退休返聘的研究述評(píng)與展望

●趙琛徽　程志輝

退休返聘的研究述評(píng)與展望

●趙琛徽程志輝

退休返聘是指企事業(yè)單位員工達(dá)到國家法定退休年齡后通過訂立合同契約繼續(xù)作為人力資源存續(xù)的行為或狀態(tài)。退休返聘在現(xiàn)實(shí)生活和組織中變得越來常見，已成為老年人力資源開發(fā)的組成部分。本文首先梳理了退休返聘的概念內(nèi)涵及分類，其次從個(gè)體-環(huán)境匹配理論、資源保存理論和社會(huì)情緒選擇理論等多重視角對(duì)退休返聘進(jìn)行理論闡釋，隨后從個(gè)體、家庭、工作和組織層面探討了其影響因素并對(duì)退休返聘的影響效果進(jìn)行總結(jié)。最后對(duì)未來研究進(jìn)行了展望，以期對(duì)我國退休理論研究的發(fā)展和老年人力資源開發(fā)實(shí)踐有所貢獻(xiàn)。

退休退休返聘漸進(jìn)式退休老年人力資源開發(fā)

一、引言

傳統(tǒng)觀念認(rèn)為，退休就是人們達(dá)到法定退休年齡后從多年從事的職業(yè)退下來安度晚年的狀態(tài)（Kantarci ＆van Soest，2008）。退休也就意味著個(gè)體職業(yè)生涯的終結(jié)。然而，現(xiàn)實(shí)并非如此。有大量研究顯示，盡管許多員工退休后，但仍然在勞動(dòng)力市場(chǎng)從事有償勞動(dòng)（Shultz，2003；Wang et al.，2008）。國外學(xué)者Feldman（1994）將個(gè)體的這種狀態(tài)稱為“bridge employment”，并將他們從事的工作稱為“bridge jobs”。旨在刻畫個(gè)體從達(dá)到法定退休年齡到不從事任何有償勞動(dòng)的完全退休狀態(tài)，把“bridge jobs”形象地比作這個(gè)過渡過程中的橋梁。也就是，按照Hall（1996）提出的“易變性職業(yè)”概念，退休可能是個(gè)體又一個(gè)職業(yè)生涯的開始。在中文中與bridge employment意思最接近的術(shù)語是“退休返聘”，即已經(jīng)達(dá)到或超過法定退休年齡的老齡員工通過訂立合同契約繼續(xù)作為人力資源存續(xù)的行為或狀態(tài)（朱正威等，2005）。

在美國、德國、日本等發(fā)達(dá)國家，老年員工退休返聘的現(xiàn)象已經(jīng)成為常態(tài)。學(xué)者M(jìn)aestas（2010）對(duì)美國1994-2002年HRS的調(diào)研數(shù)據(jù)分析發(fā)現(xiàn)，超過50％的退休員工表示至少從事過一種返聘工作。同樣，退休返聘現(xiàn)象也客觀存在于我國當(dāng)前企業(yè)和組織中。據(jù)智聯(lián)招聘對(duì)5000名職場(chǎng)人士進(jìn)行的退休返聘專題調(diào)研中，75.5％人表示所在單位存在返聘情況，主要從事顧問咨詢、中層管理、行政后勤技術(shù)開發(fā)、財(cái)會(huì)等崗位（馬潔、周永華，2012）。而且，早在2002年，聯(lián)合國在《老齡問題國際行動(dòng)計(jì)劃》就已明確指出，老年勞動(dòng)者對(duì)改善國民經(jīng)濟(jì)業(yè)績和產(chǎn)出能做出重大價(jià)值的貢獻(xiàn)。那么，作為世界最大的發(fā)展中國家的中國，如今正面臨著“人口紅利”消失和人口供養(yǎng)比惡化的局面。據(jù)統(tǒng)計(jì)，截止2012年底，我國60-69歲的低齡老年人口已達(dá)1.12億人（陳磊等，2015）。這一龐大的人群中的大部分身體狀況依然良好且有繼續(xù)從事工作的意愿，更重要的是他們之中不乏技術(shù)高超、經(jīng)驗(yàn)豐富的寶貴人才。從人力資源角度來講，如果不能有效開發(fā)和利用這筆寶貴的資源，無論對(duì)退休員工個(gè)體還是對(duì)企業(yè)和社會(huì)，乃至整個(gè)國家都是一種巨大且不可逆的浪費(fèi)。因此，從理論而言，退休返聘作為退休理論研究的重要組成部分，但在國內(nèi)鮮有學(xué)者對(duì)其進(jìn)行系統(tǒng)深入的探討，且理論研究遠(yuǎn)落后于實(shí)踐。本研究認(rèn)為，有必要系統(tǒng)地梳理相關(guān)文獻(xiàn)，把握該領(lǐng)域研究的前沿和未來趨勢(shì)，以期在國內(nèi)學(xué)術(shù)界中引發(fā)更多思考。從實(shí)踐來講，如何有效吸納有價(jià)值的退休人員為企業(yè)發(fā)展服務(wù)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源多元化，提升企業(yè)核心競(jìng)爭力，是每個(gè)向上發(fā)展的企業(yè)期待的結(jié)果。并且我國自2012起就已開始逐步制定延遲退休政策。因此，筆者認(rèn)為，有必要對(duì)退休返聘的主題進(jìn)行挖掘，深入剖析其形成成因，推動(dòng)我國老年人力資源開發(fā)，并為老年人力資源管理實(shí)踐奠定理論基礎(chǔ)。

二、退休返聘的概念界定、分類與測(cè)量

（一）退休返聘的概念界定

研究退休返聘之前，首先得弄清什么是退休。Kantarci和van Soest（2008）認(rèn)為，傳統(tǒng)的退休是指?jìng)€(gè)體到達(dá)法定退休年齡后從勞動(dòng)力市場(chǎng)完全退出的狀態(tài)。然而，隨著經(jīng)濟(jì)和社會(huì)的發(fā)展，人們對(duì)退休的理解發(fā)生了巨大改變。根據(jù)學(xué)者Shultz和Wang（2011）總結(jié)了四種退休觀，退休返聘屬于退休職業(yè)發(fā)展階段觀的研究范疇，即退休也是個(gè)體職業(yè)發(fā)展的一個(gè)重要階段，并且它并不一定意味著個(gè)體職業(yè)生涯的結(jié)束。它既反映了人們通過勞動(dòng)創(chuàng)造價(jià)值的經(jīng)濟(jì)需要，也反映了人們?nèi)穗H交往的社會(huì)需要。因此，本文認(rèn)為退休返聘是個(gè)體達(dá)到所在國家法定退休年齡和領(lǐng)取養(yǎng)老金后，繼續(xù)以人力資源在勞動(dòng)力市場(chǎng)獲取報(bào)酬的狀態(tài)。

目前，與退休返聘有關(guān)的學(xué)術(shù)術(shù)語包括“bridge employment”、“post-retirement employment”、“partial retirement”、“phased retirement”等，這些術(shù)語均描述了個(gè)體退休后從事有償勞動(dòng)的狀態(tài)，但彼此之間仍存在差異（見表1）。值得注意的是，退休返聘除了包括返聘到原單位，還包括返聘到勞動(dòng)力市場(chǎng)并成為其他企業(yè)或組織需要的人力資源。

（二）退休返聘的分類與測(cè)量

現(xiàn)有研究對(duì)退休返聘的類型劃分標(biāo)準(zhǔn)包括以下四個(gè)方面。雖然學(xué)者們的分類標(biāo)準(zhǔn)存在差異，但是大部分學(xué)者傾向于將退休返聘作為個(gè)體決策類的類別變量。

1.按員工退休前后從事職業(yè)領(lǐng)域相同與否，將退休返聘分為同領(lǐng)域返聘和跨領(lǐng)域返聘（如Shultz，2003；Wang et al.，2008）。同領(lǐng)域返聘是指員工在退休之后仍然從事退休之前的職業(yè)，而跨領(lǐng)域返聘是指員工退休之后從事與退休前職業(yè)不同的工作。該分類考慮個(gè)體在返聘工作選擇方面的差異，并且返聘人員不一定是在原來的單位。

2.按員工退休前后選擇單位是否相同，將退休返聘分為同組織返聘和跨組織返聘（如Armstrong-Stassen et al.，2012；Kim ＆ Feldman，2000；Zhan et al.，2013）。同組織返聘是指退休員工繼續(xù)在原單位及其所屬或分支機(jī)構(gòu)工作，而跨組織返聘是指退休員工在原單位以外的企業(yè)從事有償勞動(dòng)的行為。該分類從企業(yè)視角考慮，并且返聘員工從事的職業(yè)不一定與退休前的職業(yè)相同。

3.按員工退休后是否自主創(chuàng)業(yè)，將返聘分為自我雇傭型（self-employed）和他人雇傭型（如Kerr ＆ Armstrong-Stassen，2011；Zissimopoulos ＆ Karoly，2009）。自我雇傭型是指退休人員自己創(chuàng)業(yè)，通過自己為自己工作而獲取收益，而他人雇傭型是指退休人員通過繼續(xù)為企業(yè)勞動(dòng)而獲取勞動(dòng)報(bào)酬。

4.按退休人員參與返聘工作的頻率，將退休返聘分為臨時(shí)性返聘、定期兼職型返聘和全職型返聘（如Feldman ＆ Kim，2000）。臨時(shí)性返聘指退休人員偶爾參與企業(yè)的有償勞動(dòng)，但不固定。定期兼職性返聘指退休人員以兼職形式定期在受聘單位參與有償勞動(dòng)。全職型返聘指?jìng)€(gè)體在退休后仍然從事退休前的工作，并且工作時(shí)間、內(nèi)容等幾乎沒有變動(dòng)。該分類將退休返聘視為一個(gè)連續(xù)變量，通過工作時(shí)間來測(cè)量。此外，學(xué)者Davis（2003）還以返聘人員自我報(bào)告每周工時(shí)來測(cè)量返聘。

表1　退休返聘的相關(guān)術(shù)語

三、退休返聘的主要理論詮釋

早期實(shí)證研究對(duì)退休返聘的理論基礎(chǔ)關(guān)注不夠深入，往往借用用于研究退休的繼續(xù)理論、角色理論、生命歷程理論等理論來探討退休返聘問題。此外，學(xué)者們?cè)谶M(jìn)行實(shí)證研究時(shí)多從現(xiàn)象出發(fā)，通過探討人口統(tǒng)計(jì)學(xué)等變量對(duì)個(gè)體退休返聘的意愿及行為的影響。這導(dǎo)致所獲得研究結(jié)論缺乏理論高度，對(duì)實(shí)踐的指導(dǎo)意義不強(qiáng)，同時(shí)也直接影響了對(duì)該主題相關(guān)研究的深入探討。鑒于這種情形，本研究將重點(diǎn)從個(gè)體-環(huán)境匹配理論、資源保存理論、社會(huì)情緒選擇理論等多重視角對(duì)退休返聘進(jìn)行理論詮釋。

（一）個(gè)體-環(huán)境匹配理論（person-environment fit theory）

個(gè)體-環(huán)境匹配理論最早是由學(xué)者French等（1974）提出的，并迅速成為社會(huì)心理學(xué)和組織行為學(xué)研究中的一個(gè)重要理論，并在后續(xù)獲得極大發(fā)展。該理論強(qiáng)調(diào)個(gè)體特征與環(huán)境特征的匹配程度決定了個(gè)體如何對(duì)特定的情景做出的反應(yīng)，其核心是人與環(huán)境之間的互動(dòng)。根據(jù)個(gè)體-組織匹配理論，老年員工必然會(huì)經(jīng)歷體力和認(rèn)知下降，這往往會(huì)導(dǎo)致個(gè)體做出退休決策（Beehr ＆ Bennett，2015）。然而，如果個(gè)體仍然想繼續(xù)從事有償勞動(dòng)以滿足自己的經(jīng)濟(jì)需求，那么他會(huì)選擇一個(gè)與自己相匹配的組織而非原來的組織，或者在原組織中選擇一個(gè)更適合自己現(xiàn)狀的工作。即當(dāng)個(gè)體與環(huán)境匹配感知較差時(shí)，他們就會(huì)選擇更換職業(yè)或組織。由此可見，個(gè)體-環(huán)境匹配理論在個(gè)體是否做出返聘決策以及做出返聘決策后職業(yè)、團(tuán)隊(duì)和組織選擇方面具有強(qiáng)大的解釋力。也就是說，退休返聘可能是個(gè)體特征與其所處的退休環(huán)境（社會(huì)網(wǎng)絡(luò)、養(yǎng)老金收入等）、組織（組織對(duì)老年員工的態(tài)度）等之間不匹配的結(jié)果。

（二）資源保存理論（conservation of resource theory）

資源保存理論是由Hobfoll（1989）提出關(guān)于一般動(dòng)機(jī)與壓力的理論，被廣泛用于組織研究領(lǐng)域。其核心思想是，個(gè)體擁有獲取、保留、保護(hù)和利用他們重視的事物（如資源）。按照Hobfoll的資源觀，資源是個(gè)體為實(shí)現(xiàn)其核心價(jià)值需要所擁有的所有物質(zhì)的集合。在退休情景下，個(gè)體擁有的資源包括體力資源（如強(qiáng)健的身體）、認(rèn)知資源（如記憶力）、動(dòng)機(jī)資源（如自我效能感）、財(cái)務(wù)資源（如養(yǎng)老金）和社會(huì)資源（如社會(huì)支持）等（Wang，2007）。個(gè)體在晚年生活中會(huì)經(jīng)歷多種轉(zhuǎn)變，會(huì)失去大量的資源，給個(gè)體帶來壓力，進(jìn)而促使個(gè)體尋求新的途徑補(bǔ)充新的資源來平衡失去的資源。由此，資源保存理論可以作為解釋個(gè)體做出退休返聘決策的一個(gè)很好視角。

（三）社會(huì)情緒選擇理論（socioemotional selectivity theory）

Carstensen在1987年提出的社會(huì)情緒選擇理論本質(zhì)是動(dòng)機(jī)的生命理論（敖玲敏等，2011）。即人們對(duì)未來時(shí)間的知覺會(huì)隨年齡的增長而變得越來越有限，導(dǎo)致個(gè)體在目標(biāo)選擇上的優(yōu)先性產(chǎn)生變化。Kanfer 和Ackerman（2004）研究發(fā)現(xiàn)，老年員工在安全和提升積極情感上的動(dòng)機(jī)很強(qiáng)，并且其成就和發(fā)展的動(dòng)機(jī)會(huì)削弱。根據(jù)社會(huì)情緒選擇理論，年齡越大的個(gè)體越傾向于受感覺有價(jià)值的目標(biāo)驅(qū)動(dòng)，而個(gè)體退休返聘行為受到個(gè)體動(dòng)機(jī)的影響。因此，從社會(huì)情緒選擇理論視角理解不同動(dòng)機(jī)下員工退休返聘行為提供了一個(gè)極好的切入點(diǎn)。

圖1　現(xiàn)有退休返聘研究的理論框架

四、退休返聘研究的理論框架

早期關(guān)于退休返聘相關(guān)研究主要來自人口學(xué)和經(jīng)濟(jì)學(xué)，主要探討宏觀因素的影響，諸如經(jīng)濟(jì)形勢(shì)、失業(yè)水平、社會(huì)經(jīng)濟(jì)地位、國家退休和社保政策（Cahill et al.，2013；Shultz，2003）等。近年來，學(xué)者越來越關(guān)注中微觀層面因素對(duì)退休返聘的影響，已取得一些階段性成果。筆者在系統(tǒng)梳理和整合已有退休返聘相關(guān)研究的基礎(chǔ)上，構(gòu)建了現(xiàn)有中微觀層面退休返聘研究的理論框架，并對(duì)退休返聘的影響因素及其結(jié)果進(jìn)行深入探討（如圖1所示）。

（一）退休返聘的影響因素

影響退休人員返聘行為的因素涉及個(gè)體、家庭、工作特征和組織等多個(gè)方面。

1.個(gè)體因素

包括人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量（如年齡、健康狀況等）、動(dòng)機(jī)與情感、個(gè)體特質(zhì)等因素。第一，年齡與健康。一般而言，研究退休返聘時(shí)，年齡都是考慮首要因素。年齡會(huì)影響個(gè)體退休決策，進(jìn)而影響個(gè)體返聘意愿及行為。已有研究證實(shí)，個(gè)體接受返聘的意愿會(huì)隨著年齡增長而下降（Kim ＆ Feldman，2000）。健康狀況是與年齡相似的變量。通常，個(gè)體健康狀況會(huì)隨年齡增加而下降。而健康好壞又會(huì)影響個(gè)體的工作意愿。學(xué)者Griffin和Hesketh（2008）研究發(fā)現(xiàn)，健康狀況提升會(huì)帶來個(gè)體返聘可能性增加。并且Wang等（2008）進(jìn)一步發(fā)現(xiàn)，退休個(gè)體越健康，他們?cè)皆敢膺x擇返聘到不同領(lǐng)域。

第二，學(xué)歷與財(cái)富。學(xué)歷通常被看作決定個(gè)體獲得更好工作的“敲門磚”的現(xiàn)象在年輕員工中普遍存在。然而，這種現(xiàn)象在老年員工返聘中同樣存在。不言而喻，高學(xué)歷員工更容易獲得領(lǐng)導(dǎo)賞識(shí)和重視，企業(yè)同樣也愿意返聘那些學(xué)歷高且有豐富經(jīng)驗(yàn)的退休員工。已有研究表明，退休個(gè)體受教育程度越高，其選擇返聘的可能性越高（Kim ＆ DeVaney，2005），而且高學(xué)歷退休員工會(huì)選擇返聘到其他領(lǐng)域（von Bonsdorff et al.，2009）或者自我雇傭（van Solinge，2014）。雖然學(xué)歷和財(cái)富并不一一對(duì)應(yīng)，但是多數(shù)情況下高學(xué)歷人會(huì)擁有更多財(cái)富。已有研究發(fā)現(xiàn)，退休個(gè)體因財(cái)務(wù)需要會(huì)選擇返聘，以確保退休的生活質(zhì)量（Dendinger et al.，2005）。然而，財(cái)富對(duì)退休人員返聘行為的預(yù)測(cè)性較為復(fù)雜。Wang等（2008）檢驗(yàn)財(cái)富對(duì)返聘的預(yù)測(cè)作用時(shí)未獲得驗(yàn)證。一個(gè)可能的解釋是，大多數(shù)學(xué)者用個(gè)人收入作為財(cái)富衡量指標(biāo)。因?yàn)榕渑际杖?、個(gè)體的債務(wù)狀況等都會(huì)影響個(gè)體對(duì)自身財(cái)富富足狀況的判斷。例如Kim和DeVaney（2005）就證實(shí)債務(wù)會(huì)正向影響退休個(gè)體的返聘決策。可見，個(gè)體綜合財(cái)務(wù)狀況不同的個(gè)體在退休返聘行為的選擇上存在差異，綜合的財(cái)務(wù)狀況越差的個(gè)體越可能選擇返聘。

第三，性別與任職年限。首先，個(gè)體退休返聘行為會(huì)在性別方面存在差異（Pleau，2010）。盡管越來越多的女性步入職場(chǎng)，然而女性的工作史具有不連續(xù)性，并且男女之間的待遇存在明顯差異，進(jìn)而造成男女在退休保障方面存在很大差異。已有研究表明，女性選擇返聘的可能性比男性低（Wang et al.，2008）。任職年限是又一個(gè)會(huì)影響員工返聘行為的因素。一般而言，員工在組織中任期越長，其退休金方面保障程度越高。學(xué)者Feldman（1994）指出，在同一組織服務(wù)年限越長的員工提前退休意愿越強(qiáng)。而學(xué)者Davis（2003）通過調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，在同一組織的連續(xù)服務(wù)時(shí)間越長的員工返聘的可能越低。也就是說，任職年限與員工返聘行為之間存在負(fù)相關(guān)關(guān)系。

第四，動(dòng)機(jī)與情感。首先，退休個(gè)體會(huì)出于不同動(dòng)機(jī)選擇返聘。Dendinger等（2005）研究發(fā)現(xiàn)個(gè)體出于財(cái)務(wù)動(dòng)機(jī)、地位動(dòng)機(jī)、社交動(dòng)機(jī)和傳承動(dòng)機(jī)做出返聘行為。學(xué)者Zhan等（2015）也證實(shí)個(gè)體的返聘行為受地位、歸屬和傳承動(dòng)機(jī)的影響，不過它們之間的關(guān)系會(huì)受到性別的調(diào)節(jié)。其次，個(gè)體情感也是影響其返聘意愿和行為的重要因素，包括對(duì)原有職業(yè)的工作滿意度和組織承諾。已有研究證實(shí)，對(duì)先前工作滿意度越高的退休員工越可能選擇在返聘時(shí)選擇與之前相同的工作（Gobeski ＆ Beehr，2009）。此外，組織承諾既會(huì)增強(qiáng)退休員工的返聘意愿（姚翔等，2011；Armstrong-Stassen et al.，2012），也會(huì)影響員工返聘類型的選擇（Jones ＆ McIntosh，2010）。即組織承諾高的個(gè)體則選擇返聘到原組織，并且職業(yè)承諾高的個(gè)體選擇返聘到原職業(yè)。不過，學(xué)者Zhan等（2013）進(jìn)一步發(fā)現(xiàn)“承諾-返聘行為類型”之間的關(guān)系受個(gè)體經(jīng)濟(jì)壓力的調(diào)節(jié)。

第五，個(gè)體特質(zhì)。首先，個(gè)體特質(zhì)會(huì)影響員工退休返聘意愿，如求職效能感會(huì)正向影響退休人員尋求返聘工作的意愿（Pengcharoen ＆ Shultz，2010）、工作中心導(dǎo)向的員工也更可能參與返聘（Lim ＆ Ng，1997）。其次，個(gè)體特質(zhì)還會(huì)影響員工對(duì)返聘類型的選擇。如學(xué)者Van Solinge（2014）證實(shí)感官追求特質(zhì)和自我效能感越高的退休個(gè)體越有可能選擇自我雇傭的返聘方式，而Davis（2003）則證實(shí)創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向高的退休個(gè)體越可能選擇去到相同領(lǐng)域創(chuàng)業(yè)。

2.家庭因素

包括婚姻狀況、配偶在職情況、需照顧家庭成員數(shù)等。首先，退休人員婚姻狀況會(huì)影響其返聘行為決策。學(xué)者Davis（2003）研究發(fā)現(xiàn)，單身或喪偶的退休人員更愿意退休返聘，一方面是因?yàn)樗麄冃枰ㄟ^勞動(dòng)獲取更多保障，另一方面為了滿足其社交需要。其次，已婚的退休人員的返聘影響還受其配偶是否在工作的影響。如學(xué)者Kim和Feldman（2000）研究證實(shí)，配偶在職的退休員工更有可能選擇返聘。最后，需照料的家庭成員數(shù)也會(huì)影響退休個(gè)體的返聘意愿和返聘行為。一般而言，需要照料的家庭成員會(huì)給退休個(gè)體帶來經(jīng)濟(jì)方面的壓力，于是他們更有可能繼續(xù)從事返聘工作。多位學(xué)者已證實(shí)這一點(diǎn)（Kim ＆ Fledman，2000；Wang et al.，2008）。

3.工作特征因素

包括工作壓力、工作靈活性、工作-家庭矛盾。首先，工作壓力會(huì)影響人們的工作決策。學(xué)者Wang等（2008）研究發(fā)現(xiàn)，從高壓工作上退休的員工選擇返聘的可能性較低。即使他們選擇返聘，也會(huì)選擇比之前工作壓力小的職業(yè)或崗位。其次，工作靈活性是影響退休員工返聘的另一個(gè)重要影響因素。學(xué)者Weckerle和Shultz（1999）證實(shí)，返聘工作的靈活性會(huì)影響員工的返聘意愿，退休個(gè)體更傾向于選擇彈性制的返聘工作。而且Rau和Adams（2005）通過實(shí)驗(yàn)研究也發(fā)現(xiàn)，返聘工作內(nèi)容安排越靈活的組織對(duì)退休員工的吸引力越高。最后，工作-家庭沖突也是影響個(gè)體返聘決策的一個(gè)重要因素，它與工作壓力相似。學(xué)者Desmette和Gaillard（2008）研究發(fā)現(xiàn)，工作-家庭矛盾會(huì)負(fù)向影響退休員工的繼續(xù)工作意向。

4.組織因素

包括企業(yè)對(duì)待老員工的態(tài)度、組織HR實(shí)踐、組織規(guī)模等。首先，企業(yè)對(duì)待老員工的態(tài)度。企業(yè)對(duì)待員工的態(tài)度會(huì)對(duì)員工的返聘行為產(chǎn)生重要影響。當(dāng)老年員工感受到來自組織歧視感越強(qiáng)，其接受返聘的可能性越低（Feldman，1994）。反之，企業(yè)雇主對(duì)老齡員工態(tài)度越積極，其返聘意愿越強(qiáng)（Lim ＆ Ng，1997）。其次，組織HR實(shí)踐。學(xué)者Armstrong-Stassen（2008）指出，組織HR實(shí)踐，包括靈活工作設(shè)計(jì)、培訓(xùn)與開發(fā)、工作設(shè)計(jì)、績效評(píng)估和薪酬都會(huì)對(duì)退休人員返聘決策具有重要影響。特別是，企業(yè)對(duì)返聘員工提供的回報(bào)和支持會(huì)強(qiáng)化其返聘意愿。例如，學(xué)者Weckerle和Shultz（1999）證實(shí)，組織給予退休員工財(cái)務(wù)回報(bào)越豐厚，其返聘到原組織的意愿越強(qiáng)。最后，組織規(guī)模。一般而言，組織規(guī)模代表了企業(yè)擁有的實(shí)力，處于該組織的員工各方面的保障往往也越好，個(gè)體也更愿意選擇返聘到規(guī)模大的企業(yè)中去。如Micheel等（2010）研究發(fā)現(xiàn)，與規(guī)模大的企業(yè)相比，那些從規(guī)模小的企業(yè)退休的員工繼續(xù)參與工作的意愿更高。

（二）退休返聘的結(jié)果影響

與退休返聘影響因素的研究相比，對(duì)其影響結(jié)果的研究則相對(duì)較少（Wang ＆ Shultz，2010），并且以心理學(xué)變量為主，主要包括個(gè)體退休滿意度、生活滿意度、心理幸福感等。

1.對(duì)退休滿意度和生活滿意度的影響

雖然退休會(huì)給個(gè)體帶來更多自由，但與此同時(shí)個(gè)體在財(cái)務(wù)和社會(huì)資源方面都會(huì)有損失，并且會(huì)覺得自我價(jià)值降低（Dingemans ＆ Henkens，2014）。特別是，退休導(dǎo)致個(gè)體生活發(fā)生了巨大改變。這些給退休帶來諸多不適應(yīng)感。根據(jù)繼續(xù)理論和資源保存理論，個(gè)體有維持既有生活模式的需要，并且會(huì)通過不斷獲取資源來維持和提升現(xiàn)有的生活水平。如學(xué)者Kim和Feldman（2000）對(duì)加利福利亞大學(xué)371名返聘人員的研究發(fā)現(xiàn)，退休返聘會(huì)正向影響老齡員工的退休滿意度和生活滿意度，并且返聘到原單位的員工比返聘到外單位員工的生活滿意度要高。可見，返聘對(duì)于增加退休員工適應(yīng)性，進(jìn)而提升其退休滿意度和生活滿意度具有重要作用。

2.對(duì)心理幸福感與心理健康的影響

除了物質(zhì)需要，退休人員還有社交和心理方面的需要。有研究表明，退休人員心理問題是引發(fā)其生病的重要因素（Crimmins ＆ Saito，2000）。因此，關(guān)注和解決退休人員心理問題具有重要意義。學(xué)者Wang（2007）通過縱向研究發(fā)現(xiàn)，返聘行為有助于退休人員在退休轉(zhuǎn)換過程中維持其心理幸福感。同樣，學(xué)者Zhan等（2009）借用繼續(xù)理論和角色理論，通過縱向研究發(fā)現(xiàn)，返聘的退休人員生病或出現(xiàn)機(jī)能障礙可能性較低，并且從事職業(yè)返聘會(huì)顯著正向影響退休員工的心理健康?？梢?，返聘是改善退休人員心理幸福感，維持其心理健康的重要手段。

總的看來，目前學(xué)者對(duì)退休返聘的影響結(jié)果的研究仍處于初級(jí)階段，與企業(yè)經(jīng)營與管理相關(guān)的變量的研究還相當(dāng)缺乏。

五、退休返聘研究的未來展望

現(xiàn)如今，退休返聘在我國企業(yè)和組織中存在已成客觀現(xiàn)實(shí)，并且隨著我國漸進(jìn)式退休政策的出臺(tái)，退休返聘現(xiàn)象在我國會(huì)越來越普遍。退休返聘的研究價(jià)值可謂不言而喻。雖然國內(nèi)外學(xué)者圍繞退休返聘這一主題展開了一系列研究，特別是國外已取得大量成果，特別是在影響個(gè)體做出返聘決策方面。然而，現(xiàn)有研究仍存在若干不足，如退休返聘概念界定仍存有爭議，對(duì)退休返聘形成機(jī)制和影響結(jié)果的研究比較缺乏，研究方法單一，以及研究中沒有考慮文化因素的影響等。因此，對(duì)于退休返聘研究未來有待進(jìn)一步探索的問題，本研究認(rèn)為主要包括如下幾個(gè)方面。

第一，準(zhǔn)確界定退休返聘的概念和內(nèi)涵，考慮國家政策因素。誠如前文提到的，研究退休返聘必須首先明確退休的概念，因?yàn)橥诵菔且粋€(gè)與國家政策有關(guān)的概念，它與個(gè)體所在國家法定退休年齡有關(guān)，并與退休金領(lǐng)取直接相關(guān)。然而世界各國對(duì)法定退休年齡的規(guī)定存在差異，因而研究退休返聘時(shí)一定要考慮所在國家退休政策。如學(xué)者Dingemans和Henkens（2014）在研究荷蘭的退休返聘人員時(shí)就明確考慮了國家政策因素，將退休返聘定義為老年人在領(lǐng)取養(yǎng)老金的同時(shí)在勞動(dòng)力市場(chǎng)從事有償勞動(dòng)的狀態(tài)。未來學(xué)者可以借鑒這種結(jié)合國家政策來明確界定退休返聘的做法。此外，退休返聘這一術(shù)語在中國文化背景中往往會(huì)被誤解為返聘到原有職業(yè)或組織。同樣，在國外也有學(xué)者認(rèn)為只有在退休后立即選擇不同的職業(yè)或不同的組織才算返聘（如Cahill et al.，2013）。這都是狹隘的退休返聘觀，因?yàn)橥诵莘灯傅暮诵脑谟谕诵莺髠€(gè)體選擇繼續(xù)以人力資源從事有償勞動(dòng)，選擇什么職業(yè)和去哪個(gè)單位只是個(gè)體選擇的不同。因此，未來學(xué)者在研究退休返聘時(shí)一定要牢牢抓住這一核心。

第二，應(yīng)拓展退休返聘研究的深度。一是進(jìn)一步挖掘退休返聘的影響因素，主要挖掘個(gè)體特質(zhì)（如不確定性規(guī)避、一般自我效能）和性格（樂觀和悲觀）等對(duì)個(gè)體返聘決策影響的影響。二是擴(kuò)展退休返聘結(jié)果變量的研究，特別是它對(duì)組織的影響。因?yàn)槠髽I(yè)返聘退休員工的目的是為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。雖然有研究證實(shí)，返聘人員有知識(shí)和技能方面的傳承性動(dòng)機(jī)，但是并未研究它是如何形成的以及會(huì)對(duì)企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生何種作用。三是挖掘?qū)е虏煌愋屯诵莘灯感袨榈臋C(jī)理和邊界條件。如學(xué)者Armstrong-Stassen（2011）指出，性別可作為調(diào)節(jié)因素考慮。還有Bal等（2012）證實(shí)，組織氛圍會(huì)調(diào)節(jié)工作靈活性對(duì)退休返聘的預(yù)測(cè)作用。因此，未來通過尋找理論深度探討影響退休返聘行為的中介機(jī)理及邊界條件具有重要價(jià)值。

第三，應(yīng)多采用縱向研究或?qū)嶒?yàn)研究方法?，F(xiàn)有退休返聘方面的實(shí)證研究多使用橫截面數(shù)據(jù)（Davis，2003；Kim ＆ DeVaney，2005）。而橫截面數(shù)據(jù)無法驗(yàn)證變量間的因果關(guān)系。而且，現(xiàn)實(shí)之中，個(gè)體退休返聘的形式是多樣的、非固定的。因此，在研究退休人員心理幸福感、財(cái)務(wù)滿意度等因素時(shí)，就必須要使用縱向研究手段。如學(xué)者Wang和Shultz（2010）就指出，退休返聘?jìng)€(gè)體縱向勞動(dòng)參與過程，需要采用動(dòng)態(tài)視角對(duì)其加以考察。

第四，考慮文化因素對(duì)退休返聘的影響。文化是影響個(gè)體行為的一個(gè)重要因素，然而現(xiàn)有退休返聘的研究中鮮有學(xué)者對(duì)這一問題展開實(shí)證研究。從國家文化到企業(yè)文化肯定會(huì)影響到個(gè)體退休返聘行為。例如，西方國家是個(gè)體主義主導(dǎo)的文化，因此存在年齡歧視問題。學(xué)者Adams和Rau（2004）已證實(shí)，年齡歧視會(huì)降低退休人員的返聘意愿。而在倡導(dǎo)集體主義和尊老文化的我國就不一定成立。可見，從文化角度探討退休返聘展開系統(tǒng)研究具有重要的理論價(jià)值和實(shí)際價(jià)值。

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■責(zé)編/李朋波Tel：010-88383907E-mail：lpbup@sina.com

A Literature Review of Bridge Employment and Its Future Research Prospects

Zhao Chenhui and Cheng Zhihui
（School of Business Administration，Zhongnan University of Economics and Law ）

Bridge employment is defined as the state of employees from various domains remains in labor force even when they reached the compulsory retirement age.It is not uncommon in real life and organizations，and is an important aspect of aging human resources development.Firstly，this paper did a review on the connotation and classification of bridge employment，and then gave theoretic elaborations with person-fit theory，resource conservation theory and socioemotional selectivity theory.Subsequently，this paper summarized the antecedents of bridge employment from individual，family，job characteristics and organization aspect，and analyzed its consequences.Finally，this paper provided some the future research directions for the development of retirement theory in China and contributions to the aging human resource development.

Retirement；Bridge Employment；Phrased Retirement；Aging Human Resource Development

趙琛徽，中南財(cái)經(jīng)政法大學(xué)工商管理學(xué)院，教授，博士生導(dǎo)師。

程志輝，中南財(cái)經(jīng)政法大學(xué)工商管理學(xué)院，博士研究生。電子郵箱：jackcheng8706@163.com。

湖北省人民政府智力成果采購項(xiàng)目“湖北進(jìn)入老齡化社會(huì)的問題與對(duì)策研究”（HBZZ-2012-10）、中南財(cái)經(jīng)政法大學(xué)博士研究生創(chuàng)新課題基金項(xiàng)目“匹配視角下企業(yè)退休員工返聘行為的形成機(jī)制研究”（2015B1005）資助。