我國中小企業(yè)員工績效考核問題研究

錢核新

摘 要：隨著企業(yè)之間競爭的不斷加劇，績效考核對提升企業(yè)的整體競爭力具有十分重要的推動作用。當前，我國中小企業(yè)在員工績效考核方面取得了較大的成就，但是仍然存在一定的不足之處，本文主要對我國中小企業(yè)員工績效考核存在的問題進行分析，并在此基礎(chǔ)上提出相應(yīng)的對策建議，以完善其績效考核，促進中小企業(yè)實現(xiàn)健康長期發(fā)展。

關(guān)鍵詞：中小企業(yè)；員工；績效考核；問題研究

一、引言

在整個國民經(jīng)濟發(fā)展過程中，中小企業(yè)都具有十分關(guān)鍵的作用，如何實現(xiàn)中小企業(yè)的健康長期發(fā)展成為當前社會各界關(guān)注的重要問題。績效考核能夠?qū)T工的工作態(tài)度、工作能力等進行全方位的評價，進而通過利用考核結(jié)果充分激勵員工，提升員工的工作積極性和主動性，進而發(fā)揮其對中小企業(yè)發(fā)展的促進作用。當前，我國中小企業(yè)在員工績效考核方面還存在一定的問題：對績效考核的重視程度低、績效考核目標與企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略目標相脫節(jié)、績效考核指標設(shè)置不合理、績效考核缺乏溝通反饋機制、績效考核結(jié)果得不到有效的運用等，都使得中小企業(yè)的員工績效考核難以取得預(yù)期的效果。因此，必須要對這些問題進行有效的分析，并提出相應(yīng)的解決措施，以完善中小企業(yè)的績效考核機制，促進中小企業(yè)的健康長期發(fā)展。

二、我國中小企業(yè)員工績效考核存在的問題

1.對績效考核的重視程度較低

由于中小企業(yè)的規(guī)模較小，其面臨的市場競爭越來越激烈，因此其在日常的發(fā)展中，將主要的精力集中在生產(chǎn)和運營方面，對人力資源管理的投入較少，對員工的績效考核工作重視程度較低。一方面，中小企業(yè)管理層對員工績效考核重視程度較低，其認為員工績效考核是人力資源部門的工作，與其關(guān)系不大，因此難以對其注入太大的關(guān)注。另一方面，中小企業(yè)人力資源部門的職權(quán)有限，其在進行績效考核的過程中一般都是為了考核而考核，將其視為一項流程化的作業(yè)，難以在根本上提升對績效考核的認識，因此使得中小企業(yè)的績效考核難以取得預(yù)期的效果。

2.績效考核目標與企業(yè)整體戰(zhàn)略目標相脫節(jié)

中小企業(yè)的績效考核本質(zhì)上是通過提升員工的工作積極性和創(chuàng)造性，進而服務(wù)于企業(yè)整體的發(fā)展戰(zhàn)略的。但是當前，在中小企業(yè)的績效考核過程中，其各部門都會根據(jù)自身的業(yè)績目標制定相應(yīng)的績效考核目標，其與整個企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略目標出現(xiàn)脫節(jié)的現(xiàn)象比比皆是，這在很大程度上使得中小企業(yè)難以通過對員工的績效考核來全方位的服務(wù)于其整體戰(zhàn)略目標的發(fā)展。這也使得中小企業(yè)績效考核工作難以得到有效的提升，其考核的有效性也得不到企業(yè)的重視，因此顯得過于形式化。

3.績效考核指標設(shè)置不合理

在績效考核過程中，其涉及到的方面較多，包括員工的工作態(tài)度、工作能力、業(yè)績完成情況、與同事的關(guān)系等等，因此在不同的考核方面要設(shè)置差異化的績效考核指標?？冃Э己酥笜说脑O(shè)置因人而異，需要對員工的需求進行分析，對其績效進行針對性的考核，因此是一項長期性的任務(wù)，也是人力資源部門進行績效考核過程中最重要的任務(wù)之一。但是，當前很多中小企業(yè)在績效考核的過程中難以制定有效的績效考核指標，現(xiàn)有的績效考核指標體系難以對員工進行全方位有效的考核，因此其考核的有效性得不到認可，還會在很大程度上引起員工的不滿，對中小企業(yè)的人力資源管理造成一定的不利影響。

4.績效考核缺乏溝通反饋機制

企業(yè)的績效考核過程其實就是上下級員工之間的溝通過程，在這一過程中管理者可以清晰認識到員工工作存在的問題，了解員工的訴求，并在此基礎(chǔ)上提出改進對策。當前，很多中小企業(yè)在進行員工績效考核的過程中還缺乏溝通反饋機制，使得很多員工在整個績效考核的過程中難以將自身的意見和建議向上級部門進行傳遞，其工作的訴求也長期得不到滿足。由于缺乏與上級的溝通，績效考核的結(jié)果也得不到有效的反饋，管理層難以在第一時間內(nèi)了解績效考核的整體情況，因此使得中小企業(yè)的績效考核所取得的效果難以提升。

5.績效考核結(jié)果得不到有效運用

績效考核結(jié)果的應(yīng)用對績效考核工作而言顯得十分關(guān)鍵。當前，中小企業(yè)的績效考核結(jié)果得不到有效的應(yīng)用，是其在整個績效考核過程中面臨的最為嚴重的問題之一。一方面，由于缺乏溝通反饋機制，績效考核結(jié)果難以在短時間內(nèi)反饋到公司的管理層，管理層也很難根據(jù)績效考核結(jié)果進行相應(yīng)的人力資源管理。另一方面，中小企業(yè)的績效考核結(jié)果與員工薪酬、獎金、職位晉升等的聯(lián)系度不強，其結(jié)果得不到有效的證實和運用，使得很多員工對績效考核工作存在嚴重的不滿情緒。

三、中小企業(yè)員工績效考核的對策建議

1.提升對績效考核的重視度

一方面，要對中小企業(yè)的管理層人員進行相應(yīng)的培訓，使其充分認識到員工績效考核的重要性，在日常的工作中主動參與到員工績效考核中，確保績效考核工作的順利實施，并將其視為對管理層進行考核的重要內(nèi)容之一。另一方面，要重點加強人力資源部門對員工績效考核的重視程度，使其在制定和實施績效考核的過程中，確保其科學性和公正性，以此提升整個績效考核的有效性，以完善的績效考核體系促進中小企業(yè)的健康長期發(fā)展。

2.根據(jù)企業(yè)整體戰(zhàn)略目標制定績效考核目標

中小企業(yè)在制定和實施員工績效考核的過程中，必須要充分認識到其績效考核實際上是為企業(yè)的整體發(fā)展目標而服務(wù)的，因此其必須要根據(jù)企業(yè)的整體發(fā)展目標對其績效考核的目標進行設(shè)定。最重要的就是要使得各部門制定分別的績效考核目標，并經(jīng)過管理層的一致表決，依據(jù)中小企業(yè)整體的發(fā)展目標對其進行修正和完善，使其能夠服務(wù)于企業(yè)的整體目標。這樣一來就能夠使得中小企業(yè)的績效考核目標與其整體的發(fā)展目標實現(xiàn)完美的結(jié)合，進而可以通過績效考核來促進中小企業(yè)的健康長期發(fā)展。

3.設(shè)置科學合理的績效考核指標

一方面，中小企業(yè)的人力資源管理部門要根據(jù)不同部門員工工作的不同性質(zhì)對績效考核指標進行設(shè)計，使其能夠充分滿足員工的不同需求，切實對員工的具體工作情況進行有效的反映，這樣一來就能夠增強員工對中小企業(yè)績效考核的認可度，提升員工的滿意度水平。另一方面，要綜合考慮整體和各部門員工績效考核指標的差異性，對其進行修正和完善，形成具有科學性和客觀性的績效考核指標體系，并根據(jù)企業(yè)的發(fā)展不斷對其進行修正和完善，使其能夠切實服務(wù)于中小企業(yè)績效考核工作的實施。

4.完善績效考核的溝通反饋機制

完善績效考核溝通反饋機制，一方面，要在績效考核的過程中建立完善溝通機制，使得員工能夠在第一時間內(nèi)通過這一機制與上級部門進行溝通，及時發(fā)表其意見和建議，并提出自身的工作訴求。同時要促使管理層主動與員工進行溝通，形成良好的互動關(guān)系。另一方面，要建立反饋機制，組建專門的績效考核監(jiān)督小組，對其績效考核工作的具體實施情況進行調(diào)查，通過員工的反饋及時發(fā)現(xiàn)和處理其存在的問題，以進一步優(yōu)化中小企業(yè)的績效考核機制。

5.科學合理的應(yīng)用績效考核結(jié)果

對考核結(jié)果的應(yīng)用是提升績效考核質(zhì)量的關(guān)鍵。一方面，要促使管理層在第一時間獲得績效考核結(jié)果，并對其進行有效地分析，避免客觀因素的影響，以此作為對員工進行管理的重要依據(jù)。另一方面，要將對員工的薪酬激勵、獎金、職位晉升等于其績效考核結(jié)果進行掛鉤，將其作為一項重要的參考，使得績效考核結(jié)果能夠在中小企業(yè)人力資源管理過程中能夠得到真正的運用，以此提升中小企業(yè)員工績效考核的有效性。

四、總結(jié)

有效的員工績效考核能夠充分調(diào)動員工的工作積極性和主動性，進而能夠有效促進中小企業(yè)的健康長期發(fā)展，是當前中小企業(yè)必須要采取的重要戰(zhàn)略之一。從當前中小企業(yè)員工績效考核存在的問題來看，必須要從提升對績效考核的重視度、充分結(jié)合績效考核目標和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標、設(shè)置科學合理的績效考核指標體系、完善績效考核的溝通反饋機制、科學合理的應(yīng)用績效考核結(jié)果等方面出發(fā)，切實完善中小企業(yè)的員工績效考核機制，進而全面促進中小企業(yè)的健康長期發(fā)展。

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