）：其一，如果這種威脅過大，而員工的情緒調(diào)節(jié)能力較弱，員工會表現(xiàn)出生氣的態(tài)度，從而出現(xiàn)反生產(chǎn)行為；其二，如果這個威脅牽扯到員工的切身利益，而員工自身又無能為力，那么員工會感到害怕，在組織中保持沉默，而這會間接地影響組織內(nèi)部的溝通渠道；其三，如果這種威脅影響了員工對企業(yè)之前的認知，與員工心中的理想狀態(tài)相差甚遠，則會讓員工感到自己不受組織重視，于是就降低對組織的熱愛，自然也就減少了組織公民行為等角色外行為。

實際上，對“辱虐”本質(zhì)的假設(shè)不同，就決定了研究者對員工反應(yīng)的假設(shè)差異，也就影響了研究論文中方法和理論的選擇。不過，我們可以看出，這三種假設(shè)并不是完全對立的，而是有一些重疊之處，并且都將辱虐視為一種“惡”的事物。這種“惡”的力量抑制了員工的積極行為，促進了員工的消極舉動。

（三）辱虐管理的測量

辱虐管理強調(diào)下屬主觀感知的重要性，因此目前用來測量辱虐管理的量表都是通過下屬的主觀報告來反映上級的辱虐行為。多數(shù)研究采用Tepper（2000）所開發(fā)的量表（劉軍等，2013b；Aryee et al.，2007），用于測量下屬對領(lǐng)導(dǎo)言語以及非言語的辱虐管理感知。除此之外，Aryee等（2008）開發(fā)了適合中國情境的辱虐管理量表，在中國本土得到大量的使用，具有很好的效度信度。例如，許勤等（2015a）通過這個量表測量了辱虐管理，并證實了其對員工積極行為的抑制作用；而劉軍等（2013a）則借用這個量表，對導(dǎo)師的辱虐式管理風格與學生自我效能之間的關(guān)系做了研究。

二、基于不同理論視角的辱虐管理研究

為了更加清晰地了解辱虐管理的前因以及結(jié)果，深入分析辱虐管理的作用機制則至關(guān)重要（Lian et al.，2014）。依據(jù)不同的理論視角，本文對辱虐管理相關(guān)研究進行歸納總結(jié)。由于理論視角相對眾多，本文將十余種理論視角歸納為四大類，詳見表1。

（一）“社會化”視角

該類別之下的研究，從人際互動的社會化過程出發(fā)，對辱虐管理所涉及的多層次效應(yīng)展開了討論（Farh & Chen，2014）。這種視角理論解釋力強，且應(yīng)用范圍廣。

1.社會交換理論

布勞的社會交換理論是領(lǐng)導(dǎo)力研究中慣用的理論，該理論認為上下級之間的“你來我往”即為社會交換，而行為主體基于對彼此之間關(guān)系的感知展開互動，以達到心理的平衡。研究發(fā)現(xiàn)，上級的辱虐管理帶給下級員工以負面的情緒體驗和人際關(guān)系感知（Mitchell & Ambrose，2007）?；趯Α案冻觥迸c“回報”之間交換關(guān)系的平衡，下級員工也會做出與感知到的交換關(guān)系一致的舉動來“回饋”上級領(lǐng)導(dǎo)或周圍同事（Xu et al.，2015）。比如，當員工認為上級的辱虐是一種威脅時，他們會對企業(yè)組織實施報復(fù)，不僅會對“施虐”的上級采取反抗，諸如漠視，惡語相向等，也會波及到周圍的同事，進而影響工作的順利進展。

2.社會學習理論

班杜拉的社會學習理論指出，人們會模仿和學習他人的行為。在企業(yè)中，下屬會模仿上級的行為特征和舉止表現(xiàn)，而上級的心情、情緒等也會自上而下地感染下級并影響其表現(xiàn)。以社會學習理論為基礎(chǔ)，Lian等（2012）首次討論了辱虐領(lǐng)導(dǎo)者的示范效應(yīng)。這種風格的領(lǐng)導(dǎo)者會影響下屬的人際關(guān)系，并且影響下屬對待再下一級員工的態(tài)度。也就是說，高級經(jīng)理的辱虐風格會影響到主管，而主管則將這種辱虐傳遞給基層員工。辱虐的態(tài)度成為了權(quán)力的符號化象征，在企業(yè)組織中沿著正式的指揮鏈由上而下傳播。在討論辱虐管理行為的來源時，Kiewitz等（2012）從社會學習的視角出發(fā)，認為家庭生活中父母的不和諧、不愉快的相處會通過領(lǐng)導(dǎo)者在家庭中的感知而耳濡目染，并促使其在企業(yè)組織中出現(xiàn)辱虐行為；Garcia等（2014）的研究進一步證實了上述觀點，并從領(lǐng)導(dǎo)者生氣態(tài)度的調(diào)節(jié)作用對此進行了擴充。

3.社會信息處理理論

該理論觀點視辱虐為“壓力”，強調(diào)員工對這個“壓力”信息進行解讀的重要性；而員工對“壓力”信息的解讀等處理方式的不一致，會導(dǎo)致不盡相同的結(jié)果。比如，Mawritz 等（2014a）的研究發(fā)現(xiàn)，當領(lǐng)導(dǎo)者表現(xiàn)出辱虐行為時，如果雇員有耐心，那么這種辱虐對其心理偏離和職場偏離行為的推動作用就會受限；否則其就會深受上級辱虐行為的影響，在心理上會采取躲避和反抗，在行為上會出現(xiàn)不同程度的職場偏離行為。

4.社會角色理論

社會角色理論認為，性別差異構(gòu)成并解釋了男女行為上的眾多差異。Ouyang等（2015）以該理論為出發(fā)點，討論了組織內(nèi)部的角色歸屬如何影響人們對辱虐管理的感知，并驗證了性別的調(diào)節(jié)作用。由于上級認為女性有著更強的順從之心和利他主義，辱虐行為也就更多地實施在女性身上；由此，女性員工也就感知到更多的辱虐管理。

（二）情感與態(tài)度視角

這種視角適合于對領(lǐng)導(dǎo)者和員工的情緒體驗等主觀心理感知和態(tài)度進行討論，并由此分析辱虐管理的前因后果機制（Avey et al.，2015）。

1.情感事件理論

情感事件理論認為，員工在工作中的情感反應(yīng)由特定的工作事件引發(fā)，這些情感反應(yīng)又會進一步地影響員工的行為表現(xiàn)。比如，Michel等（2016）的研究發(fā)現(xiàn)，辱虐管理會帶來員工的負面情感體驗，進而增加其工作場所偏差行為。

2.自我損耗理論

基于自我控制而構(gòu)建的自我損耗理論認為，個體在自我損耗之后，會影響其自身的認知、態(tài)度和行為。比如，通過連續(xù)十個工作日的調(diào)研，Barnes等（2015）發(fā)現(xiàn)，領(lǐng)導(dǎo)者睡眠質(zhì)量的降低，會通過自我損耗而增加其實施辱虐管理的可能性。借助于服務(wù)業(yè)企業(yè)的員工樣本，Kai等（2016）的研究發(fā)現(xiàn)，當雇員與消費者通過淺層表演的形式交流互動時，領(lǐng)導(dǎo)者會在表達出不滿后，由于自我損耗而降低自我控制能力，由此表現(xiàn)出辱虐管理。

3.組織支持與依戀視角

雖然辱虐來源于上級領(lǐng)導(dǎo)者，但是組織支持與依戀理論主要從員工與組織之間的二元關(guān)系對辱虐管理的影響機制展開分析。員工進入某企業(yè)，很多時候是由于對企業(yè)組織的熱愛和對所從事工作的熱愛，而并不是因為對領(lǐng)導(dǎo)者的喜愛和追隨。這種情形下，上級領(lǐng)導(dǎo)者的辱虐行為會讓員工感到自己缺乏組織的重視，并且認為領(lǐng)導(dǎo)者的辱虐行為也都是有意為之，是對自己尊嚴的漠視和利益的損害。于是，員工會降低自己對組織的忠誠度，并逐漸地不思進取和消極怠工（Shoss et al.，2013）。

表1　 辱虐管理研究的理論視角分類

（三）認知激勵與規(guī)范視角

這種視角下的理論從認知、激勵和自我規(guī)范等方面關(guān)注辱虐管理的起因和結(jié)果，涉及到人員的主觀判斷和決策（Nandkeolyar et al.，2014）。

1.公平理論

辱虐管理的研究中，對組織公平的作用進行了探討；而不同類型的公平，具體的影響機制又不相同。對于程序公平而言，Zellar等（2002）通過對373名軍隊成員的研究，以程序公平為中介變量，首次探究了辱虐管理對組織公民行為的負面影響。他們的研究發(fā)現(xiàn)，上級長官的辱虐行為，會影響下級士兵的程序公平感知，并進而抑制士兵之間的友好互助行為。而分配公平更加強調(diào)分配事實和領(lǐng)導(dǎo)者辱虐行為的感知一致性程度。如果組織的分配結(jié)果公平，即員工個人的表現(xiàn)符合組織和領(lǐng)導(dǎo)者的要求，然而上級領(lǐng)導(dǎo)者依然對員工實施辱虐，這就會影響到員工對此的歸因，他們會將這種辱虐更多地視為對自己的人身攻擊，進而造成認知失調(diào)并表現(xiàn)出職場偏離行為（Thau & Mitchell，2010）。另外，基于對人際公平中介的討論，Aryee等（2007）首次討論了辱虐管理的來源。他們發(fā)現(xiàn)，上級的獨裁式領(lǐng)導(dǎo)風格會促使主管產(chǎn)生辱虐管理行為，而這種影響又與主管所感知到的人際不公平有關(guān)。而Mackey等（2016）則以公平理論為基礎(chǔ)，對發(fā)表在頂級期刊上的2015年（含）之前的最新實證研究的元分析，也很好地驗證了辱虐管理的因果模型。

2.目標設(shè)定理論

辱虐管理造成的影響逐漸擴大，引起了目標設(shè)定理論的提出者Latham的注意。他以目標設(shè)定理論為發(fā)出點，討論了目標的挑戰(zhàn)性與個體的辱虐行為之間的關(guān)系（Mawritz et al.，2014b）。研究發(fā)現(xiàn)，當一個具有很大挑戰(zhàn)性的目標需要領(lǐng)導(dǎo)者在短期內(nèi)完成時，遭受壓力的領(lǐng)導(dǎo)者會對他人產(chǎn)生辱虐態(tài)度與行為。這意味著企業(yè)在制定目標的時候，應(yīng)注重實現(xiàn)全員參與，如果時間緊任務(wù)重，組織整體都會感到壓力，這在很大程度上會導(dǎo)致辱虐行為的產(chǎn)生，或者加劇辱虐管理的強度。

3.自我規(guī)范理論

該理論視角視“辱虐”為“壓力”，相關(guān)研究重點關(guān)注員工在面臨上級的辱虐行為時，他們自我心態(tài)調(diào)節(jié)方式的差異性所帶來的不同結(jié)果。比如，當面臨上級的辱虐管理時，員工可以積極應(yīng)對或者消極避免。當員工消極避免時，這種自我調(diào)節(jié)就會給自己帶來更多的損失，也會給他人造成危害；而當員工積極應(yīng)對時，則可以減輕辱虐管理的負面影響（Nandkeolyar et al.，2014）。這個視角之下，有兩種彼此沖突的觀點：自我規(guī)范損失視角和自我規(guī)范收益視角。Thau和Mitchell（2010）通過分配公平的調(diào)節(jié)作用，對這兩種理論視角進行了對比。前者強調(diào)，當員工感知到辱虐，而分配結(jié)果又很公平的時候，其一方面需要調(diào)用情緒等資源來應(yīng)對這種辱虐，另一方面自己表現(xiàn)不錯與上級辱虐管理的不一致信息會造成認知失調(diào)，進而造成職場偏離行為。而后者則持相反的觀點，它認為員工在受到領(lǐng)導(dǎo)辱虐之時，如果能夠感受到分配公平，會減緩內(nèi)心對于辱虐的壓力感知，于是就較少地出現(xiàn)員工偏離行為。最終，他們的研究結(jié)論證實，自我規(guī)范損失視角更具科學性和準確性。

（四）負向強化視角

這個視角之下的研究，主要是從“報復(fù)”、“攻擊”、“排外”和“消耗”等負向過程入手，對辱虐管理的影響因素和應(yīng)對措施進行討論。

1.受害者推動視角（victim precipitation theory）

作為職場欺負研究的重要視角，該理論認為，員工的某些個性特征將推動和催化實施者的欺負行為。Wang等（2015）的研究表明，相比較于其他員工，那些具備高神經(jīng)質(zhì)和低勤奮度的員工，會感知到更高水平的辱虐管理，也遭受著更嚴重的辱虐管理。

2.轉(zhuǎn)向攻擊視角

在轉(zhuǎn)向攻擊的理論視角下，被辱虐的員工視辱虐為“侵略”或者“威脅”。由于下屬員工害怕直接攻擊上級領(lǐng)導(dǎo)會給自己帶來損失，所以會將這種報復(fù)施加給身邊的同事或者所在的企業(yè)組織。于是，這個理論視角之下的研究較少關(guān)注員工對上級的報復(fù)，而更多地是側(cè)重于分析員工對同事和企業(yè)組織的報復(fù)。實際上，被辱虐的下屬的行為表現(xiàn)滲透著“踢貓效應(yīng)”，他所報復(fù)的一般都是比自己地位低、能力低、處于弱勢群體中的成員（Mitchell & Ambrose，2007）。同時，Mackey等（2015）的研究證實，上級辱虐會增加員工對同事的報復(fù)和偏差行為，而員工的心理授權(quán)程度正向調(diào)節(jié)這個關(guān)系。

3.道德排外視角

道德排外視角強調(diào)人們在針對同一群體中的不同成員時會有不同的處理方式。在企業(yè)組織中，領(lǐng)導(dǎo)者對那些自己不欣賞的下屬，就會將其“道德性”地排除，在很多事情上都不會顧及到他的利益。比如，領(lǐng)導(dǎo)者的辱虐管理風格取決于所感知到的下屬績效表現(xiàn)。如果下屬績效比較好，相應(yīng)的辱虐程度就會低；但是，如果下屬消極工作，就會遭受更多更嚴重的辱虐。這個視角關(guān)注的是上級領(lǐng)導(dǎo)主觀感知到的員工表現(xiàn)，而非下級員工的實際表現(xiàn)。Walter等（2015）研究辱虐管理時，在上級所感知到的員工表現(xiàn)與員工的實際表現(xiàn)之間搭建了一個橋梁，當上級領(lǐng)導(dǎo)覺得員工不夠努力，表現(xiàn)不夠好的時候，就會表現(xiàn)出辱虐的態(tài)度和行為；而這種辱虐的態(tài)度反過來又會帶來下屬客觀績效的降低?；诘赖屡磐庖暯牵琓epper等（2011）驗證了上級對團隊多元化的感知、關(guān)系沖突和下屬績效對上級辱虐的推動作用。

4.資源保存理論

資源保存理論認為，當人們面臨壓力時，他們需要調(diào)動自己的常用資源來保護自己的稀缺資源。

（1）對于員工而言，他們需要依靠領(lǐng)導(dǎo)者對自己的評價來獲取職場晉升，需要依賴企業(yè)組織來獲得工資報酬。所以，盡管遭受了辱虐，員工可能會默默地忍受，動用自己的常用資源來維系既得的一些珍貴資源，使得物質(zhì)資源、良好的上下級關(guān)系等都可以得以維持。比如，Carlson等（2012）的研究表明，為了在領(lǐng)導(dǎo)者面前塑造“聽話的員工”形象，員工需要動用自己的“情緒智力”來緩解上級辱虐給自身帶來的傷害，而這也就造成了員工工作中的情緒崩潰，影響到員工工作與生活的雙向平衡關(guān)系。Xu等（2015）發(fā)現(xiàn)，為應(yīng)對上級的辱虐管理，員工會情緒耗竭，保持集體的沉默，不再提出針對組織發(fā)展和改革的建議。

（2）對于領(lǐng)導(dǎo)者而言，對下屬實施辱虐成為其排解憂愁的路徑之一。比如，Bryne等（2014）的研究發(fā)現(xiàn)，當領(lǐng)導(dǎo)者情緒耗竭之時，為了保存自身的優(yōu)勢資源，他們的變革型領(lǐng)導(dǎo)行為會減少，而辱虐管理行為則會增加。

（五）其他視角

當然，除了上文所討論的內(nèi)容之外，也有學者從其他視角討論了辱虐管理對積極結(jié)果的抑制和對消極現(xiàn)象的推動。比如，從惡意歸因的視角出發(fā)，劉軍等（2013b）發(fā)現(xiàn)上級辱虐會損害員工自尊心，進而促使員工產(chǎn)生更多的反抗行為。Priesemuth等（2014）則基于團隊的過程視角，在構(gòu)造了辱虐氣氛的構(gòu)念之后，討論了其對團隊績效的負面作用。以核心自我評價視角為出發(fā)點，許勤等（2015a）驗證了上級辱虐對員工主動行為的抑制作用。同時，領(lǐng)導(dǎo)者的辱虐行為會負面影響員工的家庭—工作平衡（Carlson et al.，2012），促進員工沉默的出現(xiàn)（Simon et al.，2015），并且影響員工的工作績效（Nandkeolyar et al.，2014）。

總而言之，辱虐管理的研究視角眾多，而在具體選擇某個理論視角之時，研究者要綜合考慮該視角特征與研究議題、理論模型和樣本數(shù)據(jù)的契合度，并進而展開分析。

三、辱虐管理的一些創(chuàng)新研究

在辱虐管理的相關(guān)研究中，有一些研究比較有趣。這些有趣不僅體現(xiàn)在研究結(jié)果上，也表現(xiàn)在研究的方法設(shè)計和基本邏輯中。

1. 對辱虐定義的挑戰(zhàn)

按照Tepper（2000）的定義，辱虐管理者表現(xiàn)出來的應(yīng)該是經(jīng)常性的、規(guī)律性的辱虐行為，而并不是間斷的、短期的。但是，在工作中卻也常見一些比較短期的管理者辱虐行為的出現(xiàn)，而學者對此也進行了討論。比如，Johnson等（2012）討論了領(lǐng)導(dǎo)者的自我認同對自身辱虐行為的影響，而Barnes等（2015）則討論了睡眠質(zhì)量不好給領(lǐng)導(dǎo)者帶來的暫時性的辱虐行為。實際上，這樣的討論與研究是對Tepper（2000）的辱虐管理定義的擴展，而且為后續(xù)研究提供了一個新的方向和視角。

2. 研究方法的創(chuàng)新

具體而言，這包括研究對象和研究方法上的創(chuàng)新。在研究對象的創(chuàng)新中，Mitchell等（2014）將目光放在同事之間的相處，其研究發(fā)現(xiàn)，對身邊同事的辱虐會影響第三方員工的情緒，并進而在人員之間產(chǎn)生排斥。而關(guān)于研究方法的創(chuàng)新，Simon等（2015）在其研究中對被試進行了長期、持續(xù)的觀察，以最大程度吻合“辱虐管理”概念中強調(diào)的領(lǐng)導(dǎo)者行為的持續(xù)性。他們先后收集了六輪數(shù)據(jù)，將實地研究與實證研究進行了有效結(jié)合，詳細地探究了辱虐管理的影響效果。

3. 反直觀的結(jié)果

傳統(tǒng)意義上，人們認為上級的辱虐管理風格帶來的都是壞的組織結(jié)果和負面的員工行為。然而，少數(shù)研究發(fā)現(xiàn)辱虐管理在某些情形下也可以促進好的結(jié)果或者緩解壞的影響。許勤等（2015b）的研究發(fā)現(xiàn)，當管理者的辱虐從中等程度開始逐漸加深時，員工的反生產(chǎn)行為是逐漸降低的，而不是繼續(xù)增高。另外，Lee等（2013）也發(fā)現(xiàn)了類似的積極結(jié)果，當辱虐管理的程度處于中等水平時，其有利于員工創(chuàng)造力的實現(xiàn)。這種反直觀的結(jié)果與西方研究中的主流結(jié)論并不一致，而其原因主要在于樣本的不同。東方文化浸染下的員工，可能具有更強的權(quán)力距離意識和更高的容忍度。當領(lǐng)導(dǎo)者對自己施加辱虐時，他們的忍受能力比較強，能夠接受這樣的領(lǐng)導(dǎo)方式，并沒有過多地影響自身的認知、態(tài)度與行為。

四、討論與展望

通過對辱虐本質(zhì)的分析，對相關(guān)研究四大類理論視角的討論，本文發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)今的辱虐管理研究百家爭鳴，已經(jīng)比較綜合地討論了辱虐管理的影響因素和作用結(jié)果（圖1）。

不過，在取得大量研究成果的同時，部分學者開始反思一些研究問題。比如，領(lǐng)導(dǎo)者的辱虐管理行為在國內(nèi)企業(yè)并不少見，但是這種領(lǐng)導(dǎo)方式并沒有嚴重影響員工的工作進展和企業(yè)的發(fā)展。于是，如何理解中華文化下辱虐管理的影響作用，如何理解員工個性特征和對“辱虐”態(tài)度的不一致所帶來的辱虐結(jié)果不一就顯得尤為重要。對于一些需要深究的問題，本文認為，后續(xù)研究可以重點關(guān)注以下四個方面：

首先，辱虐管理得以存在的基礎(chǔ)是什么？它是否可以和早期管理方格理論中的“關(guān)心工作”維度相聯(lián)系，是否是建立在“人性惡”假設(shè)之上的理論觀點？從道德倫理的視角來看，辱虐管理是不人性的，但是宗教與神學又教導(dǎo)人們今生修行以贖罪，暗含著人性惡的本質(zhì)。對同一問題所得出研究結(jié)論的不同，不僅僅是因為研究視角的緣故，也暗含著對人性的不同假設(shè)。辱虐管理是否在某種程度上是合理的，這需要后續(xù)研究進行深入探討。

其次，不同的文化背景下，人們對辱虐的認識會有怎樣的不同？ Martinko等（2013）歸納了來自于美國樣本之外的21個國家的研究，其結(jié)論表明，文化差異性會對辱虐管理產(chǎn)生差異化的影響。Vogle等（2015）通過對盎格魯北美文化和儒家亞洲文化的對比發(fā)現(xiàn)，儒家文化之下的人對辱虐管理的反抗更低；而這種跨文化差異主要來源人們權(quán)力距離的不一。Zhang和Liao（2015）基于119個獨立樣本的元分析，也再次證實了權(quán)力距離在北美和亞洲樣本差異性表現(xiàn)中的調(diào)節(jié)作用。由此，后續(xù)研究可以更為具體地討論中西對比之下辱虐管理的不同效果。

再次，文化背景、個體性格特征的不同，會對辱虐管理的結(jié)果產(chǎn)生很大的差異。所以，是否正如許勤等（2015b）和Lee等（2013）所發(fā)現(xiàn)的那樣，辱虐管理真的能帶來積極作用、抑制消極結(jié)果？如果是這樣的話，為什么學術(shù)研究更多的時候沒有與現(xiàn)實相符？后續(xù)研究可以從理論分析和數(shù)據(jù)討論中，結(jié)合不同的文化背景和個體特征，深入探討辱虐管理的本質(zhì)，給企業(yè)的現(xiàn)實情況一個更為科學和具體的解釋。

最后，對于如何來應(yīng)對領(lǐng)導(dǎo)者的辱虐，學界的研究數(shù)量相對較少。學者劉軍等（2009）做了有效的補充，他們發(fā)現(xiàn)下屬的政治技能和逢迎能力的高低，決定著其是否能夠靈活地應(yīng)對上級的辱虐管理。而Frieder等（2015）的研究發(fā)現(xiàn)，有著更強的建言意圖和資源管理能力的員工，能夠更好地應(yīng)對上級辱虐。后續(xù)研究可以在此基礎(chǔ)之上，對辱虐管理的應(yīng)對方式進一步地展開討論。

圖1　 辱虐管理研究整合框架

1.劉軍、廖振宇、高中華：《高校導(dǎo)師辱虐型指導(dǎo)方式對研究生自我效能的影響機制研究》，載《管理學報》，2013年（a）第6期，第839-847頁。

2.劉軍、王未、吳維庫：《關(guān)于惡性歸因傾向與組織自尊作用機制的研究》，載《管理學報》，2013年（b）第2期，第199-205頁。

3.劉軍、吳隆增、林雨：《應(yīng)對辱虐管理：下屬逢迎與政治技能的作用機制研究》，載《南開管理評論》，2009年第2期，第52-58頁。

4.許勤、席猛、趙曙明：《基于工作投入與核心自我評價視角的辱虐管理與員工主動行為研究》，載《管理學報》，2015年（a）第3期，第347-354頁。

5.許勤、席猛、趙曙明：《辱虐管理與員工反生產(chǎn)行為的曲線關(guān)系研究》，載《經(jīng)濟管理》，2015年（b）第6期，第143-153頁。

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■責編/羅文豪 E-mail:chrd_luo@163.com Tel:010-88383907

Literature Review on Abusive Supervision and Prospects for Future Study

Liu Bin
（University of International Relations）

As one type of destructive leadership， abusive supervision has caught more and more attention in the latest years. This paper introduces the concept， essence of abusive supervision and measurement scales by reviewing the papers published after the year of 2000. Meanwhile， this paper summarizes the related study under four different theoretical perspectives and gives an outline of some innovative explorations. Through systematic review of the literature， this research identifies the weakness of current research and proposes several suggestions for future research in the context of China， including cross-culture comparison， investigation of abuse’s essence， and coping strategies.

Abusive Supervision； Destructive Leadership； Theoretical Perspectives；Research Prospects

劉斌，國際關(guān)系學院，副教授，管理學博士。電子郵箱：liubin@uir.cn。