蘭州民營科技企業(yè)薪酬福利體系研究

郭小花 張雪芹

(蘭州工業(yè)學(xué)院經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院，甘肅 蘭州 730050)

1 薪酬福利體系及蘭州民營科技企業(yè)簡介

薪酬福利體系是人力資源管理的一個重要組成部分。隨著市場競爭的逐步加劇，現(xiàn)代企業(yè)，尤其是科技型企業(yè)除了考慮薪酬福利體系的保障功能外還應(yīng)重視其的激勵性功能，進(jìn)而最大限度發(fā)揮員工作為科技型企業(yè)“核心資源”的價值。

“十二五”期間，蘭州民營科技企業(yè)緊緊抓住了“西部大開發(fā)”及“一帶一路”這兩大千載難逢的戰(zhàn)略機遇，取得了跨越式發(fā)展。從數(shù)量上看，截至2014年底，蘭州民營科技企業(yè)總數(shù)超3000家，從業(yè)人員近10萬人；從規(guī)模上看，2014年涌現(xiàn)出了142家規(guī)模以上民營科技企業(yè)，工業(yè)總產(chǎn)值超過10億元；從涉及領(lǐng)域上看，蘭州民營科技企業(yè)幾乎涵蓋了國民經(jīng)濟(jì)中的絕大多數(shù)重要行業(yè)；從發(fā)展環(huán)境上看，國家及地方政府不斷加大了對于創(chuàng)新型企業(yè)的扶持力度，各類相關(guān)孵化器紛紛投入運行。與此同時，蘭州科技產(chǎn)業(yè)聚集效應(yīng)開始顯現(xiàn)。

2 蘭州民營科技企業(yè)薪酬福利體系中存在的問題分析

2.1 薪酬福利定位成本化，缺乏理性的戰(zhàn)略定位

蘭州區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展的相對滯后以及民營企業(yè)的屬性使得蘭州民營科技企業(yè)意識層面相對落后。在蘭州民營科技企業(yè)看來，薪酬福利是企業(yè)所必須支付的一種可變成本，既然被看作為了成本，也就意味著出于利潤因素考慮蘭州民營科技企業(yè)會想方設(shè)法的去控制和壓縮。薪酬福利定位的成本化思想直接導(dǎo)致了在戰(zhàn)略層面上對于薪酬福利全面而系統(tǒng)了解的缺失，最終使得員工認(rèn)為自己利益與企業(yè)利益之間是一種“對立關(guān)系”。

2.2 缺乏公平的薪酬福利評定程序

企業(yè)在其自身薪酬福利制度構(gòu)建過程中均會考慮公平因素，蘭州民營科技企業(yè)也是如此。就目前而言，蘭州民營科技企業(yè)通過強調(diào)相同等級員工之間薪酬福利的橫向公平、不同等級員工之間的縱向公平做到了薪酬福利設(shè)計結(jié)果的公平。但問題是，公平性除了體現(xiàn)在薪酬福利設(shè)計結(jié)果方面更應(yīng)體現(xiàn)在薪酬福利評定的程序方面，而蘭州民營科技企業(yè)在這方面是非常欠缺的。久而久之，員工很難相信自己得到了公平的對待，最終致使薪酬福利制度的激勵效果大打折扣。

2.3 薪酬福利與工作績效掛鉤不強，激勵功能弱化

蘭州民營科技企業(yè)絕大多數(shù)實行的都是績效工資制，其目的是通過將員工的薪酬福利與工作業(yè)績相掛鉤來實現(xiàn)薪酬福利對于員工的激勵作用。但科技型企業(yè)不同于生產(chǎn)制造型企業(yè)，其作為人力資源主要構(gòu)成的知識型員工的工作業(yè)績往往具備滯后性且很難界定，也就意味著薪酬福利與工作業(yè)績較難掛鉤。最終，因為員工的薪酬福利與實際的工作業(yè)績不相匹配而使得激勵功能弱化。

2.4 缺乏公開透明的薪酬福利支付制度

很大一部分蘭州民營科技企業(yè)在節(jié)日，尤其是年底喜歡用“紅包”的方式“背靠背”的支付員工的薪酬福利。這種不透明的支付方式往往更加容易激發(fā)員工的好奇心，在好奇心的驅(qū)使之下員工只會將更多的精力放在別人身上，進(jìn)而引發(fā)員工之間的相互猜忌，最終增加了蘭州民營科技企業(yè)有限的人力資源的不必要內(nèi)耗。

3 蘭州民營科技企業(yè)薪酬福利體系的改進(jìn)策略及建議

3.1 建立以人為本的薪酬福利制度

人才對于科技型企業(yè)，尤其是民營科技企業(yè)意義重大。民營科技企業(yè)要想吸引人才、留住人才必須打破原有觀念，建立以人為本的現(xiàn)代薪酬福利管理制度。蘭州民營科技企業(yè)應(yīng)把人看成是組織在成長發(fā)展過程中的“核心資源”，將其置于戰(zhàn)略層級，其所設(shè)計的薪酬福利管理制度應(yīng)該與此戰(zhàn)略定位相匹配。以人為本的薪酬福利管理制度的關(guān)鍵在于真正了解員工需求，對于不同需求層面的員工應(yīng)差別對待，對于員工的多樣性需求做出積極、快速的反應(yīng)。

3.2 落實公平性、競爭性的薪酬福利政策

薪酬福利政策的公平性更多的是針對企業(yè)內(nèi)部而言，公平的薪酬福利政策才能留住人才。但需要說明的是薪酬福利政策的公平性絕不等同于平均，其允許企業(yè)內(nèi)部存在必要且合理的差距。薪酬福利政策的公平性，指的是在同一企業(yè)中不同職級、職務(wù)員工所獲得的薪酬福利應(yīng)與其各自的工作貢獻(xiàn)成正比。薪酬福利政策的公平性能夠使員工認(rèn)為自己的付出與回報是成比例的，進(jìn)而充分調(diào)動了員工的積極性和主動性。

薪酬福利政策的競爭性更多的是針對企業(yè)外而言，競爭性的薪酬福利政策才能夠吸引人才。同樣需要強調(diào)的是薪酬福利政策的競爭性并不是意味著整體薪酬福利水平的提升，而是將現(xiàn)有薪酬福利總量進(jìn)行了合理分配，按照員工的工作崗位及其對于企業(yè)的貢獻(xiàn)，可以賦予不同的薪酬福利分配權(quán)重。那些對于蘭州民營科技企業(yè)“至關(guān)重要”的員工，我們可以將薪酬福利分配權(quán)重一定程度上調(diào)，使其具備一定的競爭性；而對于這些員工之外的其他員工可以反向操作，進(jìn)而在確保薪酬福利政策具備競爭性的同時控制整體薪酬福利成本。

3.3 進(jìn)一步完善優(yōu)化薪酬福利結(jié)構(gòu)

蘭州民營科技企業(yè)長期以來過于強調(diào)薪酬福利的保健功能，而相對弱化了薪酬福利的激勵功能，這就在一定程度上造成了員工“出勤不出力”現(xiàn)象普遍存在。因此，蘭州民營科技企業(yè)應(yīng)進(jìn)一步完善優(yōu)化薪酬福利結(jié)構(gòu)，對于可以量化的內(nèi)容，條件成熟的話可以考慮引入績效工資?？冃ЧべY的比重應(yīng)與崗位級別、責(zé)任相匹配，真正做到與工作績效相掛鉤，盡最大限度發(fā)揮薪酬福利的激勵功能。

3.4 進(jìn)一步提升薪酬福利支付制度的透明性

蘭州民營科技企業(yè)薪酬福利支付制度之前強調(diào)“背靠背”的出發(fā)點與其說是出于員工隱私的保護(hù)還不如說更多的是出于保護(hù)部分人的“特殊利益”考慮。事實證明，這種做法往往適得其反。好奇心往往會驅(qū)使員工通過非正式組織獲取他人的薪酬福利待遇，進(jìn)而進(jìn)行以自我為中心的比較、對比。在這一過程中，不僅企業(yè)內(nèi)部矛盾叢生、內(nèi)耗加劇，更為可怕的是非正式組織得以進(jìn)一步發(fā)展壯大，對于企業(yè)整體的組織結(jié)構(gòu)產(chǎn)生深遠(yuǎn)影響。究其效果而言，透明的薪酬福利支付制度反而更加有利于企業(yè)發(fā)展。薪酬福利支付制度透明性的進(jìn)一步提升，如讓員工了解企業(yè)薪級制度和可以晉升的職級以及不同職級薪酬福利的構(gòu)成及比例等，這可以在很大程度上使員工感覺到公平，最終在其工作熱情得以保障的前提下將其主要精力投入到具體的工作當(dāng)中。

3.5 設(shè)立相對獨立的薪酬福利監(jiān)督機制

很多蘭州民營科技企業(yè)薪酬福利制度的設(shè)立初衷與現(xiàn)實結(jié)果很有可能背道而馳，究其原因，很大程度上是因為缺少有效的監(jiān)督機制而在執(zhí)行過程中出現(xiàn)了問題。缺少有效的薪酬福利監(jiān)督機制使得制定是一碼事，執(zhí)行又是另一碼事，最終導(dǎo)致結(jié)果很難得以保障。所謂有效的薪酬福利監(jiān)督機制的“有效性”在很大程度上取決于該薪酬福利監(jiān)督機制的“獨立性”，即薪酬福利監(jiān)督機制越獨立則監(jiān)督越有效。蘭州民營科技企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身特點，設(shè)立相對獨立的薪酬福利監(jiān)督部門，相對獨立的履行薪酬福利監(jiān)督職責(zé)，最終將其制度化形成相對獨立的薪酬福利監(jiān)督機制。

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