退休返聘行為及管理策略研究：基于承諾的分析

●高鴻綱　趙琛徽

退休返聘行為及管理策略研究：基于承諾的分析

●高鴻綱趙琛徽

退休者面臨著繼續(xù)工作或完全停止兩種選擇。在連續(xù)性的作用下，為了保持原有生活狀態(tài)的連續(xù)和避免特定角色的喪失，員工會(huì)做出是否返聘以及返聘傾向的決策。根據(jù)承諾強(qiáng)度的不同，將返聘者分為忠實(shí)返聘、組織驅(qū)動(dòng)、職業(yè)驅(qū)動(dòng)和多元返聘四種類型，并構(gòu)建了承諾決策模型。組織在聘用退休員工時(shí)，要結(jié)合返聘者不同類型的特點(diǎn)，采取差異化管理方式以獲取高技能和豐富經(jīng)驗(yàn)，提升組織的持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

退休返聘組織承諾職業(yè)承諾

老齡社會(huì)的深化，不僅影響著我國(guó)企業(yè)和各類組織對(duì)人力資源再利用的決策，也讓人們更加關(guān)注老年人的返聘行為。當(dāng)前，我國(guó)就業(yè)的結(jié)構(gòu)性矛盾，使得企業(yè)出現(xiàn)日益嚴(yán)重的人才短缺；與此同時(shí)，高技能勞動(dòng)力的不穩(wěn)定性加劇了企業(yè)招募人才的難度。民政部2013年社會(huì)服務(wù)發(fā)展統(tǒng)計(jì)公報(bào)顯示，2006年以來，我國(guó)60歲以上的老年人占總?cè)丝诘谋壤骄磕暌?％的速度增長(zhǎng)。相比發(fā)達(dá)國(guó)家，我國(guó)的退休年齡相對(duì)偏小，醫(yī)學(xué)水平的提高延長(zhǎng)了勞動(dòng)壽命，大多數(shù)老年人退休后并沒有立即喪失勞動(dòng)能力，造成人才的浪費(fèi)。返聘員工重新進(jìn)入用人單位，將會(huì)成為企業(yè)人力資源隊(duì)伍的有效補(bǔ)充，緩解對(duì)高層次人才需求的困境。

返聘指的是老年人在其工作和完全退休期間過渡的一種雇傭模式（Doeringer，1990； Weckerle ＆ Shultz，1999）。研究數(shù)據(jù)顯示，多數(shù)返聘者選擇從事與退休前不同職業(yè)的兼職和其他臨時(shí)工作。與之相反，一些人會(huì)在相同職業(yè)，甚至在其退休組織中尋求相同崗位上的返聘（Feldman，1994；Shultz，2003）。不同的返聘行為體現(xiàn)了退休者不一樣的需求和動(dòng)機(jī)。企業(yè)需要根據(jù)不同返聘行為，制定出差異化人力資源管理策略，通過幫助返聘者過渡到退休，激發(fā)出返聘者的活力，獲得高技能和豐富經(jīng)驗(yàn)的回報(bào)，提升組織的持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

一、相關(guān)文獻(xiàn)回顧

（一）退休返聘

近年來，隨著人口老齡化和企業(yè)人才短缺的日益加重，退休返聘越來越受到國(guó)內(nèi)外學(xué)者們的關(guān)注。一些研究發(fā)現(xiàn)，許多組織把員工退休且完全停止工作視作預(yù)期的人才短缺，即使在經(jīng)濟(jì)衰退時(shí)期也不例外。而員工退休后并不一定立即完全退出工作領(lǐng)域，他們常常會(huì)采用諸如返聘、志愿者活動(dòng)、開展休閑愛好等多種方式進(jìn)行過渡（Beehr ＆ Adams，2003；Szinovacz，2003；Wang，2007）。這些尋求平穩(wěn)轉(zhuǎn)換至完全退休的老年人，有利于組織留住擁有高技能和豐富經(jīng)驗(yàn)的員工（Jones ＆ McIntosh，2010）。對(duì)個(gè)體來說，返聘可以通過創(chuàng)業(yè)、兼職或者參與臨時(shí)性工作來實(shí)現(xiàn)（Feldman，1994）。并為返聘者提供了對(duì)收入的需求和社會(huì)接觸的渴望（Mor-Barak，1995），以及一種退休后從工作到完全退休的緩解和調(diào)節(jié)方式（Cahill et al.，2006），有利于保持退休人員的持續(xù)活力（Feldman ＆ Kim，2000）、提高心理幸福感（Wang，2007）、和退休后的以及整體的生活滿意度（Kim ＆ Feldman，2000）、還能在一定程度上促進(jìn)身體健康（Zhan et al，2009）。

對(duì)于影響返聘的因素，多數(shù)研究者將目光集中在個(gè)體差異、工作因素和組織及家庭環(huán)境等方面。如個(gè)體差異方面，年輕的退休者有更多體能繼續(xù)工作，女性由于退休時(shí)年齡較男性小從而更愿意接受返聘；財(cái)務(wù)狀況（總體儲(chǔ)蓄、養(yǎng)老津貼）使老年人不用謀求附加收入也能舒適的退休，因此與返聘負(fù)相關(guān)。另外，職業(yè)道德、工作滿意度對(duì)延長(zhǎng)工作時(shí)間正向影響（Walker ＆ Price，1976），工作期限與返聘意愿積極相關(guān)，家庭網(wǎng)絡(luò)和家庭責(zé)任等因素也影響著返聘行為的發(fā)生（Feldman ＆ Kim，2000）。

隨著對(duì)返聘行為研究的深入，人們發(fā)現(xiàn)返聘形式并非只有回到原崗位工作一種狀態(tài)。一些研究者跟據(jù)返聘前后的職業(yè)差別將其分為職業(yè)返聘（在相同產(chǎn)業(yè)或職業(yè)領(lǐng)域返聘）和其他領(lǐng)域返聘兩種形式（Feldman，1994；Shultz，2003）。研究者在對(duì)美國(guó)加州大學(xué)教師進(jìn)行測(cè)量時(shí)發(fā)現(xiàn)，個(gè)人因素、工作因素和家庭成員都與返聘決定顯著相關(guān)（Kim ＆ Feldman，2000），但他們測(cè)量的返聘決定是按照校內(nèi)和校外返聘兩種形式（更確切的說是組織內(nèi)和組織外的返聘決定），并未對(duì)職業(yè)返聘和非職業(yè)返聘進(jìn)行檢測(cè)。對(duì)組織來說，提供機(jī)會(huì)使返聘人員回到原崗位，而不是讓他們?cè)趧e的領(lǐng)域甚至到競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手中工作，更有可能使組織受益。因此，研究的關(guān)注點(diǎn)開始更多的聚焦于返聘傾向及其產(chǎn)生的原因。Heindel等（1999）發(fā)現(xiàn)組織承諾、職業(yè)承諾能夠預(yù)測(cè)老年工作者做出職業(yè)返聘的計(jì)劃。汪默等人（2008）將返聘類型分為職業(yè)返聘、其他領(lǐng)域返聘和完全退休，通過對(duì)51-61歲典型樣本的分析，將影響返聘的因素概括為個(gè)人特質(zhì)（年齡、教育水平、健康、經(jīng)濟(jì)狀況）、工作相關(guān)心理變量（工作壓力、工作滿意度）、家庭相關(guān)變量（婚姻狀況、婚姻質(zhì)量）、和退休計(jì)劃（對(duì)退休的看法）四個(gè)方面，其對(duì)不同返聘類型的檢測(cè)結(jié)論，使人們更加注重工作環(huán)境對(duì)老年員工返聘意愿的影響。即：當(dāng)員工在退休前經(jīng)歷過較少的工作壓力，并且有更高的工作滿意度時(shí)，他們更有可能從事本職業(yè)返聘而不是在其他領(lǐng)域中返聘；或者更有可能在其它領(lǐng)域中返聘而不是完全退休。另外一些研究檢測(cè)了之前研究者區(qū)分好的返聘的兩種形式：職業(yè)相關(guān)返聘和在不同領(lǐng)域返聘，并在此基礎(chǔ)上研究了另一種返聘形式（同組織的職業(yè)相關(guān)返聘），發(fā)現(xiàn)組織和職業(yè)承諾兩者都有助于解釋返聘意愿（Jones ＆ McIntosh，2010）。

與國(guó)外眾多文獻(xiàn)相比，國(guó)內(nèi)對(duì)返聘的研究較少，且多圍繞返聘的公共政策，探討返聘者所屬的勞動(dòng)關(guān)系（朱正威等，2005；潘峰，2008），以及對(duì)個(gè)體返聘影響因素等方面，如：姚翔等通過對(duì)北京103名事業(yè)單位人員進(jìn)行測(cè)量后發(fā)現(xiàn)，退休前的情感承諾能夠通過影響返聘意愿，預(yù)測(cè)返聘行為（姚翔，2011）；劉征若和王詠（2012）對(duì)233名退休返聘人員調(diào)查后發(fā)現(xiàn)，返聘人員工作滿意度受社會(huì)認(rèn)可、自我價(jià)值體現(xiàn)等多種因素影響。

（二）承諾與返聘的理論關(guān)聯(lián)

對(duì)返聘的研究常基于角色理論（role theory）和連續(xù)理論（continuity theory）來進(jìn)行分析。角色理論（Ashforth，2001）強(qiáng)調(diào)了角色喪失或角色轉(zhuǎn)換過程的重要性。按照角色理論，一旦個(gè)體卷入某種特殊角色（如工作角色）中，對(duì)角色的認(rèn)同將影響其行為和決定。角色理論將退休作為一種工作身份角色的缺失和從雇員到非雇員的角色轉(zhuǎn)換過程，這種轉(zhuǎn)換能夠促使退休人員保持工作角色身份，例如當(dāng)人們面臨退休時(shí)，有可能通過新的角色（更多地家庭成員身份、志愿工作者）獲得積極的體驗(yàn)，或者由于完全失去工作和職業(yè)的特定身份而感到心里上的不適應(yīng)。為避免后者，一些員工可能會(huì)選擇尋找相同職業(yè)領(lǐng)域繼續(xù)工作，甚至在當(dāng)前的職位上尋求返聘機(jī)會(huì)。另一方面，如果個(gè)體從不滿意的工作中退休，可能更愿意改變這種工作角色。比如從壓力大的工作角色退休后尋求較為輕松的崗位。由此可見，角色理論進(jìn)一步強(qiáng)調(diào)了工作相關(guān)心理學(xué)因素在有關(guān)退休決定中的重要性（Barnes-Farrell，2003）。

連續(xù)理論（Atchley，1989）強(qiáng)調(diào)對(duì)個(gè)體對(duì)一貫性的保持和對(duì)環(huán)境漸變的逐步適應(yīng)。包括過渡到完全退休的返聘階段。退休后，一貫的角色和環(huán)境被迫發(fā)生改變會(huì)讓個(gè)體感到迷茫（Bradford，1979），導(dǎo)致較高的壓力水平。當(dāng)這種變化逐漸顯現(xiàn)時(shí)，決定返聘可能會(huì)有助于促進(jìn)對(duì)退休變化的適應(yīng)。因此，連續(xù)理論將退休視為一種機(jī)會(huì)，強(qiáng)調(diào)個(gè)體做出退休決定的重要性，通過保持相當(dāng)?shù)纳鐣?huì)接觸和生活方式，逐步適應(yīng)變化，以避免立即退休帶來的消極影響（Quick ＆ Moen，1998）。

作為組織行為學(xué)領(lǐng)域的重要概念之一，承諾理論（commitment theory）受到了人力資源管理、心理學(xué)等研究者的廣泛關(guān)注，其中最具影響的是Allen和Meyer（1990）的組織承諾的三維度結(jié)構(gòu)（情感承諾、繼續(xù)承諾、規(guī)范承諾），這些維度代表了個(gè)體對(duì)組織的不同心態(tài)并由此減少離職的可能性。情感承諾指的是員工對(duì)組織的認(rèn)同和由此產(chǎn)生的情感依附。繼續(xù)承諾指的是由于離開的代價(jià)較高而選擇的維持。規(guī)范承諾指感知有留下的責(zé)任和義務(wù)（Meyer ＆ Allen，1991）。

組織承諾的三因素模型解釋了個(gè)體綁定于組織的原因?；谶@種觀點(diǎn)，組織承諾越高，員工對(duì)組織的依賴就越大，離開組織的可能性（離職傾向）就越低（Meyer et al.，2002）。一旦老年員工對(duì)目前組織有較高的組織承諾（特別是情感承諾），則很可能把回到組織工作視為返聘的優(yōu)先選擇。Atchley（1989）的連續(xù)理論認(rèn)為，在相同組織中返聘為老年工作者提供了一種維持生活一致性的模式。這意味著，組織承諾較強(qiáng)的情況下，同組織返聘將成為他們希望去維持的一種模式。同樣的，角色理論（Ashforth，2001）認(rèn)為，同組織返聘能夠使高組織承諾個(gè)體，避免工作特定角色在其他組織返聘過程中被破壞。

在組織承諾三因素被廣泛驗(yàn)證的基礎(chǔ)上，其三維度被拓展到了職業(yè)承諾概念，并同樣獲得了檢驗(yàn)的支持（Meyer et al.，1993），即：當(dāng)人們感覺對(duì)職業(yè)有情感依附；相信離開的成本較高；并感覺有維持該職業(yè)的義務(wù)時(shí)，更可能去維持它。且職業(yè)承諾對(duì)離職傾向的相關(guān)性，甚至超過了組織承諾中的任何元素（Chang，et al，2007）。依照連續(xù)理論，對(duì)高職業(yè)卷入的老年員工如果選擇其他職業(yè)（領(lǐng)域）返聘，可能會(huì)感到“角色喪失”（Richardson ＆ Kilty，1991）。因此，承諾于職業(yè)的個(gè)體能夠通過職業(yè)內(nèi)返聘來維持其特定職業(yè)角色的連續(xù)性。從角色理論的角度，高職業(yè)承諾往往意味著員工對(duì)該職業(yè)身份重要度的肯定，一旦選擇在其他領(lǐng)域中返聘，將面臨這個(gè)重要職業(yè)身份的喪失，相反的，而這一身份可以通過返聘回目前職業(yè)領(lǐng)域得到維持。

二、承諾決策模型的構(gòu)建

綜上所述，承諾理論闡述了員工對(duì)組織和職業(yè)的依賴性，并通過連續(xù)理論和角色理論詮釋了退休員工的返聘決策行為。組織承諾和職業(yè)承諾都是個(gè)體在自我和環(huán)境的影響下產(chǎn)生的意識(shí)，在個(gè)體身上可以同時(shí)體現(xiàn)，但就目前而言，僅有少數(shù)研究者針對(duì)兩種承諾和返聘決策開展相應(yīng)研究，例如：Jones和McIntosh通過同一個(gè)體呈現(xiàn)出的兩種承諾的強(qiáng)度差異，將返聘決策拓展為同組織同職業(yè)返聘、不同組織同職業(yè)返聘以及其他領(lǐng)域返聘三種類型（Jones ＆ McIntosh，2010）。研究人員曾對(duì)兩種承諾發(fā)揮的作用做出過不同解釋，一方面認(rèn)為個(gè)體可以忠于他的職業(yè)或組織，但難以同時(shí)忠于兩者（Gunz P H ＆ Gunz P S，1994）；另一種觀點(diǎn)認(rèn)為兩者是一種正相關(guān)的關(guān)系，可以相互促進(jìn)（Lee，et al，2000）。盡管存在樣本選擇和控制條件的差異，難以得出適用于任何行業(yè)的通用性結(jié)論，我們?nèi)阅軌驈睦碚摵蛯?shí)踐中了解到相關(guān)信息，即：返聘者在決策時(shí)會(huì)受到來自組織承諾和職業(yè)承諾的共同作用，并且會(huì)呈現(xiàn)一定的獨(dú)立性，也就是說，對(duì)于組織和職業(yè)，個(gè)體既可以忠誠(chéng)某一個(gè)（高組織承諾、低職業(yè)承諾，反之亦然），也可以同時(shí)忠于二者，當(dāng)然，還能夠出現(xiàn)同時(shí)“背離”的現(xiàn)象?；诖?，可以依照返聘人員對(duì)承諾強(qiáng)度和方向的差異，構(gòu)建出退休返聘的承諾決策模型（如圖1所示）。

圖1　退休返聘的承諾決策模型

（一）忠實(shí)返聘者

忠實(shí)返聘者處于圖中第一象限，有著較高的組織承諾和職業(yè)承諾，是退休返聘的典型代表。對(duì)組織和職業(yè)的情感延續(xù)是這類返聘者的忠誠(chéng)度較高的主要原因，他們把回到組織繼續(xù)從事原有職業(yè)當(dāng)作自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的渠道，產(chǎn)生較強(qiáng)的主人翁意識(shí)并伴隨著較高的工作積極性。如中石化的產(chǎn)品研發(fā)專家、哈藥集團(tuán)的實(shí)驗(yàn)人員。他們是組織凝聚力的代表，體現(xiàn)著組織精神。較高的工作技能和經(jīng)驗(yàn)，使其成為組織核心競(jìng)爭(zhēng)力的來源和組織價(jià)值的創(chuàng)造者，同時(shí)也是經(jīng)驗(yàn)傳承、內(nèi)部人才梯隊(duì)培養(yǎng)的導(dǎo)師?！皹I(yè)務(wù)專家”和“部門元老”等頭銜都體現(xiàn)出他們?cè)诠ぷ鲌F(tuán)隊(duì)中的較高影響力。因此，組織需要強(qiáng)調(diào)以人為本的理念，從內(nèi)心情感上激發(fā)他們產(chǎn)生持續(xù)的高組織和職業(yè)承諾，并將其轉(zhuǎn)化為高工作積極性和主動(dòng)性；同時(shí)還需要發(fā)揮他們的專業(yè)特長(zhǎng)，為組織的人才培養(yǎng)發(fā)揮功效，從而實(shí)現(xiàn)組織的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)。

（二）組織驅(qū)動(dòng)者

此類人員處于圖中第四象限，對(duì)組織有著較高的承諾，但卻不愿從事原來的工作。職業(yè)倦怠和對(duì)原有社交網(wǎng)絡(luò)的需求使他們產(chǎn)生在同組織中更換工作的返聘傾向。研究發(fā)現(xiàn)，當(dāng)工作負(fù)荷過重、個(gè)人成就感低和社會(huì)支持不高時(shí)，個(gè)人就容易產(chǎn)生職業(yè)倦怠。即便身體狀況能夠滿足工作要求，倦怠感也會(huì)使他們從內(nèi)心排斥這類工作，并于退休后沒有約束的情況下變更返聘工作內(nèi)容。如企業(yè)的辦公室主任、銷售管理人員、組織人事部門管理者等（Silkunas，1997）。盡管職業(yè)倦怠一定程度上會(huì)降低員工對(duì)組織的情感，但曾經(jīng)的多崗位工作經(jīng)歷幫助他們形成了長(zhǎng)期的良好內(nèi)部社會(huì)關(guān)系。疏離感和人際懷舊的作用使得這些人對(duì)退休后的社會(huì)交往需求變得越來越迫切，因此，他們?nèi)詴?huì)選擇留在組織中以維持這種交往關(guān)系。對(duì)于企業(yè)來說，良好的內(nèi)部社會(huì)關(guān)系，有助于部門的橫向溝通和組織扁平化結(jié)構(gòu)的實(shí)現(xiàn)，保障多部門聯(lián)動(dòng)任務(wù)的完成，同時(shí)還能推動(dòng)企業(yè)改革的順利進(jìn)行。對(duì)于組織驅(qū)動(dòng)者，既要充分利用他們的溝通渠道，也要防止偏離組織目標(biāo)的信息傳遞，在激發(fā)工作主動(dòng)性的同時(shí)給予相應(yīng)的組織支持和必要的溝通反饋，以確保企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

（三）職業(yè)驅(qū)動(dòng)者

職業(yè)驅(qū)動(dòng)者在圖中第二象限。這類人員對(duì)職業(yè)的熱愛超過了對(duì)組織的情感。對(duì)職業(yè)的專注和高投入使他們難以割舍，并能夠表現(xiàn)出較高的專業(yè)水平。一般而言，這類職業(yè)有著較高的通用性，是許多組織所不可缺少的，很容易尋找到返聘組織，如：擁有高資質(zhì)的工程師、高級(jí)廚師、大學(xué)教授、律師等。較高的職業(yè)承諾驅(qū)使他們選擇到更能夠?qū)崿F(xiàn)專業(yè)價(jià)值的組織繼續(xù)工作。并通過專業(yè)技能、行業(yè)的知名度和較高的準(zhǔn)入資質(zhì)幫助組織創(chuàng)造出較高業(yè)績(jī)。憑借著對(duì)職業(yè)的專注，職業(yè)驅(qū)動(dòng)者們?cè)诠ぷ髦斜憩F(xiàn)出不懼權(quán)勢(shì)的態(tài)度，和對(duì)工作成就感以及自主工作環(huán)境的極大渴望?？紤]到高價(jià)值性和流動(dòng)性大的特點(diǎn)，組織應(yīng)該提供較好的工作環(huán)境和給予較高的人文關(guān)懷來提高他們對(duì)組織的情感，以及考慮如何高效運(yùn)用這些高專業(yè)技能知識(shí)，在較短的雇傭期間內(nèi)實(shí)現(xiàn)對(duì)組織的高價(jià)值貢獻(xiàn)。

（四）多元返聘者

這類人員位于圖中第三象限，對(duì)組織和職業(yè)的承諾都較低。原來工作單位已經(jīng)不再提起他們的興趣，所從事的職業(yè)也缺乏足夠的吸引力和洞察力。憑借著對(duì)多崗位工作的了解和廣泛的外部社會(huì)關(guān)系（機(jī)會(huì)維度較高），他們的選擇面較多。如：曾給企業(yè)做過橫向課題的大學(xué)教授返聘到企業(yè)擔(dān)當(dāng)顧問，企業(yè)高管運(yùn)用自身實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)返聘擔(dān)當(dāng)客座教授等。這些人員與返聘單位締結(jié)的更像是“盟約”關(guān)系，而非“契約”關(guān)系。對(duì)于返聘單位來說，他們的工作經(jīng)歷和多方面的專業(yè)知識(shí)能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來看待問題的不同視角方式，幫助企業(yè)在決策上提供豐富的建議，減少?zèng)Q策失誤。同時(shí)，廣泛的社會(huì)關(guān)系能夠給企業(yè)帶來更多的技術(shù)支持和潛在的合作伙伴，為組織的發(fā)展提供較大的幫助。如企業(yè)可以通過返聘的大學(xué)教授與高校建立聯(lián)盟，利用高校的專業(yè)研發(fā)團(tuán)隊(duì)和豐富的知識(shí)存量，減輕自身在基礎(chǔ)研發(fā)方面的投入。通常，這類人員對(duì)新工作有較大的興趣愛好和一定的經(jīng)驗(yàn)，但還不能夠達(dá)到精通的水平，因此，工作安排方面需要注意在“自主工作空間的寬度”和“給予工作輔助”兩方面進(jìn)行平衡，以幫助適應(yīng)工作的同時(shí)維護(hù)他們多年工作經(jīng)驗(yàn)的尊嚴(yán)，除此之外，更多的則應(yīng)從合作方面進(jìn)行考慮，為組織尋求更廣闊的發(fā)展和交流空間。

三、對(duì)不同類型返聘者的管理方式

不同的返聘行為體現(xiàn)了退休者不同的需求，并在工作中尋求滿足，作為組織，應(yīng)針對(duì)不同返聘類型開展有差異的管理方式，以促使返聘者的工作行為能夠符合組織的發(fā)展目標(biāo)。

（一）忠實(shí)返聘者——強(qiáng)化情感的管理方式

對(duì)組織和職業(yè)的深厚情感是忠實(shí)返聘者選擇返聘的理由，也是他們?cè)敢庹宫F(xiàn)較高工作技能的內(nèi)在動(dòng)力，因此，工作積極性和主動(dòng)性會(huì)隨著對(duì)組織情感的變化很容易發(fā)生改變。其擁有的高職業(yè)技能是組織核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要來源，組織應(yīng)該滿足他們對(duì)情感的依賴性，采取強(qiáng)化情感的方式進(jìn)行管理。

1.賦予自主性較強(qiáng)的工作任務(wù)和參與決策的機(jī)會(huì)。這類返聘者最希望的是回到原工作崗位，一旦變更工作，將導(dǎo)致職業(yè)承諾的降低從而影響工作績(jī)效。因此，盡可能安排他們回到原部門，從事原崗位或相近的工作，保持工作積極性。另外，作為組織這個(gè)“家庭”中德高望重的長(zhǎng)輩，忠實(shí)返聘者需要這個(gè)家庭對(duì)長(zhǎng)期以來的奉獻(xiàn)和忠誠(chéng)給予足夠的尊重，以提高自我價(jià)值感。在工作設(shè)計(jì)時(shí)，要考慮他們的工作經(jīng)驗(yàn)、技能以及在團(tuán)隊(duì)中的影響力，賦予工作團(tuán)隊(duì)中相對(duì)較高的地位，在給予工作自主性的同時(shí)，發(fā)揮“導(dǎo)師”的作用，幫助組織進(jìn)行人才梯隊(duì)培養(yǎng)，并通過參與決策的機(jī)會(huì)，減少?zèng)Q策失誤的風(fēng)險(xiǎn)。

2.締結(jié)家庭式心理契約。環(huán)境的動(dòng)態(tài)變化和市場(chǎng)的激烈競(jìng)爭(zhēng)，迫使企業(yè)改變傳統(tǒng)的終身制的雇傭關(guān)系。然而，面對(duì)忠實(shí)返聘者的情感需求，且其返聘時(shí)間不會(huì)很長(zhǎng)，應(yīng)該讓他們感受到與企業(yè)的關(guān)系是一種不隨時(shí)間減弱的親情關(guān)系，與其締結(jié)家庭式心理契約，牢固他們的歸屬感，形成以組織為家的雇傭關(guān)系（趙琛徽，2004），對(duì)保有和延續(xù)組織核心競(jìng)爭(zhēng)力發(fā)揮重要作用。

3.采取綜合性的考核和關(guān)注人的激勵(lì)方式。忠實(shí)返聘者對(duì)組織的貢獻(xiàn)主要取決于他們的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)，對(duì)他們的考核與知識(shí)員工類似，同時(shí)要綜合組織發(fā)展、風(fēng)險(xiǎn)防范和人才培養(yǎng)等方面的因素，凸顯知識(shí)經(jīng)驗(yàn)運(yùn)用的綜合性，避免出現(xiàn)以單任務(wù)績(jī)效考核的情況。另外，按照態(tài)度決定行為并影響績(jī)效的觀點(diǎn)，在激勵(lì)方面，為了保持高承諾，關(guān)懷激勵(lì)的效果要高于經(jīng)濟(jì)刺激?？紤]返聘者的精神需求和身體狀況，較方便的工作環(huán)境，組織重大信息的及時(shí)通報(bào)，更加人性化的醫(yī)療和保險(xiǎn)福利等，都將對(duì)此類人員的工作績(jī)效產(chǎn)生積極地影響。薪金方面以不低于退休前的待遇為宜。

（二）組織驅(qū)動(dòng)者——理解互助的管理方式

良好的內(nèi)部關(guān)系是企業(yè)內(nèi)部橫向溝通和聯(lián)動(dòng)任務(wù)順利完成的基礎(chǔ)。此類員工就像組織內(nèi)部的潤(rùn)滑劑，能夠幫助組織決策得以更好地貫徹執(zhí)行，而他們也需要通過回到組織達(dá)到持續(xù)交流的目的。因此，企業(yè)應(yīng)本著理解和互助的理念進(jìn)行管理，在消除職業(yè)倦怠的同時(shí)，搭建好企業(yè)內(nèi)部溝通的平臺(tái)，促使組織的更好運(yùn)轉(zhuǎn)。

1.賦予橫向性較強(qiáng)的團(tuán)隊(duì)任務(wù)。對(duì)組織驅(qū)動(dòng)者來說，為了能夠順利改變工作，會(huì)主動(dòng)對(duì)自己曾做過或者有過一定研究的工作進(jìn)行篩選，把職業(yè)洞察力較高的工作作為自己可以接受的職業(yè)。因此，企業(yè)要根據(jù)組織的溝通渠道需求和退休前所從事過的職業(yè)來安排橫向交流性較強(qiáng)的團(tuán)隊(duì)工作，并通過組織與他們的交流獲得對(duì)新職業(yè)的認(rèn)同。在工作中要給予適當(dāng)指導(dǎo)，彌補(bǔ)這類“協(xié)調(diào)者”在業(yè)務(wù)上精通的缺乏。此外，可對(duì)他們進(jìn)行適度的授權(quán)，在團(tuán)隊(duì)合作過程中，明確組織目的，確保工作執(zhí)行情況與組織決策的統(tǒng)一。

2.締結(jié)相互信任的心理契約。熟悉組織環(huán)境是這類員工的特點(diǎn)，但工作內(nèi)容的變動(dòng)和因年齡造成的學(xué)習(xí)能力的降低，會(huì)讓其他人員對(duì)其勝任另一項(xiàng)工作產(chǎn)生疑慮。對(duì)于員工來說，退休前得到了組織對(duì)其能力的信任，返聘后雖然變換工作，但依然希望獲得認(rèn)可，因此，組織與其締結(jié)相互信任的心理契約能夠進(jìn)一步維護(hù)組織承諾的高強(qiáng)度，并有利于他們?cè)趦?nèi)部交流中開展工作。

3.采取關(guān)注團(tuán)隊(duì)任務(wù)和關(guān)注人并行的考核和激勵(lì)方式。鼓勵(lì)他們以完成團(tuán)隊(duì)任務(wù)為工作目標(biāo)，加強(qiáng)內(nèi)部聯(lián)系和交流。此外，長(zhǎng)期工作經(jīng)驗(yàn)和較高年齡造成返聘者有較強(qiáng)的維護(hù)自尊的行為，在對(duì)業(yè)務(wù)進(jìn)行指導(dǎo)時(shí)，比年輕人更容易出現(xiàn)“挫折”感，要注重對(duì)他們個(gè)人狀況的關(guān)心，了解心理動(dòng)態(tài)，及時(shí)進(jìn)行疏導(dǎo)，防止再次出現(xiàn)職業(yè)洞察力的降低而導(dǎo)致工作績(jī)效的下降。

（三）職業(yè)驅(qū)動(dòng)者——突出績(jī)效的管理方式

出類拔萃的業(yè)績(jī)成為企業(yè)迫切希望返聘這類員工的最大動(dòng)機(jī)。由于退休，職業(yè)驅(qū)動(dòng)者并不出現(xiàn)在勞動(dòng)力市場(chǎng)，無法通過勞動(dòng)力市場(chǎng)直接獲取。因而，雖然組織有較強(qiáng)的需求動(dòng)機(jī)，獲取難度較大。一旦獲得此類人才，組織就必須體現(xiàn)較高的人文關(guān)懷，防止出現(xiàn)中途流失的情況。此外，企業(yè)還應(yīng)強(qiáng)調(diào)以績(jī)效為基礎(chǔ)的管理體系，盡可能在短期內(nèi)為企業(yè)帶來突出的績(jī)效。

1.賦予適度柔性的工作任務(wù)。給予職業(yè)驅(qū)動(dòng)者符合職業(yè)需求的崗位無疑是企業(yè)應(yīng)該做到的。作為“業(yè)務(wù)精英”，他們基本不需要進(jìn)行業(yè)務(wù)培訓(xùn)，只通過一些上崗引導(dǎo)即可開展工作。這類人員工作的獨(dú)立性較高，工作任務(wù)的安排應(yīng)給予適度柔性，明確目標(biāo)和要求，但在工作過程中給予較高的自由度，讓其有充分發(fā)揮專業(yè)特長(zhǎng)的空間。

2.締結(jié)利益互惠的心理契約。職業(yè)驅(qū)動(dòng)者追求的是自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，由于該職業(yè)的高通用性，以及掌握的高技能帶來的高價(jià)值，使他們成為許多組織爭(zhēng)相返聘的對(duì)象，在與組織磋商時(shí)常常占據(jù)主動(dòng)權(quán)。只有當(dāng)他們感覺組織能夠提供較好的職業(yè)技能發(fā)揮空間時(shí)，才會(huì)愿意與之形成雇傭關(guān)系，否則，很可能會(huì)重新選擇組織。因此，與他們應(yīng)該締結(jié)利益互惠的心理契約，讓其感受到組織對(duì)人才自我實(shí)現(xiàn)需求的尊重，從而發(fā)揮其工作積極性，為組織創(chuàng)造較高的價(jià)值。

3.采取個(gè)人績(jī)效目標(biāo)的考核和激勵(lì)方式。獨(dú)立性較強(qiáng)的任務(wù)產(chǎn)出較能夠衡量這些員工的績(jī)效，也更直觀的讓他們了解自己付出的回報(bào)，體會(huì)到工作成果帶來的成就感。激勵(lì)方面要提供有競(jìng)爭(zhēng)力的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)，提供有利于任務(wù)完成的更好環(huán)境和條件，同時(shí)注重對(duì)這些績(jī)效成果的肯定和贊許，以精神鼓勵(lì)的形式進(jìn)一步滿足對(duì)自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的需求，激發(fā)更大的工作積極性。

表1　不同類型返聘者的管理方式

（四）多元返聘者——合作開發(fā)的管理方式

此類返聘者除了擁有一定的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)外，還具有外部的社會(huì)資源，既能夠幫助企業(yè)獲得全新經(jīng)驗(yàn)的同時(shí)，還能夠通過原有組織等社會(huì)資源幫助企業(yè)尋求多方合作的機(jī)會(huì)，增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。由于這種社會(huì)資源需要通過返聘者獲取，并不屬于組織擁有，所以，在開發(fā)此類資源的時(shí)候應(yīng)本著與返聘者合作的態(tài)度，以互惠共贏的原則進(jìn)行合作開發(fā)。

1.賦予涉及面較廣的工作任務(wù)并授予參謀職權(quán)。由于對(duì)新組織和工作內(nèi)容并不是非常熟悉，且在短期的返聘中進(jìn)行整套工作培訓(xùn)，不僅效果不佳甚至還會(huì)影響組織的績(jī)效，給予他們的工作任務(wù)應(yīng)相對(duì)粗略，以聽取對(duì)企業(yè)或團(tuán)隊(duì)的意見和建議為主。職權(quán)上賦予其參謀職權(quán)，保障其發(fā)揮工作經(jīng)驗(yàn)的空間，如企業(yè)的顧問、獨(dú)立董事等工作。

2.締結(jié)合作共贏的心理契約。對(duì)企業(yè)來說，希望多元返聘者能夠站在企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的角度，慷慨貢獻(xiàn)出自身的外部社會(huì)資源，成為企業(yè)聯(lián)盟的成員。對(duì)于員工來說，缺乏新組織中的專業(yè)技能，他們希望運(yùn)用自身的經(jīng)驗(yàn)和其他資源為組織貢獻(xiàn)自己的力量，以換取組織的認(rèn)可和尊重，滿足自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的需求。因此，企業(yè)應(yīng)該將這類員工視作自己的合作伙伴，與其締結(jié)合作共贏的心理契約。

3.采用整體性績(jī)效進(jìn)行考核和激勵(lì)。對(duì)組織的風(fēng)險(xiǎn)防范和潛在合作者的挖掘難以用單次任務(wù)進(jìn)行衡量，因此，組織整體性績(jī)效作為考核手段，更有利于激發(fā)此類員工的大局觀，從而使工作產(chǎn)出和合作內(nèi)容更符合企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益。此外，必要的上崗引導(dǎo)和工作中的關(guān)懷可以削弱對(duì)新環(huán)境的不適應(yīng)，增強(qiáng)對(duì)組織的情感，促進(jìn)合作伙伴關(guān)系的建立。

四、組織需要注意的的其他問題

（一）退休返聘者的雇傭合約問題及處理

我國(guó)《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，享受了養(yǎng)老金的退休返聘者不再屬于法律意義上的勞動(dòng)者，其與返聘組織的雇傭關(guān)系僅為勞務(wù)關(guān)系。盡管勞務(wù)合同中包含一部分清晰的交易性合約（如工資水平等），但大部分的相關(guān)合約是非經(jīng)濟(jì)性的。返聘者常常驚奇的發(fā)現(xiàn)當(dāng)初對(duì)其承諾的支持被削弱或撤銷。如：辦公場(chǎng)所、助理配備、分配先前教授過的課程等。在面對(duì)返聘時(shí)，組織需要向年長(zhǎng)員工提供一個(gè)返聘之后如何變化的展示（類似于組織在面談時(shí)進(jìn)行的真實(shí)工作預(yù)覽）。此外，出于一貫性和簡(jiǎn)約目的，勞務(wù)合同往往仿照一般的勞動(dòng)合同內(nèi)容，缺乏諸如培訓(xùn)、補(bǔ)充保險(xiǎn)和福利待遇等約定事項(xiàng)的詳細(xì)說明，這種做法既會(huì)增加返聘維權(quán)難度，也提高了組織的雇傭風(fēng)險(xiǎn)，更會(huì)損害返聘人員的組織承諾強(qiáng)度。因此組織有必要對(duì)這種勞務(wù)合同進(jìn)行獨(dú)立商定，并細(xì)化約定的內(nèi)容。

（二）返聘人員面臨的壓力及緩解

作為承諾三因素的一種，規(guī)范承諾受到來自社會(huì)化經(jīng)驗(yàn)的影響，感覺有義務(wù)進(jìn)行利益互換（Allen ＆ Meyer，1996；Meyer ＆ Allen，1991）。站在資源充分利用的角度，作為組織解決緊缺的人事資源手段，返聘行為有效避免了總體勞動(dòng)力資源的浪費(fèi)，甚至在一定程度上可以促進(jìn)新的就業(yè)產(chǎn)生（如：返聘咨詢、返聘中介等）。當(dāng)返聘行為越來越多地出現(xiàn)在人口基數(shù)較大，勞動(dòng)力市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈的我國(guó)現(xiàn)行大環(huán)境下，將會(huì)面臨人們傳統(tǒng)就業(yè)觀念的質(zhì)疑和其他求職者的抵制，并且這種現(xiàn)象不會(huì)在短時(shí)間內(nèi)消失。在許多人眼里，退休人員在享受著養(yǎng)老待遇的同時(shí)參加返聘工作，無疑會(huì)使本已稀缺的就業(yè)資源更加緊張，甚至?xí)D掉一部分適齡就業(yè)者的求職機(jī)會(huì)（盡管很少會(huì)產(chǎn)生威脅）。在這種壓力下，大部分有返聘需求的退休人員特別是崇尚“安分守成”的傳統(tǒng)性老年人最終放棄了返聘行為（這也可能是導(dǎo)致返聘人員較少的重要原因之一）。另一方面，返聘者也可能會(huì)因?yàn)榻M織成員身份的不明確，以及被認(rèn)為阻礙了他人的晉升通道，感受到來自內(nèi)部的歧視氛圍，產(chǎn)生消極情緒。研究發(fā)現(xiàn)，來自組織支持的知覺可以更多的激發(fā)面對(duì)壓力的積極應(yīng)對(duì)方式，緩解消極情緒。因此，組織需要重視這種壓力帶來的負(fù)面效果，并通過給予相應(yīng)支持緩解返聘人員壓力。一方面可通過加強(qiáng)宣傳，渲染積極的返聘氛圍來增強(qiáng)返聘者信心。同時(shí)，建立公平的獎(jiǎng)勵(lì)和晉升機(jī)制，打造平等的職業(yè)晉升通道，消除普通員工由于擔(dān)心個(gè)人利益而抵制返聘行為的現(xiàn)象。另一方面，制定更全面的家庭親善政策，充分體現(xiàn)組織人文關(guān)懷，幫助員工建立良好的工作-家庭關(guān)系，使返聘者獲得組織和家庭兩方面的支持。

總的來看，組織留用返聘員工，并不是要壓榨其最后的勞動(dòng)能力，而是一個(gè)雙方互利的過程。隨著中國(guó)老齡化社會(huì)的深化，作為擁有高技能和經(jīng)驗(yàn)的資深員工，退休人員返聘的現(xiàn)象必然將呈現(xiàn)出越來越多的態(tài)勢(shì)。了解返聘行為及其特征，有針對(duì)性的管理這些員工，幫助其順利過渡到退休，既是組織自身發(fā)展的需要，也是組織人本管理的責(zé)任和義務(wù)

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■責(zé)編/李朋波Tel：010-88383907E-mail：lpbup@sina.com

Study on Bridge Employment and Its Management：Based on the Effect of Commitment

Gao Honggang1，2and Zhao Chenhui1
（1.School of Business and Administration，Zhongnan University of Economics and Law；2.School of Continuing Education，Guizhou Minzu University）

Retirees are faced with two options：either continue to work or stop working completely.In order to maintain the continuity of life and avoid the loss of their specific roles，many retirees will choose bridge employment，that is，go back to work.Based on the levels of commitment，the rehired retirees fall into four categories：those loyal to the company，those motivated by the organization， those motivated by the occupation and those driven by multiple motives，which construct the commitment decision model.When managing them，the organization needs to take into consideration the characteristics of retirees and employs differentiation management to bring out the best skills and rich experience in them，thus sustainably promoting the organization's competitive edge.

Bridge Employment；Organizational Commitment；Occupational Commitment

高鴻綱（通訊作者），中南財(cái)經(jīng)政法大學(xué)工商管理學(xué)院，博士研究生。貴州民族大學(xué)繼續(xù)教育學(xué)院，講師。電子郵箱：hggao_1525@163.com。

趙琛徽，中南財(cái)經(jīng)政法大學(xué)工商管理學(xué)院，教授，博士生導(dǎo)師。