大數(shù)據(jù)時代單位人力資源管理革新研究

內(nèi)蒙古林業(yè)總醫(yī)院 郭淑偉

大數(shù)據(jù)時代單位人力資源管理革新研究

內(nèi)蒙古林業(yè)總醫(yī)院 郭淑偉

隨著社會的不斷發(fā)展，經(jīng)濟水平的不斷提高，我國已經(jīng)進入信息化時代、大數(shù)據(jù)時代，對于信息的統(tǒng)計顯得越來越重要。大數(shù)據(jù)概念不僅僅應用于科學技術(shù)的創(chuàng)新方面，還應用于用人單位對于人力的資源管理。企業(yè)的第一資源就是利用新技術(shù)統(tǒng)計公司的各種信息資料，對于一個規(guī)模比較龐大的公司，員工的基本信息是一個龐大的數(shù)據(jù)，如果利用傳統(tǒng)的方法統(tǒng)計，會浪費大量的人力物力，因此，公司的管理人員必須要學會利用數(shù)據(jù)庫來進行人員統(tǒng)計，從而進一步完善人力資源管理的技術(shù)革新。

大數(shù)據(jù)時代 人力資源管理 革新研究

大數(shù)據(jù)可以說是IT行業(yè)的一次技術(shù)革命，并對現(xiàn)代社會產(chǎn)生了顛覆性的影響，其最早是由咨詢公司麥肯錫提出來的?，F(xiàn)代社會有很多新的特征，數(shù)據(jù)化、信息化、科技化就是21世紀最顯著的特征，這同時也是信息網(wǎng)絡發(fā)展的一個必然趨勢?；ヂ?lián)網(wǎng)上的數(shù)據(jù)正在逐年遞增，國內(nèi)外的專家都研究過有關(guān)數(shù)據(jù)，據(jù)不完全統(tǒng)計已經(jīng)增加到了50%以上?；ヂ?lián)網(wǎng)上如此龐大的數(shù)據(jù)庫并不是以前就存在的，而是隨著逐年遞增，近幾年才發(fā)生的。

1 大數(shù)據(jù)時代下人力資源管理革新的必要性與可行性

為了提高企業(yè)自身的核心競爭力，就必須要實施人力資源管理的革新，人是核心競爭力的載體，這是一種能力的獨特性，也是一種技術(shù)的延展性和持久性。綜上所述，可以歸結(jié)為人力資源管理的競爭實質(zhì)就是該公司具有的人才實力情況，企業(yè)非常重視對于人力資源管理的機制。一個企業(yè)只有在人才管理上大下功夫，才能不斷提高自身的管理能力和核心競爭力。人力資源既是企業(yè)管理中的基礎(chǔ)又是管理中的能力體現(xiàn)。如果想培養(yǎng)企業(yè)的核心競爭力，就一定要在人力資源管理部門，在保證質(zhì)量的前提下加強日常工作的管理效率。

企業(yè)人才不在少數(shù)，所以說每個企業(yè)的軟實力都不弱，在這種情況下，企業(yè)對于人才的管理體制就顯得非常重要，人才的知識財富需要轉(zhuǎn)換成企業(yè)經(jīng)營中的競爭資本?？蛻舻男枨蠼?jīng)過時代的要求變化在不斷變化，企業(yè)技術(shù)的創(chuàng)新也在不斷變化，企業(yè)之間的競爭隨著變化在加劇競爭的激烈程度，企業(yè)的去留決定了企業(yè)自身的核心競爭力，這不僅是關(guān)鍵因素也是決定因素。企業(yè)內(nèi)部的各種優(yōu)秀結(jié)合，知識與技能都能體現(xiàn)企業(yè)的結(jié)合性。培養(yǎng)企業(yè)核心競爭力的基礎(chǔ)就是用知識對人才進行管理，雖然人才的知識基礎(chǔ)已經(jīng)非常雄厚，但是還要注意對人才的管理。

無論是在對于人才培養(yǎng)，還是選拔階段，都要將管理戰(zhàn)略優(yōu)化。城市現(xiàn)代化需要企業(yè)的改革更新順應，由于城市化進程在不斷加快，所以農(nóng)村中越來越多的農(nóng)民工在向城市發(fā)展，導致企業(yè)中的員工素質(zhì)有所下降，企業(yè)內(nèi)部的凝聚力需要企業(yè)不斷優(yōu)化管理體制來實現(xiàn)。經(jīng)濟正在向全球化席卷開來，而占主導地位的是人才的知識，受地域限制因素以及國際間企業(yè)連接的配置問題，在大數(shù)據(jù)時代背景下，資源管理模式有了新的可能。

2 大數(shù)據(jù)的價值

大數(shù)據(jù)時代有很多價值，可以在人力資源管理的改革創(chuàng)新方面為企業(yè)提供意見，本文主要從四個方面討論了大數(shù)據(jù)時代的價值。

2.1 數(shù)據(jù)的高透明度及廣泛可取性

有很多用人單位都在收集員工的各種信息，優(yōu)化系統(tǒng)的數(shù)據(jù)在企業(yè)當中被受重視。各個企業(yè)之間的聯(lián)系也非常緊密，所以企業(yè)的透明度與企業(yè)之間的信任程度關(guān)系非常大。

2.2 決策驗證對競爭方式的影響

企業(yè)的重要決策有可能因為數(shù)據(jù)的變化而變化，往往在高層開會時，會借鑒大數(shù)據(jù)信息作為參考依據(jù)。對于驗證的決策，要控制實驗參考數(shù)據(jù)結(jié)果提高自身競爭力。用戶的要求在不斷改變，但是用人單位要將自身的制度個性化，盡可能將自身地位和聲譽有一個質(zhì)的飛躍。各個企業(yè)都會根據(jù)自身收集到的信息來作為決策改變的參考，所以要想取勝就要不斷在自身制度上找漏洞，想方設法革新研究。

2.3 大數(shù)據(jù)對管理的改變及替代作用

人為的信息統(tǒng)計，錯誤率較大，相比而言利用計算機和專業(yè)儀器收集到的信息就會很有規(guī)律，可做參考性強。公司可以制定特殊的計算方法，減少計算過程的失誤概率，減少所需成本和損失，避免增加多余支出。

2.4 建立基于數(shù)據(jù)模式的商業(yè)化

商業(yè)模型分為很多種，根據(jù)數(shù)據(jù)信息建立起來的模型更加可靠，許多公司都處于一個商業(yè)鏈上。在交易過程中可體現(xiàn)商業(yè)數(shù)據(jù)化的價值，對于大數(shù)據(jù)時代的信息統(tǒng)計，要仔細參考完善機制之后的統(tǒng)計信息。

3 大數(shù)據(jù)時代下企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀、面臨的問題與挑戰(zhàn)

雖然在大數(shù)據(jù)時代，利用新科技與信息統(tǒng)計方式結(jié)合，有利于提高企業(yè)的競爭力，但是目前各行各業(yè)都面臨著激烈競爭，而隨著經(jīng)濟市場的變幻莫測，企業(yè)面臨的問題和挑戰(zhàn)還有很多。

3.1 部分人力資源管理者的觀念沒有得到及時更新

管理者觀念的更新很大程度上依賴于企業(yè)人力資源管理模式，管理者必須及時更新觀念，改變傳統(tǒng)對于企業(yè)管理的運營模式，才能夠使企業(yè)的競爭力大大提高。雖然企業(yè)招聘進來的人員非常有才華，但是并不是很多人都有管理觀念，所以需要立足實際情況，根據(jù)國情和企業(yè)的發(fā)展狀況進行更新。行動是基于理念之上的，排除陳舊傳統(tǒng)的理念和慣性思維，由于各個企業(yè)內(nèi)部的常規(guī)管理都不同，所以要充分認識自身的發(fā)展平臺和可拓寬市場的范圍，針對性的進行人力資源管理，合理分配。

3.2 傳統(tǒng)的人力資源管理方式仍然占據(jù)著一定地位

即使社會和用人單位一直都在強調(diào)更新管理理念，但是由于思維慣性，傳統(tǒng)的人力資源管理方式仍然占據(jù)著主要地位，如果想要打破這種傳統(tǒng)思維，就要不斷把管理模式讓員工接受并實施下去。

3.3 激烈的人才競爭給大數(shù)據(jù)時代下人力資源數(shù)據(jù)管理的優(yōu)化和創(chuàng)新帶來了壓力

傳統(tǒng)的人才培養(yǎng)方式雖然有可繼承的優(yōu)點，但是也有很多弊端，所以需要改革創(chuàng)新培養(yǎng)方式，使技術(shù)人才工作效率和工作的速度得到改善，在大數(shù)據(jù)時代下，不僅導致了人才競爭不斷加劇，而且使真正的人才得不到任用，導致人才流失。優(yōu)秀的管理者必須要考慮到人力資源管理的創(chuàng)新改革方式，阻止人才流失。

4 大數(shù)據(jù)應用在企業(yè)人力資源管理中的作用

大數(shù)據(jù)在企業(yè)人力資源管理中的作用不容忽視，本文主要從四個方面展開探討。

4.1 大數(shù)據(jù)應用使企業(yè)人力資源管理互聯(lián)網(wǎng)化

大數(shù)據(jù)就是對數(shù)據(jù)大量收集，單單憑借人力很難達到需要的目的，也很難將所得數(shù)據(jù)作為參考數(shù)據(jù)，畢竟相對于計算機統(tǒng)計的信息，人的主觀意識較強，容易犯錯。所以要讓企業(yè)的人力資源互聯(lián)網(wǎng)化，在一定程度上可以提高人力的統(tǒng)計能力，數(shù)據(jù)庫的建設有助于統(tǒng)計出信息的建設性。

4.2 大數(shù)據(jù)應用為組織人事工作提供了更加全面的量化參考

大數(shù)據(jù)可以對人才的流動等信息進行合理統(tǒng)計，將所得的結(jié)果進行信息分析，合理推測，反復審核數(shù)據(jù)之后根據(jù)當前公司發(fā)展情況制定針對性的政策，對用人單位的人力資源管理進行革新與研究，為人力資源管理提供考核戰(zhàn)略能力的分析能力和判斷能力。

4.3 大數(shù)據(jù)應用為優(yōu)化組織構(gòu)架、實現(xiàn)扁平化的人員管理及職工服務創(chuàng)造更加有力的條件

人力資源管理的傳統(tǒng)方式就是領(lǐng)導階級的事，但是新世紀新改革，要對管理革新就要接近員工基層，將傳統(tǒng)的組織模式改變成互交性數(shù)據(jù)。使更多的人加入到組織管理當中，流程越規(guī)范，管理服務越成功。這就要求大數(shù)據(jù)用優(yōu)化組織架構(gòu)，將管理方式扁平化，為職工創(chuàng)造更加有利的條件，幫助企業(yè)在競爭激烈的市場之中脫穎而出。

4.4 大數(shù)據(jù)應用能建立有效的人才數(shù)據(jù)管理模型

企業(yè)的核心資產(chǎn)眾多，數(shù)據(jù)是最重要的一項，由于人才的任用情況變化多端，員工就是企業(yè)隨時可以調(diào)用的，員工的大腦是企業(yè)信息的另一種形式的載體，企業(yè)的所有信息都要通過互聯(lián)網(wǎng)的方法統(tǒng)計在庫，對所屬模型進行分析。

5 企業(yè)人力資源管理中大數(shù)據(jù)的內(nèi)容

根據(jù)本文對大數(shù)據(jù)的探討，可見將人力資源管理與大數(shù)據(jù)相結(jié)合，至于具體內(nèi)容主要從四個方面展開討論。

5.1 記錄員工基本信息的原始數(shù)據(jù)

企業(yè)最重要的信息就是員工的基本信息，可以包括員工的事業(yè)發(fā)展情況、工作能力、員工的自身素質(zhì)等眾多基本信息。在人才招聘之前要提前進行篩選，最好是能以客觀形式對人力資源管理方案進行展現(xiàn)。

5.2 員工受訓情況的能力數(shù)據(jù)

受訓能力就是員工接受培訓的各種詳細情況，以及各種考核狀況，在進行優(yōu)秀員工選拔的過程中，員工的受訓情況記錄是一項非常重要的參考依據(jù)。人力資源管理部門的人員要客觀科學，最好能客觀的反應各個員工的能力以及學習情況。

5.3 企業(yè)人力資源管理的數(shù)據(jù)

無論是管理數(shù)據(jù)內(nèi)容還有員工工作效率的數(shù)據(jù)結(jié)果，最重要的一點，也是最后一點就是員工發(fā)展的潛能依據(jù)，企業(yè)的一種軟實力就是員工的潛質(zhì)，所以科學合理的制定培養(yǎng)人才計劃是非常有必要的，從而讓用人單位的職員信服決策結(jié)果。

6 結(jié)語

綜上所述，數(shù)據(jù)的管理是隨著社會發(fā)展和企業(yè)發(fā)展的需要而產(chǎn)生的一種大數(shù)據(jù)時代下的新需求，企業(yè)要想長遠發(fā)展，需要對企業(yè)人才進行專門管理，這時管理機制就顯得非常重要。但是人力資源管理機制絕對不是短時間內(nèi)就能夠?qū)崿F(xiàn)的，這需要不斷發(fā)現(xiàn)問題，改正問題完善體制。改變舊制度，這樣才能為公司的發(fā)展創(chuàng)造新環(huán)境。

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