基于柯式模型的員工培訓效果轉(zhuǎn)化影響因素研究

●魏秀麗　寇茜茜

基于柯式模型的員工培訓效果轉(zhuǎn)化影響因素研究

●魏秀麗寇茜茜

培訓效果轉(zhuǎn)化是人力資源開發(fā)的重要環(huán)節(jié)，也是目前人力資源開發(fā)的瓶頸所在。本文在柯式四級評估模型的基礎(chǔ)上構(gòu)建了理論模型，通過對217名企業(yè)員工進行調(diào)查問卷，并運用結(jié)構(gòu)方程模型對該理論模型進行驗證和修正。研究結(jié)果表明：個人成就動機、培訓即時滿意度和組織培訓遷移氣氛是影響培訓績效的重要因素，具有正向影響作用，同時學習效果和行為轉(zhuǎn)變有完全中介的作用。本研究不僅從理論上驗證和完善了柯式四級評估模型的培訓效果轉(zhuǎn)化機理，而且對人力資源管理實踐具有重要的啟示。

培訓效果轉(zhuǎn)化影響因素柯式四級評估模型

員工培訓是企業(yè)實現(xiàn)人力資本增值的重要手段，也是吸引、培養(yǎng)和留住人才的重要方式。越來越多的企業(yè)投入了大量的資金對員工進行培訓，但是并沒有取得理想的培訓效果，如何提高培訓后的轉(zhuǎn)化效果成為一個亟待待解決的難題。

首先，有哪些因素影響培訓效果的轉(zhuǎn)化呢？學者們對影響培訓效果轉(zhuǎn)化的因素進行了大量研究。吳怡、龍立榮（2006）、林國木、王水洪（2013）等都從理論上說明影響因素有受訓者的個性特征，包括動機、學習能力等；培訓遷移氣氛，包括管理者和同事的支持、應(yīng)用所學的機會和技術(shù)支持等；組織特征和培訓設(shè)計。李洪艷（2011）、朱敏（2011）、劉云肖（2013）等進行實證研究，驗證了個性特征、培訓設(shè)計和培訓遷移氣氛確實是影響培訓效果轉(zhuǎn)化的重要影響因素。

其次，培訓效果是如何轉(zhuǎn)化的呢？柯克帕特里克的四級評估模型提供了一個很好的視角，揭示了培訓效果轉(zhuǎn)化的過程?？率剿募壴u估模型按照培訓效果的深度和難度將培訓效果分為四個層級，第一層是反應(yīng)層，主要考察受訓員工對組織提供的培訓方案、培訓內(nèi)容以及培訓老師的看法和態(tài)度。第二層級是學習層，考察受訓員工培訓之后的知識和技能的提高，工作態(tài)度的改變。第三層級是行為層，考察受訓員工培訓之后是否能將這些應(yīng)用到自己的實際工作中和工作行為的變化。第四層級是結(jié)果層，主要是看培訓之后個人和企業(yè)的績效變化。孫顯嶽（2013）以柯式培訓評估模式作為評估架構(gòu)研究了儲備干部的培訓。李陽陽（2014）運用柯氏四級培訓評估模式設(shè)計了南京地鐵運營公司培訓評估體系。

最后，培訓效果轉(zhuǎn)化的影響因素究竟是如何影響到培訓效果轉(zhuǎn)化過程中的？在以上兩個方面的結(jié)合性研究方面，已經(jīng)有部分學者作了探索性的研究。楊玥棋（2012）研究了員工個體特征對培訓效果的反應(yīng)層和學習層的影響，表明員工的個體特征，包括成就動機和自我效能感對培訓反應(yīng)和學習效果有顯著的正向作用。燕曉飛、趙鑫全（2014）驗證了員工個人特征、課程設(shè)計及工作環(huán)境三個影響因素對技能應(yīng)用和工作認同，即行為層有顯著的正向作用。但是這些研究比較零散，只是部分驗證了柯式的四個層次，并沒有建立之間的關(guān)系機理研究。

因此，本文想要做的就是將培訓效果轉(zhuǎn)化的重要影響因素和轉(zhuǎn)化過程結(jié)合起來研究，通過建立一個新的研究框架，將培訓效果轉(zhuǎn)化的影響因素與柯式四級評估模型結(jié)合起來，將柯式的反應(yīng)層、學習層、行為層、結(jié)果層融入培訓效果轉(zhuǎn)化的影響因素模型，研究個人成就動機、培訓即時滿意度和組織培訓遷移氣氛如何影響培訓效果轉(zhuǎn)化的，并試圖驗證“成就動機、培訓即時滿意度、組織培訓遷移氣氛——學習效果、行為轉(zhuǎn)變——個人績效提高”的作用機制，更好地促進柯式模型的完善以及提高員工培訓的轉(zhuǎn)化效果。

一、研究假設(shè)和模型構(gòu)建

1.成就動機對學習效果、行為轉(zhuǎn)變的影響

根據(jù)動機理論和期望理論，動機是影響培訓效果轉(zhuǎn)化的重要因素。當受訓者希望獲得組織的獎勵時，就更有接受培訓、將培訓內(nèi)容轉(zhuǎn)化到實際工作中的動機和意愿。Murry（1938）最早在研究中提出了成就動機的概念，認為成就動機是指盡可能快、且盡可能好地做完事的愿望或傾向；Elliot（1996）將成就動機定義為以競爭為基礎(chǔ)的情感、認知、行為的激活化和方向化；Liao和Tai（2006）表明動機是員工接受培訓的動力，不僅使他們堅持學習，而且促使他們掌握培訓內(nèi)容，應(yīng)用新的知識和技巧。Rowald（2007）指出培訓動機能夠通過改變員工行為來促進培訓效果轉(zhuǎn)化。胡建虹（2010）在研究影響企業(yè)培訓效果的心理特征時提出從學習的角度看培訓，學習的效果就是培訓的成果，員工在學習過程中是否會主動學習受到員工學習動機的影響。李亞平（2014）認為成就動機包含內(nèi)在誘因和外在誘因，內(nèi)在誘因如學員對使用新技術(shù)有信心、符合工作需求等，外在誘因如加薪機會。石夢穎、盛宇華（2016）認為成就動機是個體追求有價值的人、事、物，并力求取得成功的持久傾向，個體成就動機的高低，對其工作行為、工作績效、工作投入、工作滿意度、離職傾向等都有預(yù)測作用。

基于以上研究，本文提出假設(shè)：

假設(shè)1：成就動機與學習效果正相關(guān)；

假設(shè)2：成就動機與行為轉(zhuǎn)變正相關(guān)；

2.培訓即時滿意度對學習效果、行為轉(zhuǎn)變的影響

目前我國的企業(yè)培訓仍然存在著對培訓內(nèi)容選擇能力不強、方式單一、成本收益失衡、培訓不規(guī)范等問題，因此需要重視過程的實施，提高受訓者對培訓的滿意度，才能有效果的提升（蘇俊玲，2006）。燕曉飛、趙鑫全（2014）認為員工對培訓師的培訓技巧和行業(yè)經(jīng)驗、培訓方法的滿意度會直接影響員工培訓的積極性，進而影響學習效果。蔣小娟、劉新鳳等（2014）通過調(diào)查問卷、知識技能測試、訪談和觀察等方法，了解了醫(yī)學健康教育培訓的轉(zhuǎn)化效果。研究表明，對培訓形式滿意，對培訓內(nèi)容感興趣的員工，在現(xiàn)場演示、案例分析、筆試、課后實踐作業(yè)等學習中都有良好的表現(xiàn)，更有意愿將培訓的知識技能應(yīng)用到工作中；同時通過對學員日常工作的觀察和從其領(lǐng)導、同事處了解，培訓滿意度高的員工也能完成不同程度的工作行為轉(zhuǎn)變，出色地完成工作。朱江峰（2015）通過實證分析，對三家家電企業(yè)200名員工的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，員工對培訓教師水平、培訓課程設(shè)置與培訓設(shè)施安排的感受，對培訓效果起到了顯著性的正向影響，其中，對培訓課程設(shè)置的滿意對于培訓效果的影響程度最大，而這里的培訓效果主要指的是學習效果。因此基于以上研究，本文提出假設(shè)：

假設(shè)3：培訓即時滿意度與學習效果正相關(guān)；

假設(shè)4：培訓即時滿意度與行為轉(zhuǎn)變正相關(guān)。

3.培訓遷移氣氛對學習效果、行為轉(zhuǎn)變的影響

培訓遷移氣氛指阻礙或促進組織成員將其在培訓中的所學運用到實際工作中去的組織環(huán)境（Goldstein ＆ Rouiller，1993）。行為科學研究表明，人們生活和工作的環(huán)境促使他們當前行為的形成（Kazbour et al.，2013）。李春貴（2012）以Goldstein的模型為設(shè)計思路，針對武漢和廣州兩地的高技術(shù)員工，就遷移氣氛對培訓轉(zhuǎn)化的效果進行了實證研究，結(jié)果表明工作和組織支持對培訓后員工積極性提高、行為轉(zhuǎn)變有顯著影響。Hajer等（2013）通過研究表明培訓遷移氣氛能夠影響知識技能的提高，促進學習過程中知識傳遞、知識共享和知識應(yīng)用，并最終影響行為的轉(zhuǎn)變。王元元等（2012）通過問卷調(diào)查和專家評估法探討員工行為有效性的影響機制。研究表明，組織氛圍對員工行為有效性有積極的影響；組織氛圍對員工績效的影響機制非常復雜，不僅可以直接影響，而且還可以通過影響員工的自我效能感、滿意度和組織承諾等多種中介效應(yīng)來影響?；谝陨涎芯?，本文提出假設(shè)：

假設(shè)5：培訓遷移氣氛與學習效果正相關(guān)；

假設(shè)6：培訓遷移氣氛與行為轉(zhuǎn)變正相關(guān)。

4.學習效果、行為轉(zhuǎn)變對個人績效提高的影響

劉順忠（2009）認為學習效果與學習文化、學習能力一同包括在組織學習能力中，而學習效果直接影響個人績效的提高。陳國權(quán)、王曉輝（2012）將組織學習分為探索性學習和利用性學習，通過對212個樣本的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，兩者的學習效果對組織績效都有正向作用。同時，技術(shù)學習也會直接或通過技術(shù)能力間接影響企業(yè)創(chuàng)新績效的提升。張江石等（2009）通過對煤炭企業(yè)員工行為培訓和糾正后發(fā)現(xiàn)，行為改善可迅速并顯著提高企業(yè)安全績效，降低煤礦事故發(fā)生的可能性，產(chǎn)生顯著的直接經(jīng)濟效益。周暉（2015）認為通過對培訓學習效果和員工行為轉(zhuǎn)變的評估，可以激發(fā)受訓者、培訓管理者和組織三方面對于培訓的責任心，受訓者會產(chǎn)生更多培訓轉(zhuǎn)化的動力，從而為個人績效的提高負責。

基于以上研究，本文提出假設(shè)：

假設(shè)7：學習效果與個人績效正相關(guān)；

假設(shè)8：行為轉(zhuǎn)變與個人績效正相關(guān)。

根據(jù)以上8個研究假設(shè)，本文建立的初始理論模型如圖1所示。該模型是在柯氏的四級評估模型基礎(chǔ)上（見圖中的反映層、學習層、行為層、結(jié)果層），將個人成就動機和培訓遷移氣氛作為影響培訓效果轉(zhuǎn)化的重要影響因素構(gòu)建的一個新框架。

二、研究設(shè)計

（一）研究樣本

本次調(diào)查以調(diào)查問卷形式，主要在北京、上海、深圳三地進行，發(fā)放問卷250份，回收問卷223份，剔出無效問卷，剩余217份，有效問卷回收率為86.8％。被試者中，從性別來看，男性占41.9％，女性占58.1％；從年齡來看，30歲及以下占76.0％，31-40歲占12.0％，41-50歲占7.4％，51歲以上占4.6％；從學歷來看，?？萍耙韵抡?4.7％，本科占58.5％，碩士占25.3％，博士占1.4％；從工作年限來看，工作3年及以下占60.4％，3-5年占17.1％，6-10年占11.5％，11-20年占6.9％，20年以上占4.1％；從企業(yè)性質(zhì)來看，國企、外企、民營企業(yè)和合資企業(yè)員工分別占35.0％、16.1％、42.4％、6.5％。

圖1　基于柯式模型的培訓效果轉(zhuǎn)化的初始假設(shè)模型

（二）測量工具

成就動機量表取自Gegenfurtner等人（2009）的自主性轉(zhuǎn)化動機和控制性轉(zhuǎn)化動機問卷，包括“成功的將培訓應(yīng)用到工作中去將會獲得物質(zhì)獎勵”等4個題目，Cronbach’s α為0.850；

培訓即時滿意度量表來源于Campion（1987）的量表，主要考察受訓者對培訓師的培訓技巧、講課技巧的滿意度，包括“我對培訓師的培訓方式感到滿意”等3個題目，Cronbach’s α為0.869；

培訓遷移氣氛量表采用了GTCS（General Training Climate Scale）量表。它是由Tracey和Tews于1995年提出的，在Rouillier和Goldstein的基礎(chǔ)上，將培訓遷移氣氛分為三個維度：管理支持，包括“領(lǐng)導能夠結(jié)合員工的職業(yè)發(fā)展需求去安排員工的培訓”等4個題目；工作支持，包括“工作任務(wù)需要員工運用培訓所學來完成”等4個題目；組織支持，包括“組織給員工提供了學習和應(yīng)用新知識技能所需要的資源”等題目。經(jīng)過信度分析，Cronbach’sα為0.874；

學習效果、行為轉(zhuǎn)變和個人績效提高，都是培訓效果轉(zhuǎn)化層層深入的結(jié)果，量表都從Holton、Bates和Chen（2002）編制的“組織學習遷移系統(tǒng)問卷題庫”中抽取的，包括“培訓后我學習到了新知識、新技能”“我有意識地將培訓內(nèi)容應(yīng)用到工作中”“我將培訓所學到的知識技能應(yīng)用于工作中，業(yè)務(wù)能力得到提高”等題目，Cronbach’s α分別為0.803、0.875、0.823。

問卷一共30個題目，采用利克特5點量表法，從1至5代表了“非常不符合”到“完全符合”的程度。數(shù)據(jù)分析采用SPSS20.0和AMOS21.0進行處理與分析。

三、研究結(jié)果

（一）信度效度檢驗

總體量表的Cronbach’s α系數(shù)是0.934，總體量表和各分量表信度表現(xiàn)良好，具有較高的可靠性。

為了檢驗變量的區(qū)分效度和同源偏差，本文首先進行驗證性因子分析。針對基準模型，檢驗了六種備擇模型：模型1將管理支持、工作支持、組織支持合并；模型2將培訓即時滿意度和成就動機合并，管理支持、工作支持、組織支持合并，學習效果、行為轉(zhuǎn)變、個人績效提高合并；模型3將所有變量合并。根據(jù)卡方檢驗和其他擬合優(yōu)度指標，可以發(fā)現(xiàn)八因子的擬合程度是最好的，因此說明八個因子具有良好的區(qū)分效度，同源偏差不顯著。見表1。

表1　測量模型比較

表2　變量描述性統(tǒng)計和相關(guān)性分析

表3　修正后的整體模型擬合

（二）相關(guān)性分析

表2顯示了各變量的均值、標準差和相關(guān)性系數(shù)。采用Pearson相關(guān)分析和顯著性雙側(cè)檢驗的方法，各變量之間的相關(guān)性均顯著。各影響因素中，培訓即時滿意度與學習效果、行為轉(zhuǎn)變相關(guān)性較高（r=0.776、r=0.775、），學習效果、行為轉(zhuǎn)變和個人績效提高也存在較高的相關(guān)性（r=0.772、r=0.752）。

（三）結(jié)構(gòu)方程模型分析

利用Amos軟件進一步分析員工培訓效果轉(zhuǎn)化的影響因素，建立整體結(jié)構(gòu)模型，模型卡方檢驗結(jié)果是357.604，自由度是17。CMIN/DF擬合結(jié)果為21.036，p值等于0，GFI、AGFI、NFI、IFI、TLI值都小于0.900，RMSEA值為0.305，大于0.08，可以看出，整體結(jié)構(gòu)模型的擬合效果并不理想，需要對模型進行修正。

（四）模型修正和路徑檢驗

由于模型擬合效果并不理想，因此需要對模型進行修正。模型修正包括模型擴展和模型限制。模型擴展是指根據(jù)修正指數(shù)（Modification Indices，MI），通過釋放部分限制路徑或添加新路徑，使模型結(jié)構(gòu)更加合理，通常在提高模型擬合程度時使用；模型限制是指CR值（Critical Ratio，CR），通過刪除或限制部分路徑，使模型結(jié)構(gòu)更加簡潔，通常在提高模型可識別性時使用。

根據(jù)CR值和模型修正指數(shù)，經(jīng)過反復修正，增加培訓遷移氣氛與成就動機相關(guān)路徑，培訓遷移氣氛與培訓即時滿意相關(guān)路徑以及學習效果與行為轉(zhuǎn)變的相關(guān)路徑。修正后的模型擬合指數(shù)都達到合理區(qū)間，模型擬合良好。見表3。

從圖2可知，成就動機與學習效果、行為轉(zhuǎn)變的路徑系數(shù)均為0.17，p＜0.001，假設(shè)1和假設(shè)2均成立；培訓即時滿意度與學習效果、行為轉(zhuǎn)變的路徑系數(shù)為0.25和0.36，p＜0.001，假設(shè)3和假設(shè)4成立；培訓遷移氣氛與學習效果、行為轉(zhuǎn)變的路徑系數(shù)為0.72和0.56，p＜0.05，假設(shè)5和假設(shè)6成立；學習效果、行為轉(zhuǎn)變與績效提高的路徑系數(shù)為0.46和0.36，p＜0.001，假設(shè)7和假設(shè)8成立。

圖2　修正后的結(jié)構(gòu)方程模型

表4說明了各變量對績效提高的影響效應(yīng)大小。結(jié)果表明：成就動機、培訓即時滿意度、培訓遷移氣氛、學習效果和行為轉(zhuǎn)變對個人績效提高的總效應(yīng)分別為0.116、0.231、0.696、0.372、0.472。說明達到最終績效提高的目的，培訓遷移氣氛的影響最大，其次是培訓即時滿意度。同時，學習效果和行為轉(zhuǎn)變直接影響績效提高，成就動機、培訓即時滿意度、培訓遷移氣氛都是通過學習效果和行為轉(zhuǎn)變間接影響績效提高的，學習效果和行為轉(zhuǎn)變有完全中介的作用。

表4　各變量對績效提高的影響

四、結(jié)論與討論

（一）基本結(jié)論

本文整合了柯式四級評估模型，將成就動機、培訓即時滿意度和培訓遷移氣氛作為自變量，將個人績效提高作為因變量，學習效果和行為轉(zhuǎn)變作為中介變量，構(gòu)建培訓效果轉(zhuǎn)化的作用模型。主要研究結(jié)論有：在培訓轉(zhuǎn)化過程中，成就動機、培訓即時滿意和培訓遷移氣氛是影響培訓效果轉(zhuǎn)化的重要因素，三個因素對個人績效的提高都有正向促進作用，其中培訓遷移氣氛對績效提高的作用最為顯著；三個因素通過影響員工的學習效果和行為轉(zhuǎn)變，最終影響個人績效的提高。

（二）理論貢獻

本文的理論貢獻有兩點：（1）驗證并豐富了柯式四級評估模型。本文研究發(fā)現(xiàn)，在培訓轉(zhuǎn)化過程中，反應(yīng)層是培訓轉(zhuǎn)化的間接影響因素之一，學習層、行為層在培訓轉(zhuǎn)化過程中有完全中介的作用，是影響最終個人績效提高的直接因素，特別是行為層的工作行為轉(zhuǎn)變，對績效提高的作用更為顯著。這說明培訓效果的轉(zhuǎn)化確實是一個過程，是一個層層深入和推進的過程。（2）將培訓效果轉(zhuǎn)化的影響因素和培訓轉(zhuǎn)化過程結(jié)合起來進行研究，實現(xiàn)了對培訓效果轉(zhuǎn)化的系統(tǒng)化研究。本文既抓住了培訓效果轉(zhuǎn)化的主要影響因素，又將這些影響因素同經(jīng)典的柯式模型結(jié)合起來，展現(xiàn)了培訓轉(zhuǎn)化過程的機理以及各個影響因素在其中所發(fā)揮的作用。本文研究發(fā)現(xiàn)，學習層和行為層受到成就動機、培訓即時滿意度（反應(yīng)層）和培訓遷移氣氛的影響，其中培訓遷移氣氛對學習效果和行為轉(zhuǎn)變的影響作用最顯著。因此，在進行培訓效果評估時，應(yīng)同時注意評估參訓者的成就動機和組織的培訓遷移氣氛，這樣才能形成一個更為完善的評估模型。

（三）管理啟示

本文的研究亦給人力資源管理實踐一些有意義的啟示。

第一，激發(fā)員工成就動機，促進培訓效果轉(zhuǎn)化。本文的研究結(jié)論表明，具有高成就動機的人能夠更好地實現(xiàn)培訓效果的轉(zhuǎn)化。在培訓組織時，一方面要選拔合適的人參加培訓。對于高成就感和高自我效能感的員工，企業(yè)和管理者應(yīng)當予以更多的培訓機會，也可以通過培訓計劃來進行獎勵。另一方面，要構(gòu)建參加培訓的激勵機制，讓員工主動分析實現(xiàn)自我價值的取向和涉及切身利益的目標，激發(fā)自主學習、接受培訓和積極進行培訓效果轉(zhuǎn)化的動力和動機，在企業(yè)內(nèi)部建立“培訓—應(yīng)用—考核—晉升”一體化的獎勵機制，變“要我學”為“我要學”。

第二，完善培訓設(shè)計體系，提高培訓即時滿意度。培訓需求調(diào)查是培訓設(shè)計的前提，通過合理的需求調(diào)查方式，了解員工需要更新和拓展的知識技能、了解為提高績效和晉升而需要的知識儲備、了解實際工作與績效標準的差距。此外，有價值有針對性的教學內(nèi)容、生動活潑的教學方式和具有豐富經(jīng)驗的培訓導師對員工更具有吸引力，從而保證良好的學習效果、激發(fā)員工轉(zhuǎn)變工作行為的積極性。

第三，創(chuàng)造良好的培訓遷移氣氛，這是培訓轉(zhuǎn)化的重中之重。（1）企業(yè)要為員工“培訓學習-知識運用-培訓轉(zhuǎn)化”的良性循環(huán)提供基礎(chǔ)，提供運用新知識和新技能需要的資源、設(shè)備和技術(shù)，在工作上創(chuàng)造條件，提供運用培訓所學的機會。（2）要將直線部門的負責人拉入人力資源培訓管理中，管理者以身作則，親自參加一些培訓，積極推進適合本團隊的管理方式和工作方法，為員工做出表率。（3）構(gòu)建鼓勵轉(zhuǎn)化、包容失敗的文化。鼓勵和支持員工運用培訓所學內(nèi)容進行嘗試，對運用失敗的員工予以體諒，包容試錯，并幫助員工找出失敗原因，進行日后的改進；。

第四，建立培訓跟蹤反饋卡，持續(xù)記錄反應(yīng)層、學習層、行為層和結(jié)果層的轉(zhuǎn)化情況。從培訓開始時就建立員工培訓跟蹤反饋卡，不僅記錄培訓當時的情況，重點考察在培訓后的1-6個月內(nèi)，員工對培訓知識的熟練掌握情況、應(yīng)用到工作中的情況，工作是否得到有效改善，在應(yīng)用培訓所學的過程中有哪些問題和困難需要反饋，以及績效是否得到提高。部門管理者應(yīng)將跟蹤培訓效果的轉(zhuǎn)化情況視為管理者的基本職責之一。

（四）研究局限

需要指出的是，本研究也存在一些局限：只研究了成就動機、培訓即時滿意度和培訓遷移氣氛三個培訓轉(zhuǎn)化的影響因素，對影響因素研究不夠完整，存在局限。在未來的研究中，可以考察其他的影響因素，做進一步深入研究和探討。此外，由于調(diào)查方法的局限性，樣本中性別、年齡、學歷等人口統(tǒng)計變量存在結(jié)構(gòu)上的不均勻，造成研究結(jié)論的普適程度下降，未來可以更加廣泛地收集數(shù)據(jù)，或者對不同類別的員工做針對性的深入研究。

1.陳國權(quán)、王曉輝：《組織學習與組織績效：環(huán)境動態(tài)性的調(diào)節(jié)作用》，載《研究與發(fā)展管理》，2012年第1期，第52-59頁。

2.胡建虹：《基于員工心理特征的企業(yè)培訓效果評價研究》，蘭州理工大學碩士論文，2010年。

3.蔣小娟、劉新鳳、趙亞棟、張本忠：《Kirkpatrick四級評估法在艾滋病健康教育培訓效果評估中的應(yīng)用》，載《現(xiàn)代預(yù)防醫(yī)學》，2014年第16期，第2956-2959頁。

4.李春貴：《培訓遷移氣氛對遷移效果的作用機理研究》，華中科技大學碩士論文，2012年。

5.李洪艷：《企業(yè)員工培訓遷移的實證研究》，河南大學碩士論文，2011年。

6.李亞平：《個體特征對于銷售能力培訓遷移效果影響的實證研究》，首都經(jīng)濟貿(mào)易大學碩士論文，2014年。

7.李陽陽：《南京地鐵培訓評估體系設(shè)計》，載《人力資源管理》，2014年第2期，第74頁。

8.林國木、王水洪：《解決企業(yè)培訓遷移問題的有效措施》，載《中國職工教育》，2013第14期，第116-117頁。

9.劉順忠：《組織學習能力對新服務(wù)開發(fā)績效的影響機制研究》，載《科學學研究》，2009年第3期，第411-417頁。

10.劉云肖：《XK公司培訓效果影響因素的實證研究》，河北大學碩士論文，2013年。

11.石夢穎、盛宇華：《員工成就動機與職業(yè)倦怠實證研究》，載《中國勞動》，2016第2期，第63-68頁。

12.蘇俊玲：《現(xiàn)階段我國企業(yè)培訓過程中存在的問題及對策研究》，載《商場現(xiàn)代化》2006年第33期，第146-147頁。

14.王元元、余嘉元、李楊：《組織氛圍對員工行為有效性的影響機制》，載《心理學探新》，2012年第2期，第188-192頁。

15.吳怡、龍立榮：《培訓遷移影響因素研究述評》，載《心理科學進展》，第2006年第5期，第749-756頁。

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■責編/宋萌Tel：010-88383907E-mail：songmenghrd@163.com

Study on Influence Factors of Employee Training Transfer：Based on Kirkpatrick Model

Wei Xiuli and Kou Xixi
（School of Economics and Management，North China University of Technology，Beijing）

Training transfer is an important part of the human resources development，also is the main bottleneck of the current human resources development.Based on Kirkpatrick Model，a new theoretical model is proposed.Then the paper construct a structural equation model to revise the theoretical model through the questionnaire of 217 employees.The results show that the achievement motivation，training satisfaction and training transfer atmosphere are the main factors that influence the training performance.Meanwhile，learning level and behavior level have fully mediating effect.This study validated and perfected the Kirkpatrick Model theoretically，and has important implications for human resource practice.

Training Transfer；Influence Factor；Kirkpatrick Model

魏秀麗（通訊作者），北方工業(yè)大學經(jīng)濟管理學院，副教授、管理學博士。郵箱：weixiulili@163.com。

寇茜茜，北方工業(yè)大學經(jīng)濟管理學院，碩士研究生。

本文受北方工業(yè)大學優(yōu)勢（建設(shè)）學科項目（項目編號：XN081）資助。