企業(yè)員工離職現(xiàn)狀分析及對策

崔艷婷

摘 要：員工離職是現(xiàn)代企業(yè)中員工流動的一種常見方式，是每個企業(yè)、每個職場人不可避免的現(xiàn)實存在。人員流動是一種正?，F(xiàn)象，但過于頻繁的人才流動會給對企業(yè)整理運營帶來一系列弊端。影響員工離職的原因林林總總，本文將分析企業(yè)員工離職原因并且提出一些自己的建議。

關(guān)鍵詞：員工離職；現(xiàn)狀；原因；對策

一、企業(yè)員工離職現(xiàn)狀分析

對企業(yè)而言，適當?shù)娜藛T流動以及新老員工的交替，可以給企業(yè)帶來新的生命力與鮮活的生機。但是，過高的員工流失率，就會影響到企業(yè)的穩(wěn)定性和健康發(fā)展。因為員工流動頻繁，新員工重新熟悉工作崗位和企業(yè)環(huán)境，需要一定的適應周期，如此勢必會浪費一定的時間成本和人力成本；同時，還可能會導致產(chǎn)品質(zhì)量和生產(chǎn)效率的較大波動。我們通常將一般的企業(yè)的年離職率設置在8%為目標，而實際上許多的企業(yè)的員工流失率大都遠遠超出這個范圍。富士康科技集團被譽為全球最大的代工工廠，中國內(nèi)地有超過100萬的工人，占總?cè)肆Φ?5%以上。以富士康CCPBG-MIT事業(yè)處煙臺廠區(qū)為例，近5年的員工離職率平均在21.3%左右，其中離職員工主要為一線員工，入職時間不滿一年。類似的事情在德爾福同樣發(fā)生過。可見，制造企業(yè)，面臨的流水線員工高頻率流動、流失率居高不下的問題已十分嚴峻。我們?yōu)榱私鉀Q問題，將分析企業(yè)員工離職原因，并且提出一些建議。

二、企業(yè)員工離職原因分析

（一）人口結(jié)構(gòu)及經(jīng)濟版圖發(fā)生改變

30多年的改革開放，以及近幾年國家對經(jīng)濟結(jié)構(gòu)的不斷調(diào)整，對區(qū)域經(jīng)濟均衡發(fā)展的重視與投入，使得中國經(jīng)濟版圖在悄然發(fā)生些許小的變動，內(nèi)地部分經(jīng)濟圈逐漸形成，使得打工族群出現(xiàn)一定的回流現(xiàn)象，工人務工的選擇面更廣，這也在一定程度上推動員工的高速流動。因此，不排除有一部分員工趁著過年放假回家，打算在家鄉(xiāng)找一份工作，不想再背井離鄉(xiāng)外出打工。這種現(xiàn)象也在局部形成了勞動力供求關(guān)系變化，同樣也會影響人員流動和工資福利。

（二）外部吸引力，企業(yè)間員工互相“攀比”福利待遇

企業(yè)員工常有“吃著碗里的，看著鍋里的”這類的攀比心理，總看著別的企業(yè)的好處，看不見自己企業(yè)的優(yōu)勢，比工資、比福利、比休假、比旅游。其實一般來說，同行業(yè)同規(guī)模的企業(yè)，多數(shù)情況下在員工福利上是相差無幾的?？煽傮w收入也不是一刀切的，企業(yè)間總會存在小幅差距。同時伴隨著網(wǎng)絡信息發(fā)達、科技進步、智能手機廣泛使用、溝通工具多元化，使得員工基本上是以取得行業(yè)百分位的薪資福利為標準來追求自己的待遇。這個在朋友圈里曬個工資條，那個在微博上發(fā)個旅游照片，員工就希望企業(yè)的薪資福利的“魚與熊掌兼得”。同時，伴隨企業(yè)季節(jié)性旺季用工短缺，加劇同行業(yè)爭奪勞動力。從而便加劇了整個行業(yè)的福利待遇比較，導致企業(yè)人工成本不斷增加，同時也加快了員工的快速流動。

（三）個人原因

個人原因主要體現(xiàn)在：因個人地域發(fā)展，選擇離開一線城市，從而離職；或因個人家庭原因，離開公司；還有在長期工作中，個人感覺工作不再有挑戰(zhàn)、缺乏晉升發(fā)展機會，從而選擇更大平臺。

三、提高企業(yè)員工留職率的對策

（一）完善企業(yè)人力資源制度建設

1.建立完善的內(nèi)部選拔機制，輔以平崗輪級。許多企業(yè)沒有完善的內(nèi)部競聘機制，以外部招聘為主來彌補崗位空缺，這會降低員工的工作積極主動性，普通員工沒有合理的渠道進階成核心員工，從而導致團隊缺少前進動力，企業(yè)發(fā)展滯后。建立完善的內(nèi)部選拔機制后輔以平崗輪級，用新的崗位、新的工作、新的挑戰(zhàn)激起員工的工作熱情，這也能為核心員工勝任更高層次的工作崗位夯實基礎(chǔ)。

2.建立戰(zhàn)略性、公平的績效考核體系，提供有競爭力的薪酬。在設計績效考核指標等方面，做到公平公正，激勵員工取得更高的工作績效。在制定薪酬方面，根據(jù)同行的薪酬水平制定有競爭力的薪酬體系，尤其對于核心員工來說，要提供優(yōu)厚的薪資待遇，由此企業(yè)吸引并留住核心員工。薪酬體系的設計要注重獎懲分明、重獎重罰、體現(xiàn)公平，形成貢獻與回報對等的薪酬機制。

（二）做好人才招聘管理，選擇合適的人員進入企業(yè)

招聘是人才的進門關(guān)，招聘做的不好，就會出現(xiàn)把不稱職、不合適的人員引入公司，人、崗不匹配，遲早會出現(xiàn)問題，要么員工自己走，要么公司請他走。不合格的招聘必然會加大員工離職率。因此，我們需要做到：

1.開展招聘過程中，制定完善的人員甄選流程，落實背景調(diào)查，選擇最合適的人員，而非最優(yōu)秀的員工，最大限度的實現(xiàn)人、崗匹配。

2.面試過程中，企業(yè)對求職者應該坦誠相見，對企業(yè)自身狀況一定不要夸大其詞。要使求職者清楚地了解企業(yè)的現(xiàn)狀是什么，讓其有心理準備，不至于入職后。

（三）完善公司薪酬福利體系，為員工提供良好的物質(zhì)環(huán)境

“錢沒給夠”始終都是員工離職的一大影響因素，企業(yè)發(fā)展，人才是關(guān)鍵，如要吸引留住人才，完善的薪酬福利起著非常大的作用。

1.提供具有市場競爭力的薪資待遇。企業(yè)要定期進行薪酬福利市場調(diào)查，根據(jù)自身的狀況和實力，盡可能提供具有競爭力的薪酬。

2.善的福利體系。完善的福利體系及豐富的團建活動，能讓員工感受到企業(yè)的溫暖和企業(yè)的凝聚力。我們可以豐富員工福利種類，實行差異化、多樣化的福利。

3.引入員工長期激勵體制。當公司現(xiàn)階段無法提供較高的短期報酬時，可以提供員工一些長期激勵。公司可以對核心員工進行股權(quán)、期權(quán)激勵，使員工和公司利益相關(guān)、共同發(fā)展，從而發(fā)揮員工的工作積極性。

四、結(jié)束語

隨如今如何保留員工，增加員工的留職率是每個企業(yè)必須思考的問題。由此，建立企業(yè)員工離職管理體系，在企業(yè)人力資源管理中具有非常重要的實踐意義。

參考文獻：

[1]段巖巖，車麗萍.基于人力資源六要素的核心員工離職管理研究[J].中國商貿(mào)，2014，36：63-66.

[2]王東強，田書芹，孫成.基于生態(tài)加環(huán)原理的員工離職流程管理研究[J].企業(yè)經(jīng)濟，2011，03：56-58.