知識經(jīng)濟(jì)時代企業(yè)員工培訓(xùn)管理體系芻議

張芫

摘 要：在知識經(jīng)濟(jì)時代，企業(yè)擁有有知識的員工就是最有生命力的資產(chǎn)，知識成為了最主要的財富來源。企業(yè)員工培訓(xùn)是提高企業(yè)員工素質(zhì)，不斷提升企業(yè)核心競爭力的有效手段。企業(yè)員工培訓(xùn)是知識經(jīng)濟(jì)時代企業(yè)生存和發(fā)展的法寶之一。本文對企業(yè)知識管理和員工培訓(xùn)的相關(guān)理論進(jìn)行了介紹，分析了目前我國企業(yè)員工培訓(xùn)管理體系中存在的問題，并提出了對應(yīng)的構(gòu)建思路。寄希望對現(xiàn)代企業(yè)構(gòu)建基于企業(yè)知識管理的員工培訓(xùn)體系有所裨益。

關(guān)鍵詞：知識經(jīng)濟(jì)時代 員工培訓(xùn) 管理體系 企業(yè)知識管理

一、企業(yè)知識管理的內(nèi)涵及企業(yè)員工培訓(xùn)的相關(guān)理論介紹

隨著知識經(jīng)濟(jì)時代的到來，知識的內(nèi)涵在不斷擴(kuò)大，不僅僅是人們在實(shí)踐過程中對所獲得事物的認(rèn)知和經(jīng)驗(yàn)的總和，還是人們進(jìn)行實(shí)踐活動的思想、工具和手段，與人們的經(jīng)濟(jì)活動息息相關(guān)，所以知識也逐步包含了資源的含義。企業(yè)是一個通過經(jīng)營盈利的經(jīng)濟(jì)單位，能夠?yàn)槠髽I(yè)創(chuàng)造價值的知識都屬于對企業(yè)有用的知識，也是企業(yè)特有的知識。通過企業(yè)知識管理可以改變員工的思維模式和行為方式，構(gòu)建一個和諧共享、創(chuàng)新發(fā)展的企業(yè)內(nèi)部環(huán)境，最大程度開發(fā)和利用企業(yè)知識資源，提升企業(yè)的創(chuàng)造力和核心競爭力。因此，企業(yè)本身就擁有一個知識體系，分為顯性知識和隱性知識兩種，企業(yè)員工培訓(xùn)的目的就是為了讓員工學(xué)習(xí)企業(yè)自身的知識體系，讓員工在未來的工作中能夠達(dá)到崗位要求，充分發(fā)揮自身的潛力，為公司帶來效益。員工培訓(xùn)內(nèi)容包括：技術(shù)知識、企業(yè)文化、企業(yè)精神、行為準(zhǔn)則、規(guī)章制度等。

二、目前我國企業(yè)員工培訓(xùn)管理體系中存在的問題

現(xiàn)階段，我國企業(yè)員工培訓(xùn)管理體系中主要存在以下幾個問題：

1.培訓(xùn)制度不完善。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，國內(nèi)許多企業(yè)都有自身的培訓(xùn)管理制度，但是卻沒有是實(shí)質(zhì)的內(nèi)容，也沒有與員工的薪酬、績效等關(guān)聯(lián)起來，許多企業(yè)員工都處于被培訓(xùn)的狀態(tài)下，因此，培訓(xùn)的效果不是很明顯。缺乏完善的培訓(xùn)制度，是大多數(shù)企業(yè)的通病，例如，激勵制度、獎懲制度、考核制度等，讓員工培訓(xùn)僅僅是流于形式，沒有發(fā)揮實(shí)質(zhì)性作用。

2.培訓(xùn)需求分析不到位。許多企業(yè)在制定培訓(xùn)計(jì)劃之前，沒有進(jìn)行系統(tǒng)的培訓(xùn)需求分析，慢慢就出現(xiàn)了為了培訓(xùn)而培訓(xùn)的情況。參與培訓(xùn)的員工都不清楚在培訓(xùn)過程中能夠得到什么？對于自身的職業(yè)生涯發(fā)展有什么好處？人力資源部沒有根據(jù)企業(yè)發(fā)展的需求制定培訓(xùn)計(jì)劃，而僅憑經(jīng)驗(yàn)或其他公司的培訓(xùn)安排來制定培訓(xùn)計(jì)劃，這樣的員工培訓(xùn)顯然是產(chǎn)生不了太大效果的。

3.培訓(xùn)實(shí)施不到位。在培訓(xùn)計(jì)劃實(shí)施的過程中，培訓(xùn)的內(nèi)容過于死板或理論化，沒有與實(shí)際情況聯(lián)系起來，培訓(xùn)者也沒有很好地與受訓(xùn)者進(jìn)行交流溝通。甚至在一些企業(yè)中員工培訓(xùn)是統(tǒng)一進(jìn)行的，沒有分層次、分階段進(jìn)行，在實(shí)施過程中就容易出現(xiàn)混亂的現(xiàn)象，缺乏針對性，沒有產(chǎn)生效果。還有些企業(yè)的培訓(xùn)是斷斷續(xù)續(xù)的，培訓(xùn)內(nèi)容沒有連貫統(tǒng)一，最終也導(dǎo)致培訓(xùn)的效果不理想。

4.培訓(xùn)效果評估不深入。大部分企業(yè)沒有建立相應(yīng)的培訓(xùn)效果評估體系，員工培訓(xùn)完之后，僅僅通過一個簡單的測試進(jìn)行培訓(xùn)效果評估，這種單一的測評方式并不能良好的反映出培訓(xùn)的效果。一方面，大多數(shù)企業(yè)不知道如何去進(jìn)行培訓(xùn)效果評估，缺少對培訓(xùn)評估的投入；另一方面，評估的方法較為單一，考核的內(nèi)容不全面，還有些考核僅僅是流于形式，測評完之后也沒有進(jìn)行跟蹤調(diào)查，導(dǎo)致培訓(xùn)的實(shí)際效果并不理想。同時，企業(yè)對于培訓(xùn)評估記錄缺乏系統(tǒng)的管理，沒有建立一個專門的培訓(xùn)信息系統(tǒng)，不利于培訓(xùn)者對于培訓(xùn)效果的分析，也不利于制定下一步的培訓(xùn)計(jì)劃。另外，沒有結(jié)合實(shí)際工作情況的員工培訓(xùn)，往往對于提升員工的工作能力和態(tài)度是有限的。

三、知識經(jīng)濟(jì)時代企業(yè)員工培訓(xùn)管理體系的構(gòu)建思路

隨著知識經(jīng)濟(jì)時代的到來，企業(yè)也越來越重視在員工培訓(xùn)過程中的知識共享和知識創(chuàng)新，這企業(yè)知識管理與培訓(xùn)方面有許多經(jīng)典案例，例如，麥肯錫——讓知識100%立方、IBM公司的“成人式”培訓(xùn)、安利——讓知識“活”起來、金山軟件公司的內(nèi)部教員制等。將企業(yè)知識管理與員工培訓(xùn)結(jié)合起來，構(gòu)建一套基于企業(yè)知識管理的員工培訓(xùn)管理體系是現(xiàn)代化企業(yè)管理必不可少的手段。在一般的培訓(xùn)體系下，知識指的是專業(yè)知識、行業(yè)知識和背景知識，這就是所謂的顯性知識。而在基于企業(yè)知識管理的員工培訓(xùn)管理體系中，不僅包含這些顯性知識，還包括組織或個人擁有的隱性知識。構(gòu)建基于企業(yè)知識管理的員工培訓(xùn)管理體系的目的是讓企業(yè)和員工擁有的隱性知識轉(zhuǎn)化為顯性知識，并實(shí)現(xiàn)企業(yè)知識的和諧共享與創(chuàng)新發(fā)展，并最終形成企業(yè)核心的競爭優(yōu)勢。

首先，培訓(xùn)需求分析的目的是為了讓員工培訓(xùn)更具針對性和實(shí)用性，要特別注重對于培訓(xùn)需求信息的收集，結(jié)合企業(yè)發(fā)展情況，分析培訓(xùn)需求信息，進(jìn)行需求結(jié)果確認(rèn)，并實(shí)現(xiàn)對培訓(xùn)需求結(jié)果的修訂；其次，培訓(xùn)計(jì)劃要根據(jù)培訓(xùn)需求和企業(yè)發(fā)展全局來制定，對于培訓(xùn)時間、地點(diǎn)、培訓(xùn)對象、培訓(xùn)者、培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)方式等提前設(shè)定好。根據(jù)員工的層次和素質(zhì)基礎(chǔ)，預(yù)判培訓(xùn)結(jié)果；再次，對于培訓(xùn)效果的評估一定要落到實(shí)處，可以要求參訓(xùn)人員根據(jù)所學(xué)知識制定下一階段的行動計(jì)劃方案，記錄備案，一段時間后在進(jìn)行評估。制定完善的培訓(xùn)評估體系，對于評估標(biāo)準(zhǔn)、評估方法、監(jiān)督方式等進(jìn)行對比分析；最后，要注意培訓(xùn)后效果的全面轉(zhuǎn)化，部門管理人員要予以配合和支持，形成良好的氛圍，對于工作進(jìn)行新的設(shè)計(jì)，確保員工所學(xué)知識能夠在工作中得以運(yùn)用。同時，培訓(xùn)后要讓員工有自我發(fā)揮和管理的空間，讓員工實(shí)現(xiàn)自身的價值。

四、結(jié)語

員工培訓(xùn)對于雇員個體的職業(yè)發(fā)展有重要的幫助，同時也是企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的戰(zhàn)略措施。在知識經(jīng)濟(jì)時代，以人為本的管理原則已經(jīng)成為了企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容，員工培訓(xùn)也成為企業(yè)經(jīng)營管理過程中必不可少的投資活動。

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